Arbejderincitamenter i vores land begyndte at blive praktiseret i begyndelsen af det forrige århundrede. Hovedopgaven, som løsningen som innovationen var rettet mod, var at øge arbejdstagernes aktivitet og forbedre produktionen. Hvad man skal skjule: De samme mål forfølges af lederne af virksomheder i dag ved at tildele forskellige betalinger, incitamenter, gaver til personalet.
Historie og nutid
Formerne for medarbejderincitamenter, der oprindeligt blev praktiseret i vores land, involverede betaling ud over grundlønnen for resultaterne af arbejdsprocessen, hvis de overskred den fastlagte standard. I dag er systemet i mange virksomheder ændret markant, bonusser tilføjes automatisk til vederlaget for alle ansatte i virksomheden. Der er også sådanne virksomheder, hvor betalingerne er ekstremt uigennemsigtige, periodiseringsmekanismerne er ikke klare for personalet, så personalet tvivler med rette tvivl om, hvor meget passende vederlag det modtager. Alt dette påvirker medarbejdernes motivation, men på samme tid - på resultatet af arbejdsprocessen.
Opmuntring af medarbejdere, typer incitamenter, proceduren for deres anvendelse - disse spørgsmål skal være på dagsordenen for enhver virksomhedsleder, hvis han ønsker, at hans virksomhed skal blomstre. For at virksomheden skal få succes, er det ikke kun nødvendigt at etablere produktionsprocessen og sikre en tilstrækkelig atmosfære, men også for at konsolidere incitamenterne. Ikke mindre vigtigt er emnet for straf. Alle ansatte i virksomheden skal vide, hvilke handlinger og resultater de har ret til et plus, som de vil have negativ erfaring med administrative foranstaltninger, i hvilken rækkefølge og hvordan de vil blive implementeret.
Alt efter reglerne
Hvis en person arbejder aktivt, samvittighedsfuldt, gør alt for at opnå et markant resultat, fortjener han opmuntring. Hvis omhyggeligt praktiserende mennesker og dem, der uforsigtigt udfører deres opgaver er i en lige position, forsvinder motivationen til at arbejde effektivt.
I øjeblikket betales normalt virksomheder med incitamenter for arbejdstagere i henhold til arbejdskodeksen, nemlig under hensyntagen til indholdet af artikel 129. I det sjette afsnit af denne del af det juridiske dokument kan du finde oplysninger om betaling i form af lønninger - dette er hoveddelen af arbejdsgodtgørelsen. Derudover kræver loven betaling af kompensation og incitamenter til at stimulere medarbejderen. Hoveddelen af folket modtager, blot at opfylde de standarder, der er fastlagt i kontrakten, og der skal tilføres yderligere beløb til dem, der opnår store resultater.
Mål: multifacetteret
De nuværende typer incitamenter for anklagere, produktionspersonale, arbejdstagere inden for kultur, handel og andre områder er rettet mod at øge den endelige løn - det begynder direkte at afhænge af en persons aktivitet. Jo højere betalingen skal være, desto vigtigere er medarbejderens bidrag til at nå virksomhedens mål. Sådanne betalinger gør en person personligt interesseret i de bedste resultater.
Opmuntringstyper fra arbejdstagerens side er en måde at anerkende personalets præstationer på. Gennem yderligere betalinger viser arbejdsgiveren, at han ser og respekterer menneskers fordele. Samtidig vokser autoriteten for en bestemt person i teamet. Det synes rimeligt at øge både den bedste medarbejders autoritet og indkomst. Bonus er penge, som en person modtager for arbejdsresultater.Det er rimeligt at betale sådanne beløb, når man når en bestemt dato for jubilæumet.
Det skal huskes: der er bonuser inkluderet i lønningssystemet såvel som engangsbeløb relateret til engangssucces eller livshændelser. Derudover kan medarbejderincitamenter knyttes til en eller anden milepæl i virksomheden. Oplysninger om engangsperioder kan indtastes i arbejdsbogen - den har et specielt afsnit, der er forbeholdt sådanne oplysninger. Men regelmæssig bonusfix i dette dokument er forbudt.
Funktioner ved nogle institutioner
Type incitament for en bestemt medarbejder bestemmes ikke kun af arbejdspladsens specifikationer, men også af det faktum, at virksomheden hører til antallet af kommunale, budgetmæssige, statslige, enhedsvirksomheder. Så hvis lønningen dannes på grundlag af føderale budgettildelinger, er yderligere betalinger strengt underlagt den kollektive aftale, de lovgivningsmæssige dokumenter, der er vedtaget i virksomheden, samt individuelle aftaler. Alle disse dokumenter skal klart overholde lovbestemmelserne.
Medarbejderens belønningssystem er temmelig kompliceret, hvis institutionen modtager penge fra fagbudgettet. Betalingen af incitamentbeløb skal klart være i overensstemmelse med lovene på det føderale niveau samt de handlinger, der er vedtaget af de statslige myndigheder af et bestemt emne, fra det budget, som finansieringen er afsat til.
Når man modtager penge fra det lokale budget, er det nødvendigt at betale incitamenter under hensyntagen til de regler og love, der er gældende på føderalt og regionalt niveau. Det er nødvendigt klart at følge de regler, der er udstedt på et bestemt sted af selvregulerende organer.
Frihed og mulighed
Tingene er meget enklere, når man arbejder i en privat virksomhed. Her dannes medarbejderincitamentssystemer under hensyntagen til virksomhedens budget, arbejdsgiverens ønsker. Ejeren af virksomheden, bestyrelsen eller et andet styrende organ vurderer sine egne midler, og på baggrund af disse muligheder tildeles priser til visse kategorier af mennesker. På samme tid skal du huske: at tildele betaling af beløb skal gives de generelle krav i lovgivningen. Den nuværende TC fastlægger en forpligtelse til at betale rimeligt, retfærdigt. Loven forbyder forskelsbehandling ved afgørelse af, hvilken af de ansatte, hvilke fordele der forfalder.
For at undgå tvivl om, hvilke typer incitamenter der ikke gælder for ansatte i en bestemt virksomhed, hvilke der er gældende, hvad er hyppigheden af deres betaling og det beløb, der skal opkræves, bør der vedtages intern dokumentation, der regulerer processen. Den bedste mulighed er en lokal lovgivningsmæssig retsakt. Det angiver betalingsbeløbet og proceduren for beregning heraf. Ved formulering af dokumentationen er det nødvendigt at demonstrere projektet for personalerepræsentanter og tage hensyn til udtalelsen fra en sådan kommission. Virksomhedens statlige repræsentationskontor kan gå til domstol for at appellere den lovgivningsmæssige retsakt, hvis en blev vedtaget på trods af arbejdsholdets uenighed.
Formularer og muligheder
At vælge, hvilken der i virksomheden skal introducere den type medarbejderinsentiver til arbejde, bestemme det passende form for fordele, det sæt fordele, som de bedste kan stole på, er det først og fremmest nødvendigt at fokusere på deres evner. Arbejdsgiveren har ret til at vælge de muligheder, der passer bedst ind i budgettet. Økonomiske muligheder for mange er den første og vigtigste regel, der ledes af, når man vælger et belønningsprogram i virksomheden.
Loven fastslår, at forfremmelsen er en offentlig anerkendelse af fordelene ved en bestemt person. Dette er et fænomen, der afspejler en positiv vurdering af en persons arbejde fra arbejdsgiveren. Det accepteres generelt at præsentere materielle incitamenter for en medarbejder i en festlig atmosfære som en del af et officielt møde.Det er sandt, de gør det af en grund: Først skal du udstede en ordre, hvis underskrift er placeret af virksomhedens administrerende direktør. Fremme er ikke kun et økonomisk privilegium, men viser også ære til en bestemt person. I nogle tilfælde er incitamenter imidlertid kun moralske uden materiel støtte. Det er sædvanligt at opdele alle sager på denne måde: i dem, der er forbundet med ægte varer og designet til at reflektere ære.
Moral og fordel
I modsætning til medarbejdernes materielle incitament er moralsk mål at skabe et positivt indtryk af arbejdspladsen. Indflydelse skal primært være etisk, og hovedmålet med en sådan begivenhed er en persons moralske tilfredshed. Materielt er til gengæld en monetær belønning. Det bringer samtidig både indkomst og moralsk tilfredshed.
Moralske incitamenter bruges praktisk talt ikke i dag, og dette er ikke tilfældigt: breve, æresbøger og tavler, meddelelser om taknemmelighed i nærværelse af hele holdet i tidligere tider var enorme. Sådanne incitamenter havde faktisk ikke en base, blev ikke understøttet af en økonomisk tildeling, derfor viser de i dag ikke noget resultat. Der er visse situationer, hvor den moralske form for medarbejderincitamenter kan være yderst passende: hvis en person har fået en bestemt straf, kan de fjernes for at få succes med sit arbejde. En anden mulighed for en moralsk belønning er den officielle optagelse af en person på listen over ansøgere til en overordnet stilling i det interne hierarki.
Alt efter reglerne
Efter den nuværende lovgivning er det muligt at omsætte moralske former for medarbejderincitamenter ved at udstede anerkendelsesbrev og erklære taknemmelighed. Loven anbefaler at repræsentere individuelle personalerepræsentanter for titlen bedst i deres valgte erhverv. Materielle muligheder, der følger loven, er betaling af en præmie og en værdifuld gave.
Præsentation af titlen bedst i den valgte faglige retning er en branchepræmie, der tildeles for specifikke, især betydningsfulde fordele. Valget af denne type incitament til medarbejdere involverer normalt en foreløbig indsendelse af arbejdsgiveren til de embedsmænd, der er ansvarlige for dette område, en andragende bekræftet og verificeret af repræsentanter for fagforeningen.
Materiel opmuntring fra en person, der samvittighedsfuldt og aktivt arbejder i virksomheden, kan udtrykkes ved at præsentere en god gave. Lovene fastlægger ikke, hvor høje de anslåede omkostninger ved en præsentation kan være, så arbejdsgiveren bestemmer det passende budget til gaven, baseret på virksomhedens økonomiske kapacitet. Ofte udbetales væsentlig vederlag i form af en engangsbonus. Dette format er måske det mest almindelige i praksis.
Valgmuligheder og begrænsninger
De typer medarbejderincitamenter, der er anført i lovgivningen, er ikke en komplet liste over alle mulige muligheder, der kan anvendes i praksis. Visse sorter kan installeres i en bestemt virksomhed baseret på kendetegnene for arbejdsplanen, som virksomheden har vedtaget. Nogle virksomheder praktiserer ekstra ferietid for ansatte, idet de betaler denne periode til fuld sats, mens andre kompenserer for personaleudgifter under ferieture. Indførelsen af personlige kvoter eller udstedelse af midler til køb af boliger praktiseres - mod en refusion, men uden renter. En ordre til at tilskynde en medarbejder kan indeholde instruktioner om at tildele ham en æretitel, der ikke er specificeret i gældende love, samt henvise denne person til et yderligere uddannelsesprogram, konference eller praktikplads. Du kan tildele oprettelsen af særlige arbejdsforhold, mere behagelige end for alle andre. Kort sagt afhænger en bestemt liste kun af arbejdsgiverens inspiration og fantasi samt dens reelle evner.
Hvis fordelene forbundet med arbejdsaktivitet er særlig betydningsfulde, kan ordren til at tilskynde den ansatte indeholde en indikation af hans præsentation som kandidat til en føderal pris.
Alt er officielt
Så at der ikke er nogen tvivl om, hvorvidt forfremmelsen er korrekt, udsender lederen først en ordre. Med virksomhedens komplekse struktur kan grundlaget for en sådan ordre være et notat om en fremtrædende persons nærmeste overordnede. Filialerne praktiserer koordinering af incitamenter med CEO, selskabets hovedkontor. Grundlaget for offentliggørelsen af et internt dokument kan være et memo, en præsentation, hvor lederen af en fremtrædende person angiver, hvilken type tildeling den ansatte har ret til på baggrund af interne dokumenter og egenskaberne ved arbejdsprocessen.
Præsentationen udføres normalt vilkårligt. En samlet form for denne type dokumenter er ikke udviklet, selvom de inden for en bestemt virksomhed kan acceptere og implementere en skabelon til generering af dokumentation. Der er generelt accepterede standarder, der giver dig mulighed for korrekt at sammensætte appeller om spørgsmålet om belønning. For at dokumentet skal være grundlaget for udstedelsen af ordren, er det nødvendigt at angive det fuldt navn på den person, der ansøger om tildelingen, hans fødselsdato, stilling i virksomheden, inklusive alle nuancer - der hører til den strukturelle enhed, ansættelsens varighed. Det er værd at nævne uddannelsesniveauet. Den umiddelbare chef giver en vurdering af personens arbejdsaktivitet samt motivet for at udstede dekretet, grundlaget for dokumentet og den type opmuntring, der anbefales i det særlige tilfælde.
Hvordan fungerer det?
Inde i virksomheden udsteder en ordre eller dekret underskrevet af administrerende direktør med godkendelse af hovedkonti. Dette dokument annoncerer en forfremmelse. Endvidere skal indholdet af papiret gøres opmærksom på interesserede personer blandt virksomhedens personale. Udkastet til ordre skal udarbejdes af den afdeling, der er ansvarlig for personalet, og visumet for det fastlægges af lederen for personaleafdelingen. Med den materielle form er det nødvendigt at koordinere projektet med hovedkonti.
Den første kopi af den nye ordre skal præsenteres for medarbejderen, idet han tager en underskrift, der bekræfter fortrolighed med datoen for denne begivenhed. Det er klogt at straks fremstille flere kopier af dokumentet og overføre den ene til regnskabsafdelingen, den anden til personaleafdelingen for vedhæftning til en personlig fil. Den originale ordre opbevares i filen, hvor alle ordrer i forbindelse med afskedigelse, optagelse, overførsel og andre aspekter af udførelsen af personale kombineres. Ordren er grundlaget for registrering af oplysninger om forfremmelsen på en persons personlige kort.
Kun disse incitamenter er angivet i arbejdsbogen, som er skrevet om i et regeringsdekret udstedt i 2003, udstedt under nummer 225. Det er erklæret her: i arbejdsreglerne er det tilladt at nævne statslige priser, æretitler, hvis grundlag var instruktioner, beslutninger på en officiel måde. Du kan registrere oplysninger om eksamensbeviser, underskrifter, eksamensbeviser, titler og andre forskelle, der er vedtaget inden for virksomheden. Andre typer incitamenter kan kun indgå i arbejdsbogen, hvis de opfylder betingelserne i kollektivaftalen, landets love, virksomhedens interne regler, dets charter og disciplinære bestemmelser.
Stat priser
Hvis medarbejderen udmærker sig ved særlige fordele for staten, offentligheden, kan han præsenteres for staten tildelingen. Sådanne incitamenter er beskrevet i artikel 191 i Labour Code, der afslører nuancerne i tildelingen fra siden af din magt og statens administrative strukturer. Stat priser - dette er den højeste mulighed for forfremmelse. Præsidenten har ret til at udlevere dem. Den 89. forfatningsartikel angiver præsidentens evne til at belønne magter med statslige priser og tildele top rang, inklusive militære og specielle.For at modtage statslige priser er det nødvendigt at udstede et præsidentielt dekret offentliggjort blandt andre love.
Statlige priser inkluderer i øjeblikket landets helt, tildeling af et antal ordrer, medaljer, priser. De kan også give et tegn på laureaat. Præsidenten har ret til at tildele en ærestitel. Til dette er det nødvendigt med en repræsentation i navnet på en specialist inden for kultur, videnskab og national økonomi. Starten af processen begynder i arbejderkollektivet, derefter sendes ansøgningen om godkendelse til den lokale udøvende magt og derfra til statsmagten og administrationen. Fratagelse af priser eller rangeringer er kun muligt i tilfælde af en retslig repræsentation eller præsidentdekret.
Ikke kun fordele, men også ulemper
Når man taler om belønninger, skal man ikke glemme muligheden for sanktioner. Urimeligt, uansvarligt, dårligt personalearbejde tiltrækker arbejdsgiverens opmærksomhed ikke mindre end arbejde af høj kvalitet. I henhold til den nuværende lovgivning har lederen ret til at anvende muligheden for inddrivelse på baggrund af medarbejderens misforhold. Der er intet, der kan træffes nogen foranstaltninger, mangfoldigheden af straffe er strengt begrænset af love - alle mulige forholdsregler og de dårlige adfærd, på grundlag af hvilke de anvendes, er nævnt her.
Lovene fastlægger muligheden for at fremsætte kommentarer, irettesættelse og afskedigelse, hvis der er grund til dette. Den sidste mulighed er den strengeste foranstaltning. Tidligere blev en alvorlig irettesættelse praktiseret, men senere blev den fjernet fra loven. Listen over sanktioner, der er præsenteret i loven, er udtømmende, der kan ikke være noget andet, der markant adskiller den fra listen over belønninger.
I sjældne tilfælde er der tilladt yderligere forholdsregler, men kun hvis misforholdet falder ind under en særlig lov. Så hvis vi taler om en embedsmand, kan han advares om den ufuldstændige overholdelse af stillingen. Arbejdsgivere kan ikke opfinde og anvende sanktioner, der ikke er fastsat i reglerne. På samme tid er bøder og fratagelse af kvoter i realiteten ikke ualmindelige. De kan irettesætte med en advarsel eller anvende en anden ulovlig straf. Loven bestemmer naturligvis muligheden for økonomisk straf fra arbejdsgiverens side, men dette er kun muligt med dårlige arbejdsresultater, manglende overholdelse af arbejdsstandarder, der er fastlagt i aftalen, og manglende overholdelse af forpligtelser. Hvis medarbejderen bliver fundet skyldig i denne ufuldkommenhed, etableres betaling på grundlag af, hvad der er gjort, og ikke i overensstemmelse med en stabil betaling i henhold til kontrakten.