Chefens dårlige karakter er en af de mest almindelige grunde til at afskedige medarbejdere efter ønske. Selv hvis alle andre arbejdsforhold er tilfredsstillende, er ikke mange underordnede parate til at udholde dårligt humør og inkompetence. Desuden overvejes muligheden for at skifte manager næsten aldrig.
Ideen om at uddanne din chef kan virke som en drømmedrøm og utopi, men det er ikke helt sandt. Der er tricks, der hjælper med at gøre en god person ud af din chef.
Erklæring om problemet
For at målet skal nås, skal det defineres korrekt. Du er nødt til at arbejde med chefens specifikke karakteristika, hvilket direkte vil påvirke forholdet til ham i processen. Så eksperter peger på 5 hovedkvaliteter af en god chef:
- Villighed til at hjælpe. En dårlig chef tænker ikke på hvordan, med hvilke ressourcer og under hvilke betingelser hans underordnede udfører deres pligter. Det er imidlertid i hans interesser at lette deres arbejde ved om muligt at levere alt, hvad der er nødvendigt for dette.
- Motivation. Støtte til medarbejdere kan muligvis ikke kun bestå i teknisk oprettelse af betingelser, men også i psykologisk hjælp, hvis hovedfaktor er motivationen til nye succeser og resultater.
- At skabe en atmosfære af tillid. Med gode chefer dannes naturligvis en fortrolig atmosfære inde i teamet.
- Kontakt os. Medarbejdere skal ikke kun forstå deres opgaver, men også vide om kvaliteten af deres implementering. For eksempel vil en god chef nøje påpege fejl i det udførte arbejde eller understrege styrker, men vil bestemt give denne feedback.
- Evne til at træffe de rigtige beslutninger. Lederen selv er ikke sikker for fejl, men han skal have udviklet et beslutningstagningssystem baseret på ansvarsprincippet både over for virksomheden og underordnede.
Desværre svarer kun få ledere til alle disse egenskaber. Men du kan i det mindste prøve at ændre situationen til det bedre.
Møde med chefen
Arbejdet med forandring begynder med at planlægge et møde med chefen. Dette er den sikreste og måske den eneste måde at nå dine mål på. Undersøgelser viser, at mange medarbejdere oplever et internt ønske om at etablere direkte kommunikation med den øverste ledelse og håber på denne måde at løse presserende problemer under en samtale. Dette er et helt logisk og berettiget trin, som bør afgøres, hvis behovet er modent for ændringer. Det gjenstår kun at henvende sig til mødets organisering korrekt, så det ikke ender med skuffelse.
Den rigtige holdning til at tale
Først skal du beslutte om den psykologiske meddelelse fra mødet fra initiativtageren. Uanset hvor meget irritation der kan samles i forhold til chefen, er du nødt til at starte en samtale med ham i en rolig tilstand. Skynd dig ikke straks med kritik og anfør klager. Dette giver ikke andet resultat end et negativt svar. Beskeden skal være venlig, men med forståelige opgaver, som heller ikke skal glemmes.
Definition af forventninger
Et af de grundlæggende emner, der skal behandles under samtalen, er chefens forventninger fra medarbejderen. At forstå nøjagtigt, hvad manager forventer af en underordnet, kan i sig selv løse mange problemer i forretningsforhold. Det er vigtigt at angive dette emne tydeligt med udpegelsen af specifikke afsnit om forpligtelser.Det kan godt være, at chefen ikke ønsker at tale om det og vil undgå svar. I en sådan situation kan du udtrykke din vision om dine opgaver, som arbejdet fortsætter med. Efterhånden vil chefen selv begynde at blive involveret i diskussionen og afsløre sine forventninger mere fuldstændigt.
Opstilling af prioriteter
Opgaverne hos den yngste medarbejder i virksomheden passer sandsynligvis ikke ind i et sæt af 2-3 opgaver. Selv hvis dens funktioner er enkle, vil de bestå af forskellige operationer af lille orden. Når opgaver bliver mere komplicerede, vil problemet med deres segmentering i henhold til princippet om prioriteret værdi blive mere akut. Det er vigtigt for medarbejderen at vide, hvad der betyder noget i tilfælde af mangel på tid eller andre arbejdsressourcer, der skal komme på spidsen, og hvilke der kan udskydes. Høvdingen skulle fortælle om disse prioriteter, som måske vil gøre hans forståelse af underordnede opgaver mere klar.
Afgrænsning af grænsen
Manglen på klare arbejdsprocessforhold giver chefen mulighed for at misbruge sine kræfter. Dette kan udtrykkes i forskellige former med forespørgsler og endda krav rettet til medarbejderen. Som et resultat accepterer det under pres fra en overordnet medarbejder de ugunstige forhold kun, fordi de klare grænser for hans arbejdsaktivitet oprindeligt ikke blev fastlagt.
Selv hvis der er en forordning med regler for arbejdsaktivitet, kan deres revision muligvis finde sted. For eksempel kan grænser vedrøre arbejdstid, antallet af pauser, mængden af udført arbejde osv. Hvis den underordnede ikke kan udføre sine pligter på de givne betingelser, har han al grund til i det mindste at tale om det med chefen. Derudover er det vigtigt at understrege, at ændringerne i sidste ende kommer ikke kun medarbejderen, men også virksomheden til gode.
Som det fremgår af praksis, har gunstige arbejdsvilkår en positiv indflydelse på medarbejdernes produktivitet. Denne forståelse skal formidles til chefen, hvorefter der er en chance for, at han fortsat vil være mere opmærksom på arbejdsvilkårene for sine underordnede.
Skift kontrol
Et møde medfører sandsynligvis ikke de forventede resultater, men det vil danne et rapporteringspunkt for fremskridt og sætte retningen for at bevæge sig til det bedre. Dernæst er det nødvendigt at praktisere den regelmæssige afholdelse af møder med en drøftelse af de planlagte ændringer. Følgende emner bør drøftes under sådanne diskussioner:
- Fremskridtens dynamik. Først og fremmest er det nødvendigt at dele med chefens indtryk om ændringerne. Det er vigtigt, at han ved nøjagtigt, hvordan de aftaler, der blev indgået i den første samtale, påvirkede arbejdsprocessen.
- Revision af forventningerne. Selv små ændringer kan påvirke mange aspekter af arbejdet, hvilket vil føre til behovet for at revidere chefens forventninger.
- Bekræftelse af etablerede grænser. Hvis der i den sidste tid har været kendsgerninger om krænkelse af tidligere aftalte grænser, er det nødvendigt at fortælle chefen, så han træffer passende forholdsregler til deres nye godkendelse.
- Revision af prioriteter. Det er muligt, at der på et tidspunkt kræves en ændring i prioriteterne med hensyn til arbejdsfunktioner. Dette spørgsmål skal også rejses, så både chefen og medarbejderen selv forstår de opgaver, de står overfor.
konklusion
Stol ikke på hurtige ændringer i bossens karakter. De etablerede mekanismer til styring af arbejdsprocessen i sig selv er rettet mod at forbedre forretningsforbindelser, men de kræver, at chefen viser deres oprindelige vilje. Vil denne forfærdelige person kunne møde, måske at opgive en del af sine principper? Hvis du kan, vil fremskridtene helt sikkert gå i den rigtige retning. Og for at denne vilje skal manifestere sig, er det nødvendigt under samtalerne at understrege behovet for at opnå fælles interesser. Det er vigtigt at huske, at dette i sidste ende handler om fordelene for virksomheden og ikke om de personlige ønsker fra en bestemt underordnet.