Begyndelsen på en arbejdskarriere i en virksomhed er en ny fase i enhver person. Han er ekstremt interesseret i sine aktiviteter, inspireret af sit arbejde og ser på alt med stor entusiasme, ser muligheder rundt.
En sådan periode går dog. Så falder medarbejderens interesse lidt, og miljøet begynder at virke som en almindelig rutine. Kun de rigtige handlinger fra lederen af virksomheden og dem omkring ham er i stand til at genoplive det lys, der brændte i medarbejdernes øjne helt fra begyndelsen!
Medarbejderfaser
- Højt niveau af interesse: følelsesmæssigt forbundet med arbejdspladsen og brænder for hans rolle og ansvar.
- Moderat interesseret: produktiv, men ikke fuldt ud involveret i kultur og atmosfære på arbejdspladsen.
- Svagt interesseret: ikke nok energi og lidenskab, reduceret motivation.
- Helt suspenderet: skuffet, udtrykker utilfredshed, griber ind i andre ansatte.
Undersøgelser har vist, at næsten 2/3 af amerikanerne næppe er interesseret i udførelsen af deres pligter. Konsekvensen af dette er et fald i produktivitet, moral under arbejdet. Dette betyder dog slet ikke, at sådanne mennesker er håbløse og ubrukelige for virksomheden! De kan og bør "rehabiliteres."
Men virksomhedsledelse og ledere skal identificere medarbejdere, der på forhånd har mistet motivation for at træffe foranstaltninger for at forhindre, at medarbejderen bliver fuldstændig uinteresseret.
Hvad skal der gøres for at forny interessen for medarbejdere, for at genoplive ønsket om at være en værdifuld medarbejder og udføre et fremragende stykke arbejde?
Trin et: Forringelse af interesse
For det første er apati og ligegyldighed nøgleindikatorer for medarbejdernes løsrivelse. Men der er mere tydelige tegn på, at medarbejderen ikke føler sig tilpas på arbejdspladsen og muligvis på jagt efter en ny stilling.
1) Lav produktivitet: Medarbejderen har sent leveret arbejde af dårlig kvalitet, hvilket giver mange undskyldninger for sine mangler.
2) Manglende interesse: Hold øje med medarbejdere, der ikke længere deltager i gruppesamtaler, sjældent henter nye ideer og vender sig væk fra at deltage i personlige møder.
3) Der er ingen interesse i uddannelse eller udvikling: en medarbejder mister interessen for arbejde, opfatter pligter som en rutine, viser ikke ønske om noget mere, udfører sine daglige opgaver, men ikke mere.
4) Konstant skuffelse: Folk med høj motivation er ofte oprørt på grund af urealiserede ideer på grund af en mindre grad af interesse for kolleger i ønsket om bedre at udføre arbejdsopgaver. Medarbejdere, der er fulde af initiativ og ambitioner, er også tilbøjelige til pludselig at "udbrændes".
5) Forøgelse af antallet af fridage: hvis medarbejdere tager en fridag i flere uger i træk, kan de godt være på udkig efter et nyt job eller deltage i samtaler.
Trin to: Beslut, om du skal prøve at holde en medarbejder
Uanset hvor grusom det måtte lyde, fortjener ikke alle ansatte at blive "frelst." Nogle uinteresserede medarbejdere gik simpelthen for langt eller var ikke i stand til at udføre det arbejde, som de blev ansat til. Få feedback fra teamet, og still dig selv følgende spørgsmål:
- Har de nyttige færdigheder? Hvis de ikke kan udføre de krævede opgaver, kan det være nødvendigt med en reduktion. Overvej om medarbejdermuligheder giver dig mulighed for at komme videre med virksomheden.
- Anerkender de et fald i motivation og effektivitet? Forklar, at du er bekymret for deres arbejde eller opførsel, og spørg hvad der er berørt. Hvis medarbejderne anerkender, at de kæmper med situationen, kan du finde en løsning og hjælpe dem.
- Er der en løsning? Giv svar på deres problem med involvering i arbejdsprocessen, spørg, om disse ændringer vil hjælpe, og evaluer deres reaktion. Et entusiastisk svar indikerer sandsynligheden for et positivt resultat. ”Jeg ved ikke” eller ”Jeg tror ikke det” er en anden bekymring.
- Hvordan påvirkede jeg deres interesseniveau? Ledere har størst indflydelse på medarbejderne. Kender du dine medarbejdere nok? Tilbyder du dem nye muligheder? Diskuterer du deres fremtidige mål og skaber planer, der hjælper dem med at nå deres potentiale?
Svarene på disse spørgsmål skal bestemme, hvordan du håndterer teamets ledelse, og om du kan påvirke faldet i medarbejdernes arbejdsevne.
Trin tre: Analyse af problemet og dets løsning
Hvis du har til hensigt at beholde medarbejderen, har du brug for en plan for at "bringe ham tilbage til livet." Start med at forstå, hvorfor motivation falmede. Find ud af, hvorfor denne position blev valgt, hvad planlagde personen at opnå for virksomheden og ham selv? Problemet er måske at finde en mangel på visse personlige egenskaber, som ikke tillader os at komme videre.
Også værd at være opmærksom på de nylige ændringer. For nylig påvirkede noget medarbejderen for nylig. Dette skjuler muligvis også dit eget problem, som du ikke har været opmærksom på tidligere. Se nærmere på!
Det er måske værd at tænke på at udvikle en personlig udviklingsplan for medarbejderne, sætte klare mål og vække en ansvarsfølelse. Prøv at afholde personlige møder oftere, hvor du kan diskutere situationen i teamet.
Men det vigtigste er altid at være opmærksom på arbejdsmiljøet i virksomheden, så medarbejdernes reducerede effektivitet ikke bliver en overraskelse. Find dem, der er inspireret af udførelsen af opgaver, og sørg for at opmuntre den personlige vækst af medarbejdere!