Selv i den udviklede og liberale verden forekommer mange fordomme på arbejdspladsen, der forklarer det ikke-meritokratiske (meritokrati - princippet om "alle fortjener det") eller den urimelige fordel, som nogle grupper af mennesker har, uanset deres faktiske talent eller potentiale: sexisme, racisme og alderdom og osv. Ikke desto mindre anerkendes eksistensen af en af de mest almindelige og synlige fordomme langt fra altid. Det er en bias baseret på kriterier som skønhed. Det er også kendt som lukisme.
Partisk holdning
Bias på dette kriterium på arbejdsmarkedet er endda dokumenteret. I en af de akademiske anmeldelser blev det sagt: ”Fysisk attraktive mennesker er mere tilbøjelige til at blive inviteret til job- og rekrutteringssamtaler, det er mere sandsynligt, at de hurtigt rykker op på karrierestigen på grund af hyppige jobpromoveringer og får højere lønninger end mindre attraktive mennesker. " Almindelige manifestationer af diskrimination i udseendet kan omfatte bias mod overvægtige, underligt klædte eller tatoverede arbejdere eller enhver person, der ikke opfylder de dominerende æstetiske kriterier i samfundet.
Indstilling af standarder
Generelt er partisk holdning til udseende forbundet med en slags psykologisk belønning, en fordel, som folk får, når de betragtes som mere attraktive, uanset om det sker bevidst eller ubevidst. Og kun få, inklusive arbejdsgivere, indrømmer faktisk, at de foretrækker at arbejde med mennesker baseret på et ret højt attraktivitetsniveau. Undertiden forhandles disse krav direkte. For at tilslutte sig den kinesiske flåde er attraktivt udseende for eksempel et officielt krav, og selvom Abercrombie & Fitch accepterede at ansætte WASPY-forhandlere for et beløb på 50 millioner dollars, var virksomheden ikke forbudt at sætte medarbejdere til at sætte standarder for attraktivitet.
Vurdering af udseende
Attraktivitet bias kan ses tydeligt, så enhver arbejdsgiver, der er interesseret i at tackle mangler i forhold til mindre attraktive mennesker, kan ikke kun opdage dette afvigelse, men også evaluere effektiviteten af interventioner, der sigter mod at fjerne det.
For det første kan man måle attraktivitet baseret på en kombination af vurderinger af andres udseende og attraktivitet. Men det må huskes, at sådanne vurderinger som regel er subjektive, derfor er der altid uenigheder mellem mennesker, der vurderer den samme person. Pålagte kulturelle stereotyper kan også spille en rolle.
Derefter kan du sammenhænge denne indikator med et antal succesindikatorer, fra de skøn, der er opnået ved interviewet, til evalueringerne af arbejdseffektivitet samt data om forfremmelse og løn. I betragtning af at tiltrækningskraft sjældent er et formelt kriterium for det foretrukne valg af en bestemt person (hvis det ikke er en romantisk bekendtskab), blev forskerne interesseret i problemet med at korrelere vurderinger af folks tiltrækningskraft med nogen objektiv indikator på karrieresucces.
prævalens
En bias i attraktivitet findes fx i uddannelse, fordi undersøgelser viser, at fysisk attraktive studerende har en tendens til at få højere karakterer på universitetet, delvis fordi de betragtes som mere samvittighedsfulde og smarte, selvom dette ikke er sandt. Derudover hjælper attraktivitet studerende med at komme ind på universitetet, primært ved at opnå højere karakterer under introduktionssamtaler. Dette stemmer overens med den velkendte haloeffekt, hvor attraktive mennesker normalt opfattes som mere omgængelige, sunde, succesrige, ærlige og talentfulde.
Faktisk viser metaanalytiske undersøgelser, at selv børn betragtes som smartere, mere ærlige og mere målrettede, når de er mere attraktive. Børn drager også lignende konklusioner, når de vurderer mere eller mindre attraktive voksne. Under en af eksperimenterne bad forskerne børnene om at vælge en imaginær bådkaptajn til spillet, og de blev bedt om at vælge fra fotografier af rigtige politikere (ukendt for 5-årige). Oftest valgte de en mere attraktiv kandidat, og deres valg var i overensstemmelse med resultaterne af tidligere politiske valg med en nøjagtighed på omkring 80%.
Hvad fører dette til
Det er ikke overraskende, at afhængigheden af skønhed overføres til arbejdspladsen. Videnskabelige undersøgelser viser, at mindre attraktive mennesker er mere tilbøjelige til at blive fyret. For eksempel sendte forskere i en pilotundersøgelse 11.000 CV til forskellige ledige stillinger, inklusive identiske CV, ledsaget af fotografier af kandidater med forskellige attraktivitetsniveauer. Attraktive kvinder og mænd blev meget oftere inviteret til interviews end uattraktive (eller ikke fotograferede) kandidater.
Videnskabelig forskning understreger også det etablerede forhold mellem attraktivitet og langtidsindkomst, når skønhed er over gennemsnittet svarer til en højere (10-15% højere) indkomst. I USA svarer denne "skønhedspris" til bias efter race eller køn. Denne effekt findes selv blandt meget succesrige mennesker.
Forskernes fund
Årsagen til sammenhængen mellem skønhed og karrieresucces er naturligvis ikke kun forbundet med fordomme eller bias i forhold til udseende, faktisk talent spiller også en rolle. Med andre ord, kan det være, at i det mindste delvist attraktive mennesker lykkes i livet, fordi de faktisk har et højere niveau af intelligens eller talent? På den anden side er der ingen klare beviser for, at mennesker, der er mindre succesrige eller talentfulde, bliver ofre for stereotyper forbundet med udseende.
Skønhedsfaktoreffekt
Der er selvfølgelig stadig ingen nøjagtige beviser for det første kø på grund af manglen på objektive data, der ikke er relateret til subjektive præferencer. Det skal huskes, at effektiviteten af de fleste måles simpelthen ved en subjektiv vurdering leveret af deres nærmeste vejleder eller chef. Hvis arbejdsgivere ikke har objektive data til at afsløre ledelsens bias og subjektive præferencer baseret på deres vurderinger af medarbejdernes præstation, hvordan kan de kvantificere det nøjagtige bidrag fra medarbejdere til virksomheden?
På samme måde er det ikke altid nemt at bestemme, om udseendet skal betragtes som en biasfaktor eller et karakteristisk træk ved arbejdet, især når medarbejdernes effektivitet afhænger af deres kunders opfattelse. På den anden side forbedrer fysisk tiltrækningskraft såvel som psykologisk tiltrækningskraft mulighederne for salg og fundraising, så er det rimeligt at forhindre arbejdsgivere i at ansætte mere attraktive sælgere eller fundraisers?
Holdning til problemet
Hvis det officielt er tilladt at ansætte primært attraktive mennesker, ville alternativet være diskrimination af mindre attraktive arbejdstagere. Det vil påvirke folk fra minoritetsgrupper, der ikke opfylder de gældende skønhedsnormer. Men når arbejdsgivere simpelthen foregiver at ignorere tiltrækningskraft, fokusere på kandidaters tidligere succeser eller intervjueresultater og fortolke disse data som objektiv eller upartisk, er der ingen garanti for, at mindre attraktive kandidater ikke bliver udeladt.
Det er klart, at appellering betragtes som en urimelig fordel. Selvom arbejdsgivere kan afbøde denne bias ved at fjerne udseendedata fra deres ansættelsespraksis, for eksempel ved at fokusere på tidligere resultater og genoptage data, i stedet for personlige interviews, vil sådanne foranstaltninger ikke være tilstrækkelige til at eliminere bias, da selv de, der ved første øjekast synes det objektivt, fordommer kunne tidligere have påvirket. Hvis for eksempel attraktive mennesker tidligere blev vurderet mere fordelagtigt, ville deres CV have højere ratings og resultater.