Et af trinnene i udviklingen af viden om arbejdsprocesser i virksomhedsstyringssystemet bør være udvikling af tilgange til at bestemme dets niveau og at udvikle kriterier for evaluering af effektiviteten af foranstaltninger, der sigter mod at øge personalets arbejdsevne og produktivitet. Forbedring af præstationer hjælper medarbejdernes motivation. At implementere resultaterne af studiet af arbejdstagernes motivation for arbejdstagere vil give mulighed for en bedre udnyttelse af virksomhedernes arbejdspotentiale.
Effekten af motivation på arbejdet
Motivation er en kombination af kræfter, der tvinger en person til at udføre noget arbejde. Disse kræfter kan have en intern og ekstern karakter. De interne kræfter, der får en person til at nå målet, kaldes motiver, og de ydre kræves incitamenter.
Niveauet for arbejdsmotivation er en værdi, der kendetegner medarbejdernes motivation, deres arbejdslyst for at nå både personlige mål og virksomhedens mål. Test af fremgangsmåden til vurdering af niveauet for arbejdskraftmotivation hos virksomhedernes personale gør det muligt empirisk at bestemme værdien af motivationsindikatoren afhængigt af virksomhedens specifikationer og omfang.
Hvad er et kriterium?
I den forberedende fase af undersøgelsen er det nødvendigt at udvikle kriterier, hvorved effektiviteten af mekanismen til forbedring af en bestemt proces i virksomheden evalueres. Effektivitetskriteriet skal forstås som et mål for effektivitetsvurdering, hvor der vælges visse midler til at opnå opgaven.
For emnet bliver kriteriet en retningslinje, som det evaluerede fænomen skal stræbe efter i dens udvikling. Kriteriet er forbundet med den etablerede opgave og betingelserne for dens implementering, det skal fastlægge og bestemme niveauet for gennemførelsen af opgaverne.
Udvikling af kriterier for vurdering af virksomhedens effektivitet
Kriteriet er i sin natur kvalitativt og kvantitativt bestemt. Når der udvikles et kriterium, bør der tages hensyn til en række regler. For det første skal kriteriets navn svare til dets essens. For det andet skal kriteriet være klart og forståeligt, og det skal også opfylde et specifikt mål og bidrage til opretholdelse af visse strategier eller initiativer.
Derudover skal det undersøges, om bestemmelsen af dette aspekt af effektivitet er mulig. I så fald skal du bruge hvilke metoder. Det tilrådes at afgøre, om kriteriet kan udtrykkes i matematiske termer og nedskrive formlen; Er målesystemet forståeligt? er det klart, hvilke data der er brug for til beregningerne. Det er også nødvendigt at bestemme, hvor nøjagtige dataene vil være, om et vist detaljeretab er acceptabelt, for at bestemme, hvor ofte sådanne beregninger skal udføres; fastlægge, om denne frekvens er tilstrækkelig til at spore virkningen af interventioner på forbedring af ydeevnen bestemme, hvor dataene skal komme fra for at spore kriterierne; bestemme, hvem der er ansvarlig for indsamling, udarbejdelse og analyse af data; hvordan bruges dataene.
Integreret indikator som en måde at bestemme effektiviteten af arbejdet
Der er mange kriterier for evaluering af medarbejdernes præstationer. En af dem er den grafoanalytiske metode. Værdien af den resulterende indikator bestemmer vektorens længde og danner en femkant af arbejdseffektiviteten.Her er de vigtigste ledelsesfunktioner indikatorer og kriterier for vurdering af effektiviteten af virksomhedens personale:
- planlægning;
- beslutningstagning;
- motivation;
- kontrol;
- organisation.
Hvis værdierne for alle de resulterende indikatorer ligger i området fra 1 til 2, er arbejdseffektivitetsniveauet højt, hvis alle indikatorer ligger i området 1-0,5 - motivationsniveauet er karakteriseret som "gennemsnit", karakteriseres effektivitetsniveauet som "lavt", når værdien af de resulterende parametre ligger i området fra 0 til 0,5.
Pentagon ansøgning
En femkant kan have en regelmæssig og uregelmæssig form. Hvis dens form er korrekt, bruger organisationen ligeledes værktøjer til at øge arbejdseffektiviteten i alle ledelsesfunktioner. Den uregelmæssige form af en femkant betyder, at en vektor er udviklet mere end andre, eller at alle vektorer er udviklet forskelligt. Dette indikerer underudnyttelsen af arbejdspotentialet i virksomheden.
Arbejdspotentialet for arbejdstagere bestemmes ved hjælp af en integreret indikator, hvis værdi kan ligge i området fra 0 til 2,5, fra 2,5 til 5 og fra 5 til 10. Hvis værdien af den integrerede indikator er fra 0 til 2,5, indikerer dette omkring lavt potentiale. Området 2,5-5 angiver et gennemsnitligt niveau. Et højt niveau af arbejdspotentiale opnås med en værdi af 5, men for nogle virksomheder - 7.
At opnå en høj effekt fra medarbejdernes aktiviteter
Når man træffer ledelsesmæssige beslutninger, skal man huske, at en lav indikator for arbejdspotentialet for medarbejdere fører til lav vækst i arbejdsproduktiviteten, og en høj indikator er en af forudsætningerne for at opnå hurtig vækst både ved at øge motivation og ved direkte at deltage i beslutningstagning, planlægning, organisering og kontrol over deres aktiviteter.
Det skal bemærkes den voksende rolle af arbejdsmotivationsværktøjer med usikkerhed om den fremtidige situation, utilstrækkelig opmærksomhed eller formidling af forkert information i arbejdsteamet, manglende viden og erfaring i planlægning, manglende tillid til teammedlemmernes økonomiske og sociale stabilitet. Problemet med at opnå den nødvendige virkning fra arbejdstagere er relevant ikke kun for lande med overgangsøkonomier, det bekymrer sig om progressive videnskabsmænd og politikere, erhvervsledere og ledere overalt i verden.
Udviklingen af kriterier for evaluering af effektiviteten af aktiviteter i lyset af øget konkurrence bliver meget vigtig. Lønsvækst, der finder sted i henhold til væksten i arbejdsproduktiviteten eller ligger lidt foran den, skaber gunstige incitamenter til at søge efter de mest avancerede fordele i konkurrencen.
Samtidig bør man ikke undervurdere den sociale virkning af incitamentforanstaltninger. Faldet i den motiverende og stimulerende rolle for lønninger og indkomster fører til den modsatte effekt - et fald i arbejdsproduktiviteten, ineffektiv brug af arbejdstid, forringelse af kvaliteten af arbejdspotentialet og andre negative socioøkonomiske konsekvenser. Spørgsmålet opstår med at definere de vigtigste kriterier for evaluering af arbejdstagernes effektivitet, da økonomiske og sociale dimensioner har indflydelse på arbejdspotentialet.
Kriterier for vurdering af medarbejdernes præstation
Grundlaget for undersøgelsen af effektiviteten af arbejdsmotivationsmetoder er et kriterieresystem, der karakteriserer den komplekse og systemiske påvirkning af kontrolobjektet. Disse inkluderer bevægelse af personale, deres kvalifikationer og hvordan forbedring af virksomhedens medarbejderes indflydelse vil påvirke de grundlæggende økonomiske indikatorer for selve virksomheden.
Ud over alt dette er der andre kriterier, f.eks. Arbejdsvilkår og dens organisering. Her er det nødvendigt at tage højde for, hvor mange gange medarbejderen ikke gik på arbejde af en respektløs respekt, hvor mange gange han var for sen. Det er også nødvendigt at være opmærksom på antallet af medarbejdere, der har en gratis tidsplan, og hvor mange mennesker på virksomheden, der arbejder for at kombinere.
Resultatindikatorer
I betragtning af alle kriterierne for evaluering af effektiviteten er det nødvendigt at udvikle et system med indikatorer. I denne forbindelse er det værd at gruppere alle kriterierne for effektiviteten af arbejdsmetoder baseret på homogenitet:
- indikatorer for bevægelse af personale;
- socialt og psykologisk klima;
- økonomiske arbejdskraftindikatorer;
- arbejdsorganisationsindikatorer;
- uddannelseskvalifikationsniveau;
- socioøkonomisk og innovativ aktivitet.
For at vurdere effektiviteten af metoder, der sigter mod at forbedre personalets produktivitet, er det nødvendigt at gennemføre en undersøgelse af kvalitative og kvantitative kriterier for evaluering af arbejdseffektivitet. Kvantitative indikatorer inkluderer lønning, tab af ægteskab, samlede personaleomkostninger osv .; til kvalitet - jobtilfredshed, grad af frihed i beslutningsprocessen og medarbejdernes opmærksomhed om virksomheden. For at få den nødvendige information om kvalitative indikatorer skal man bruge resultaterne fra forskellige sociometriske eller sociologiske undersøgelser, for eksempel en undersøgelse for at studere niveauet for den motivationsmekanisme i en virksomhed.
Indikatorerne for personalets uddannelses- og kvalifikationsniveau påvirker de økonomiske indikatorer for virksomheden som antallet af innovative typer produkter, der er mestret, virksomhedens omkostninger, mængden af omsættelige produkter, kapitalproduktivitet og arbejdsproduktivitet.
Økonomiske resultater
Omkostningerne til forbedring af arbejdskraftens produktivitet kan ikke kun øge personalets produktivitet, men også bidrage til forbedring af hele virksomheden. Det vigtigste af kriterierne for vurdering af en virksomheds effektivitet er fortjeneste. Enhver virksomheds hovedopgave er at tjene til fortjeneste, og derfor er alle mål, der sigter mod at forbedre individuelle processer i virksomheden, rettet mod dette.
Økonomiske indikatorer og kriterier for vurdering af personalets effektivitet og som følge heraf spiller virksomheder den vigtigste rolle. De vigtigste indikatorer, der kan måle effektiviteten af foranstaltninger til forbedring af arbejdspotentialet, er følgende:
- arbejdskraft input;
- lønningsfond;
- Antallet af medarbejdere;
- arbejdstid fond;
- gennemsnitlig løn
- brutto personaleomkostninger;
- afkast på personaleomkostninger;
- afkast på personaleomkostninger.
Økonomiske kriterier
De økonomiske kriterier for vurdering af en virksomheds effektivitet tilskrives normalt indtægter, profitomkostninger, størrelsen på brutto, solgte og omsættelige produkter, rentabilitet, afkast på aktiver samt hvor meget virksomheden bruger sin kapacitet. Naturligvis er hovedkriteriet profit. Virksomhedens fortjeneste kan stige enten på grund af en stigning i indkomsten eller på grund af et fald i omkostningerne. Men den mest effektive måde at øge overskuddet er at sænke omkostningerne og øge indtægterne.
For at nå målene skal virksomhedsledelsen tage hensyn til orienteringen af de grundlæggende principper, som er grundlaget for analysen af effektiviteten af metoder til forbedring af personalets produktivitet. Disse inkluderer effektivitet, effektivitet, konsistens, objektivitet osv.
Kriterier for vurdering af effektiviteten af styring af operativsystemet
Formålet med vurderingen er at få de nødvendige oplysninger om effektiviteten af ledelsesmekanismen i virksomheden. Denne mekanisme er rettet mod at imødekomme virksomhedens behov og mål.Det kan kun blive produktivt, hvis der opnås en harmoni med interesser, behov og mål fra interesserede parter.
Formålet med operativsystemet er at sikre en effektiv implementering af de mål, som virksomheden har sat. Den vigtigste ydeevneindikator for operativsystemet er, hvordan målene implementeres. For at bestemme effektiviteten er det nødvendigt at kvantificere målene, hvorefter det er nødvendigt at sammenligne de faktisk opnåede mål med det, der var planlagt af ledelsen.
Valget af kriterier og indikatorer til vurdering af effektiviteten i ledelsen udføres individuelt for hver virksomhed, og listen over indikatorer i vurderingen vil variere. Et eksempel er forbedring af kollektive forhandlingsregulering, som kan påvirke forbedringen af betingelser og vederlag.