Enhver medarbejder, der kommer til virksomheden, er enig i de adfærdsregler, der er vedtaget i det. Disse er registreret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der er nedfældet i tariffaftalen.
Generel information
Du kan lære om adfærdsreglerne fra føderale og lokale love, der er indgået mellem virksomheden og medarbejderen i ansættelseskontrakten. Vigtig information leveres af en godkendt intern tidsplan. Visse firmaer har ret til at indføre andre lokale lovgivningsmæssige handlinger, hvor de foreskriver, hvordan personalet skal opføre sig. Ifølge reglerne erhverver personaletjenesten, selv når han ansættes, en potentiel medarbejder med dokumenter, hvorfra han kan konkludere, hvor passende de begrænsninger, organisationen har vedtaget, er for ham. Hvis det blev besluttet, at stedet er behageligt, skal du i fremtiden overholde restriktionerne. Ellers står medarbejderen over for disciplinært og materielt ansvar for overtrædelser.
Når han kommer på arbejde, modtager medarbejderen en jobbeskrivelse. Han skal helt klart følge alle de punkter, der er angivet i den. Ellers kan du placere dig selv i en akavet, konfliktsituation eller få en irettesættelse. Arbejdsgiveren kan afgive en ordre om medarbejderens disciplinæransvar, hvis personen ikke overholder det, der skyldes ham i henhold til jobbeskrivelsen.
Et vigtigt punkt!
Du kan ikke tage nogen og nogen til at holde ansvarlige. Der er naturligvis forskellige typer af ansattes disciplinære ansvar, men kritik af en medarbejders handlinger er kun gyldig, når arbejdsgiveren først oprettede de rette arbejdsvilkår. Hvis der ikke er nogen, har ingen ret til at kræve, at personale overholder instruktioner og love.
Hvis der først blev begået en disciplinær overtrædelse, og efter at normale arbejdsforhold blev skabt, er det også umuligt at holde medarbejderen ansvarlig.
Vilkår og betingelser
Er det muligt at bringe en medarbejder til disciplinær handling, hvis han ikke er skyldig? Nej, da tilstedeværelsen af skyld er en forudsætning for bedring.
Hvis medarbejderen nægtede at gøre, hvad han skulle gøre i henhold til hans stilling, da udførelsen af arbejdet udgør en trussel mod hans helbred og liv, er han ikke skyldig i overtrædelse af pligter. Du kan også nægte at udføre opgaver, der er i strid med arbejdsbeskyttelsesstandarder. Ingen bør beskæftige sig med tungt arbejde, arbejde under skadelige, farlige faktorer, medmindre andet er angivet i ansættelseskontrakten. Endelig, hvis arbejdsgiveren krævede, at medarbejderen for tidligt forlader orlov, har han ret til at nægte. I henhold til arbejdsreglerne er medarbejdernes disciplinæransvar ikke gældende i dette tilfælde, da der ikke er nogen fejl.
Forsvar og retfærdighed
Så at arbejdsgiveren ikke har fristelserne til at uretfærdigt bringe en medarbejder til disciplinæransvar, indeholder vores lands lovgivning en række standarder, der styrer dette spørgsmål. Så medarbejdere kan kun holdes ansvarlige ved en strengt defineret procedure. Alle mulige sanktioner er anført i statens love. Ingen undtagelser, "opfindelser" er tilladt.
Proceduren for at bringe en medarbejder til disciplinæransvar er som følger: Først skal du få en forklaring fra medarbejderen for hvorfor forseelsen blev begået. Skriftlig forklaring. Medarbejderen kan nægte at skrive en forklarende note, derefter udarbejder personaleafdelingen en handling om dette. Dokumentet er skrevet i enhver form. Det er tilladt at bringe en medarbejder til disciplinæransvar både i tilfælde af en forklaring eller i mangel heraf.
Bestillinger og frister
Baseret på den forklarende kan lederen af virksomheden privat skifte mening og ikke holde medarbejderen ansvarlig. Hvis dette ikke sker, skal du afgive en ordre til virksomheden. Dokumentet er udarbejdet under underskrift af organisationens chefdirektør. I en periode på højst tre dage fra datoen for underskrivelsen skal kontorets ledelsestjeneste gøre medarbejderen bekendt med dokumentet. Det er underskrevet på originalen, gemt i virksomhedens arkiver, angiver datoen for bekendtgørelse. Hvis medarbejderen nægter at underskrive dokumentet, udarbejder personaleafdelingen en handling i enhver form, der registrerer, hvad der sker.
I henhold til loven er forældelsesbestemmelserne for disciplinering af en medarbejder en måned. Tidsrapporten starter fra den dag, hvor forseelsen blev kendt. Hvis overtrædelsen fandt sted tidligere, starter tidsnedtællingen alligevel fra den dag, faktum blev opdaget.
Hvordan fungerer det?
I praksis er det betegnelsen for disciplinering af en medarbejder, der forårsager flest tvister og uenigheder. Det følger af lovene, at hoveddatoen, hvorfra rapporten holdes, er den dag, hvor chefen opdagede den underordnede fejl. Fejlen skal findes af en person, der er ansvarlig for den fejlagtige medarbejder. Det betyder ikke noget, om en person, der er overlegen i rækkerne, har ret til at retsforfølge ansatte. Disciplinær uregelmæssighed bliver en straf, selvom gerningsmanden blev sygefravær eller på ferie. Oplysninger om hændelsen formidles til virksomhedens ledelsesteam, der beslutter, hvad de skal gøre. Denne tidsperiode tages ikke med i den måned, hvor en bøde kan udstedes.
Hvis en medarbejder rejser på ferie i løbet af den måned, der er fastsat i loven, afbrydes perioden, og den midlertidige rapport fortsætter, når personen vender tilbage til arbejdspladsen. En lignende situation med hospitalet. Men hvis medarbejderen af andre årsager ikke er på arbejdspladsen, afbrydes ikke kløften. For eksempel ændres udtrykket for disciplinering af en medarbejder ikke på grund af en forretningsrejse eller fritid.
Ferie: hvad og hvordan man tæller
I betragtning af udtrykket for disciplinering af en medarbejder skal det tages i betragtning, at forskellige typer orlov påvirker beregningen af den måned, i hvilken en disciplinærordning kan udstedes.
Den tidsperiode, der er givet i loven, kan kun afbrydes af de typer ferier, som arbejdsgiveren giver den ansatte, baseret på vores lands love. Det kan være:
- yderligere;
- grundlæggende;
- uddannelse;
- uden at spare lønninger.
Hvilke andre tidsrammer er der?
I henhold til loven er betegnelsen for disciplinering af en medarbejder fra det øjeblik, hvor mishandlingen optræder, seks måneder. Hvis der blev identificeret fejl under revisionen, revision af revisorer eller finansieringsvirksomhed, kan disciplinærforanstaltninger anvendes til mangler fundet i de sidste to år, men ikke tidligere. Hvis der er fundet en straffesag, tages der ikke hensyn til denne periode.
Vi straffer: hvordan og hvor meget?
Hvis du finder en fejl, kan du udsende en ordre for at bringe medarbejderen til disciplinær handling. Det er umuligt at straffe mere end én gang for en forkert adfærd.
Du kan anvende en af følgende foranstaltninger på den medarbejder, der begik en fejl:
- en irettesættelse;
- bemærkning;
- afskedigelse.
Valget til fordel for en bestemt mulighed foretages ved at vurdere overtrædelsens alvorlighed. Det er vigtigt at være opmærksom på de omstændigheder, der provokerede en sådan adfærd fra medarbejderens side, samt at analysere, hvordan medarbejderen opførte sig tidligere på arbejdspladsen. Selvfølgelig tages der hensyn til personalets holdning til arbejde. Alt dette giver dig mulighed for at lede proceduren retfærdigt, ærligt under hensyntagen til virksomhedens og den enkeltes interesser.
Særlig lejlighed
Forskellige positioner har forskellige karakteristika, hvilket er direkte relateret til mulige krænkelser og sanktioner for dem. Der er sådanne særlige stillinger, for hvilke der oprettes atypiske disciplinære sanktioner. Alle af dem og ansvaret for misforhold er specificeret i føderale love.
For eksempler: Hvis en person arbejder i fiskeriet, er en mulig advarsel om, at medarbejderen ikke overholder stillingen fuldt ud. Diplomer kan trækkes tilbage fra kaptajnen og kommandopersonalet. Anfaldsperioden er op til tre år. I denne periode, hvis medarbejderen er enig, vil han blive overført til en anden stilling under hensyntagen til erhvervets karakteristika.
Strafforanstaltninger: funktioner
Afskedigelse adskiller sig fra andre foranstaltninger, idet dette er den endelige handling, der bryder alle arbejdsrelationer mellem organisationen og personalet. Andre metoder til eksponering for en snublende medarbejder er midlertidige.
Andre frygter: hvis en straf er blevet anvendt én gang, er omdømmet for altid skadet. Dette er faktisk ikke tilfældet. For eksempel, hvis en person begik en fejl og blev straffet for den, men dette skete ikke igen i løbet af året, betragtes det officielt, at der overhovedet ikke var noget disciplinært ansvar.
Du kan afslutte tidligere
Indtil udløbet af et år fra ansvarsdato har arbejdsgiveren ret til at fjerne det fra virksomhedens medarbejder. Dette kan ske på initiativ af managementteamet, som en del af anmodningen fra medarbejderen eller på anbefaling fra andre ansatte i virksomheden. Lederen af en snublet person kan skrive en andragende til administrerende direktør, lederen af virksomheden. Et repræsentativt organ, der er dannet af organisationens personale, kan også gøre dette. I en af mulighederne afskaffes disciplinæransvar ved at afgive en intern ordre for virksomheden.
Hvornår og hvordan man ansøger
For at kunne afgive en ordre er det nødvendigt at finde grundene til medarbejdernes disciplinæransvar. Dette sker, hvis nogle medarbejdere har overtrådt den eksisterende ordre, og overtrædelsen kan ses tegn på en disciplinær overtrædelse.
Emnet er personale, genstanden vil være arbejdsrelationer. Medarbejderen bliver fundet skyldig med forsæt eller gennem uagtsomhed. Hvis en medarbejder ikke begyndte at udføre sit job, da han ikke havde tilstrækkelige kvalifikationer til dette, kan disciplinærhandling ikke anvendes. Han er uskyldig, selvom hans sundhedstilstand ikke tillader ham at afslutte arbejdet.
Straffen finder anvendelse, hvis personen direkte handler i strid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, en ansættelseskontrakt, LNA og andre juridiske dokumenter eller ikke udfører de handlinger, der skal, baseret på den anførte dokumentation. Normalt anvendes straffen, hvis personalets handlinger eller passivitet førte til negative direkte eller indirekte konsekvenser relateret til situationen.
Inddrivelse og afskedigelse
Måske er afskedigelse den vanskeligste mulighed af alle tilladt på grund af en disciplinær overtrædelse. Dette bliver især vanskeligt for arbejdsgiveren, hvis virksomheden har en fagforening, der beskytter personalets interesser.
Hvis en person er medlem af en fagforening, vil arbejdsgiveren afskedige ham på grund af gentagen manglende opfyldelse af opgaver uden god grund til dette, har virksomheden og den ansatte en måned til at løse konfliktsituationen. Denne tidsperiode bliver ikke længere eller kortere på grund af ferie og andre faktorer. I løbet af denne periode kan fagforeningsorganet skrive sin officielle motiverede udtalelse og gribe ind i situationen.
At slippe af med cheferne: er det muligt?
En lignende artikel kan anvendes, hvis det er nødvendigt at afskedige leder eller vicechef for fagforeningen, underordnede enheder. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at undtage personen fra hovedjobbet. En sådan situation er mulig, hvis der modtages et samtykke fra fagforeningsorganet et skridt højere.
Jeg vil afslutte mig selv!
En sådan situation er mulig, når en medarbejder indgiver en ansøgning om opsigelse af egen fri vilje. Dette forhindrer ikke lederen af virksomheden i at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen, selvom ansøgningen blev sendt til personaleafdelingen, før misforholdet blev begået. Årsagen er, at ansættelsesforholdet ikke slutter i det øjeblik, hvor medarbejderen sendte ansøgningen, men først efter udløbet af den tid, der er angivet i arbejdslovgivningen - opsigelsesfristen.
Regler og forskrifter: hvad vi overholder og hvad ikke
Disciplinært ansvar kan pålægges, hvis medarbejderen ikke overholder regler og regler. Som du ved, er uvidenhed om lovene ikke fritaget for forpligtelsen til at overholde dem, og det er derfor værd at anføre de vigtigste punkter, som enhver arbejdstager i enhver moderne virksomhed skal overholde. Disse krav er opført i artikel 21 i arbejdsreglerne og gælder for alle virksomheder i landet. Der er simpelthen ingen undtagelser.
Medarbejderen skal:
- overholde arbejdsstandarder indgået i virksomheden, dokumenteret ved en aftale underskrevet med virksomhedens repræsentant;
- arbejde på en disciplineret måde;
- overholde de etablerede standarder
- overholde den godkendte arbejdsplan
- tage sig af virksomhedens ejendom
- overholde sikkerhedskrav, arbejdsbeskyttelse;
- informere arbejdsgiveren, hvis der opstår en situation, der er potentielt farlig for personale eller ejendom.
Forpligtelser fastlægges officielt i normative retsakter, kontrakter. Arbejdsaftalen indeholder normalt en detaljeret beskrivelse af forpligtelserne for begge parter - den ansatte, arbejdsgiveren.
Disciplin brudt: hvad lovene siger
Afgørelsen fra Højesteret voldgiftsdomstol, der blev vedtaget i 2004 under nummer 2, fortæller om, hvorvidt misforhold kan betragtes som en krænkelse af den disciplin, som den kan pålægges for. Den fortæller om, hvordan TK anvendes i retspraksis.
Specielt angiver dekretet, at medarbejderen ikke kan være fraværende på arbejdspladsen, hvis han ikke har et vægtigt argument, der forklarer passet. Det forpligter virksomhedspersonale til at udføre deres opgaver, hvis der ikke er gode grunde til afslag.
En disciplinær sanktion tildeles en sådan medarbejder, der nægter at gennemgå en lovpligtig undersøgelse af en læge. Denne foranstaltning er påkrævet for en række erhverv. Ansvaret for disciplinær misforhold ligger hos dem, der ikke accepterer uddannelse i erhvervet, bestået eksamen, hvis ansættelsesfunktioner gør disse aktiviteter obligatoriske.