Ved at forsøge at maksimere produktivitetsindikatorerne uden at reducere arbejdsgangens tempo prøver mange ledere på enhver mulig måde at fratage deres afdelinger normal hvile. I princippet synes ideen om en lang ferie for dem noget arkaisk og ikke nødvendig for medlemmer af deres team. De kan huske eksemplet på Bill Gates, der arbejdede i årevis i alle syv dage om ugen.
Naturligvis oplever mange eksperter fra psykologi og ledelse negativt konceptet med at fratage arbejdstagerne fritid, og bemærke, at denne stilling hos chefer først og fremmest vil skade selve virksomheden. På en eller anden måde praktiserer ledere ofte specifikke teknikker, der sigter mod at begrænse eller fuldstændigt fratage deres medarbejders ferie.
1. Tilbyde ferie på det forkerte tidspunkt
På en måde er dette et kompromis, da chefen i princippet ikke nægter at underordne sig i hvile, men sætter sin vigtige betingelse. På et tidspunkt, hvor virksomheden er mindst interesseret i denne medarbejders arbejdsfunktioner, inviteres han til at tage en ferie. Derudover angiver lederen, at der muligvis ikke er andre muligheder i løbet af året, hvorfor det af hensyn til hans karriere er værd at acceptere sådanne forhold.
2. Finansielle tricks
Dette eksempel viser, at i forståelsen af mange ledere er ferie ikke en fuld ret til hvile, men en formalitet, som han kan styre efter eget skøn. Hvis en medarbejder nægter at tage ferie og forbliver på arbejde, beslutter chefen i nogle tilfælde at forlade feriedagene uden betaling, hvilket vil fremgå af erklæringerne.
3. Feriearbejde
Moderne kommunikation tillader selv i fjerne lande at forblive i arbejdsgangen. Mange chefer kræver, at medarbejderne tager en ferie, så de altid forbliver tilgængelige og om nødvendigt hjælper med at løse særlige arbejdsproblemer.
4. Psykologisk pres
Selv hvis en medarbejder tog en fuld ferie uden problemer, betyder det ikke, at han har alt i orden med chefen. Når de vender tilbage fra ferie, kan overordnede på alle måder skamme en sådan medarbejder, der angiveligt lægger sine interesser over virksomhedens interesser, hvilket viser et eksempel på illoyal opførsel. Modtagelse har ingen juridisk gearing, men har ofte en meget større indflydelse på teamet.
5. Kravet om arbejdskompensation for hviledage
Når du på forhånd har bestemt ferienstiden med lederen, kan du forberede dig på et andet problem - overdreven arbejdsbyrde af opgaver og ansvar. Ifølge sådanne overordnede kan deres underordnede godt kompensere for den tid, der bruges på ferie med mere intensiv arbejdsaktivitet.
6. Kravet om arbejdsdage
I princippet den samme metode til at kompensere for hvile med arbejdskraft, men efter ferie. Når man vender tilbage til arbejdsprocessen, vil man bemærke en kraftig stigning i arbejdsmaterialet samt et antal yderligere opgaver, der skal udføres uden for arbejdsdagen.
7. Eget eksempel
En anden måde til mere sandsynlig psykologisk påvirkning er at bruge dit eget eksempel til at vise manglen på behov for en ferie. Chefen må enten slet ikke tage på ferie eller bruge det samme format som at være i konstant kontakt med kontoret ved hjælp af nye kommunikationsmidler. Som et resultat forventes medarbejderne også at være klar til lignende former for afslapning eller helt opgive den, da en sådan opførsel blev sat af hovedet som hovedideolog for virksomhedskultur i en bestemt virksomhed.
8. Begrebet velfortjent hvile
Ifølge mange chefer kan en ferie i sig selv finde sted, men kun hvis medarbejderen fortjener det. Eller, hvis han er villig til at betale det. Det vil sige, under alle omstændigheder betragtes hvile ikke som den grundlæggende ret for medarbejderen, men som noget, der skal optjenes.