Arbejdsteamet er grundlaget for enhver virksomhed. Fleksibilitet, produktivitet og generel forretnings succes afhænger af det. Derfor investerer store virksomheder enorme ressourcer i at organisere rekruttering, hvilket gør det muligt at ansætte de bedste ansatte på arbejdsmarkedet. Men praksis viser, at velkendte traditionelle og populære moderne metoder til valg af værdifuldt personale langt fra er ideelle, da de ikke tager højde for massen af skjulte nuancer.
Frank Rossler, grundlægger af Ashcroft Capital, har fået stor erfaring med at rekruttere aktiviteter og kan i dag dele værdifulde lektioner, der vil hjælpe med at føre virksomheden til succes gennem dannelsen af et stærkt team.
Er kostbar rekruttering berettiget?
Rossler er af den opfattelse, at ansættelse af medarbejdere som sådan med rette kan kræve store ressourceinvesteringer - teknologiske, midlertidige, informative og selvfølgelig økonomiske. Selv husker han det indledende trin i dannelsen af sit eget firma, hvor han og hans partnere skulle tilbringe måneder med at overvåge arbejdsmarkedet og se på tusinder af cv. I sidste ende formåede de at ansætte kun et par ansatte.
Spørgsmålet opstår - hvorfor anbefales det ikke på kort tid at ansætte folk, der er optimalt egnede til de vigtigste parametre på arbejdspladsen? Problemet er, at multifaktoriel rekruttering af høj kvalitet virkelig er tidskrævende og andre investeringer, og en overfladisk analyse under alle omstændigheder vil ikke give dig mulighed for at danne et virkelig værdifuldt arbejdsteam. En anden ting er, at omkostningerne ved ressourcer alene ikke garanterer ansættelse af målansatte med de nødvendige kvaliteter.
Kulturel relevansfaktor
Et af de vigtigste kriterier for valg af personale er den lejede medarbejders betingede kulturelle overensstemmelse med virksomhedens værdier. Under denne formulering ligger et helt lag af ideologiske, etiske, adfærdsmæssige og moralske synspunkter, vaner og holdninger hos en person, som han kommer til arbejdspladsen. Hvis hans kulturelle holdninger er i tråd med virksomhedens værdier, er der enhver chance for et vellykket samarbejde.
Rossler henleder opmærksomheden på denne faktor som et usynligt link, der bare ikke fejlagtigt beregner i standardoptællinger og ikke altid afsløres i interviews. Og dette er forgæves, da dette aspekt muligvis er vigtigere end faglige færdigheder og evner. Viden kan opnås, og der kan opnås erfaring, men det er næsten umuligt at ændre din kulturelle og etiske kode, så selv en medarbejder, der er 100% formelt egnet til de typiske krav til en ledig stilling, vil forlade sit job før eller senere på grund af forskelle i hans mentale kvalitet.
Portræt af den perfekte medarbejder
Før du går i gang med at lede efter medlemmer af et "drømmehold", er det vigtigt at forstå nøjagtigt, hvilke kvaliteter de skal besidde. Som en beskrivelse af det universelle image af den ideelle medarbejder tilbyder Rossler kun 3 karakteristika:
- Arbejdsomhed. Evnen til at koncentrere sig om arbejdsopgaver og på de rigtige øjeblikke for at demonstrere øget præstation og udholdenhed.
- Professionalisme. En bred vifte af data, der antyder tilstedeværelsen af uddannelse, erfaring, evner og færdigheder, der kræves på en bestemt arbejdsplads.
- Kulturel overensstemmelse. Ovennævnte kriterium, der for øvrig ikke kan være det samme for alle virksomheder og ansatte.Forskellige ledere danner deres egne regler, værdier og etiske standarder for opførsel i teamet, som enten kan accepteres generelt eller udledes af personlige synspunkter.
At finde mennesker, der vil opfylde alle de beskrevet krav, er ganske vanskeligt. Af denne grund tilbragte Rossler og hans kolleger måneder med at bygge et personale på 4 personer. Det skal bemærkes, at et medlem af et hold med et komplet sæt nødvendige kvaliteter ikke giver det forventede resultat, hvis andre medlemmer af teamet kun opfylder en eller to betingelser.
HR-funktion
Uanset omfanget og omfanget af virksomheden skal det have en speciel personaleadministrationsafdeling. Rekrutteringsopgaverne skal fremhæves som en speciel funktion, som specialister vil håndtere. Interviewprocedurer, visning af genoptagelser, forespørgsler og test bør udføres isoleret fra virksomhedens hovedaktiviteter autonomt og i overensstemmelse med de principper, der vil blive fastlagt af ledelsen.
Søg koncept
Ansættelsesprocessen begynder med dannelsen af krav til jobsøgende. På dette stadium er det vigtigt at skabe en balance mellem prioriterede og sekundære forhold. Søgningen forenkles, hvis du dækker det bredest mulige synsfelt. Disse skal primært være specialiserede og branche-specifikke websteder til stillinger. Beskrivelsen af annoncen skal være både detaljeret og ikke skræmme en potentielt egnet medarbejder. Det er vigtigt at angive kravene og ansættelsesvilkårene, så en person i det væsentlige kan forstå arbejdsgiverens behov, som ikke er reduceret til to eller tre karakteristika.
Fordele ved langvarig leje
Det er vigtigt at understrege, at den betragtede rekrutteringsstrategi er velegnet til virksomheder, der danner personale med forventning om mange års samarbejde. Det vil sige, at vægten i vid udstrækning er lagt på det personale, som det vil være muligt at vokse og udvikle sig sammen, så selv personlige egenskaber snarere end viden og færdigheder kan komme først. For eksempel er samvittighedsfuldhed, kreativ tænkning og en holdning til at nå fælles mål meget vigtigere end 20 års arbejdserfaring.
Værdien af teamwork er vokset i moderne virksomheder. Hvis en person er en individualist og altid er tilbøjelig til at trække et tæppe over sig selv og fremhæve det personlige bidrag, er det usandsynligt, at han finder sin plads i teamet, hvor alle medarbejdere føler sig lig med virksomhedens interesser og er klar til at hjælpe hinanden. Der er med andre ord mange aspekter, der ikke kan identificeres under en regelmæssig samtale med personlige data. En dybdegående analyse af hver ansøger er påkrævet, og kun hvis personaleafdelingen har evnen til at gøre dette, kan det være muligt at regne med ansættelsen af mennesker, der kan føre virksomheden til succes.