Som du ved afhænger succesformlen for enhver virksomhed direkte af udvælgelsen af personale, der i sidste ende "beslutter alt." Spørgsmål vedrørende valg af kvalificeret personale er relevante over hele verden. De står foran indenlandske virksomheder og organisationer. Når alt kommer til alt, har Ruslands indtræden i markedsøkonomien skabt en akut mangel på højt kvalificerede specialister. Dette skyldes, at forretningsvæksten er ret hurtig, og en stor hær af personale med betydelig erfaring og en god uddannelse kan simpelthen ikke vises så hurtigt. Uddannelsen inden for virksomheden løser ikke problemet. Faktisk ønsker mange virksomheder at få den specialist, de har brug for "her og nu."
Headhunting vil hjælpe med at finde en vej ud af denne situation - dette er en personaleudvælgelsesteknologi, der sørger for målrettet søgning samt efterfølgende involvering af det mest lovende og værdifulde personale.
Definition af et koncept
Headhunting er en måde at direkte vælge højtkvalificerede specialister, der har visse færdigheder. Desuden betragtes positionerne som top- og mellemledere som ledige. Bogstaveligt talt oversættes dette udtryk til "headhunting."
For dem, der kender dette område, er det ingen hemmelighed, at ordet "headhunting" i tidligere år ikke er andet end professionel slang. Desuden blev det kun brugt i en snæver cirkel af specialister. At få en bredere formidling af dette koncept blev hjulpet af journalister, der ofte bruger det i deres materiale, der er offentliggjort i medierne.
Headhunting er ikke en ny, men mindre almindelig metode, som er meget lovende. Det giver virksomheden mulighed for selv at vælge særligt værdifulde, såkaldte stykkespecialister. Desuden er kandidaterne selv som regel ikke overhovedet på jagt efter et nyt job. Det er grunden til, at headhunting-specialister gør en indsats for at interessere en højt kvalificeret medarbejder til at overveje deres bemandingsforslag og ændre deres nuværende arbejdssted.
Metodens relevans
Hvor relevant er denne tilgang? For at bestemme dens relevans blev der foretaget særlige undersøgelser i vores land. De deltog af repræsentanter for den russiske ledelse forening samt specialister fra det internationale konsulentfirma Ernst & Young. Undersøgelsen involverede omkring 350 ledere, der leder virksomheder inden for alle centrale områder i den nationale økonomi.
Hvad viste analysen af de opnåede data? Resultaterne af undersøgelsen indikerede, at den russiske øverste leder indtil nu overvejer at tiltrække højt kvalificeret personale til stillingen som topledere som deres prioriterede opgave. Specialister med smalle profiler har også brug for virksomheder. Samtidig antyder adskillige eksempler på headhunting, at der i vores land udføres et lignende udvalg af personale i søgen efter specialister på topniveau, der har det rigeste syntetiserede potentiale i kombination med dybdegående uddannelse og langvarig praktisk erfaring i ledelse. Derudover er mange indenlandske virksomheder også nødt til at vælge specialister på mellemniveau med meget professionelle færdigheder og viden.
Udseende historie
Headhunting-teknologier blev først brugt i de tidlige tyverne af det sidste århundrede i USA.Det var i denne periode, at direktørerne for virksomhederne begyndte at lede efter medarbejdere ved hjælp af agenturer, der var specielt ansat til disse formål. I firserne optrådte en arbejdsformidling. Dette var agenturer, der for første gang i historien begyndte at placere ledige stillinger for de arbejdstagere, der ikke kunne være i militæret. Sådanne job var naturligvis beregnet til mænd, men for det meste var kvinder stadig arbejdssøgende.
I midten af firserne af det forrige århundrede opstod selve begrebet "headhunting" i USA. Det gjaldt agenturer, der efter afslutningen af 2. verdenskrig ledte efter højtkvalificerede ledere og specialister til virksomheder.
Headhunting-teknologi blev en meget profitabel forretningstype i 70'erne af det 20. århundrede. I dag modtager sådanne agenturer gebyrer for deres tjenester i størrelsesordenen 30-40% af mængden af den årlige løn for en professionel valgt af dem. Derudover vokser behovet for sådanne organisationer, der hjælper med at løse personaleproblemer, konstant. For eksempel er der i USA mere end 3.500, og i Canada - mere end 1.350.
Headhunting i Rusland blev kun udviklet i de tidlige 90'ere. I vores land begyndte det at blive aktivt brugt med fremkomsten af sådanne udenlandske virksomheder som Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt og andre. Noget senere dukkede russiske agenturer op, hvoraf der nu er mere end halvtreds. Desuden er de fleste af dem koncentreret i Moskva.
I dag er headhunting en rekrutteringsmetode, der er en af de mest effektive, lovende, men ikke for udbredte. Faktisk har regioner, der er fjernt fra hovedstaden, stadig meget begrænset anvendelse.
Anvendelsesområde
Moderne praksis med ekstern udvælgelse af kandidater bruger flere teknologier. Deres liste inkluderer ikke kun headhunting, men også screening samt rekruttering. Hvad er forskellen mellem disse metoder?
Screening bruges til at lukke lavere ledige stillinger. Rekruttering er nødvendig for at vælge personale på mellemniveau. Headhunting er en metode, der giver dig mulighed for at vælge smalle specialister med de højeste kvalifikationer såvel som ledere.
Screening er ikke andet end ”valg af overflade”. Det udføres i henhold til en række formelle træk, herunder alder og uddannelse, arbejdserfaring og køn. Efter at have modtaget et stort antal CV, foretages valget af kunden. Rekrutteringsbureauet spiller kun rollen som en leverandør af egnede jobsøgende.
Rekruttering henviser til et dybere valg. Ved anvendelse af den tages der hensyn til mange forretningsegenskaber hos kandidaten og hans personlighed. En sådan rekruttering udføres af rekrutteringsorganet selv ved hjælp af sin egen database over ansøgere, der er dannet på baggrund af svar på annoncer i medierne. Det endelige resultat af arbejdet afhænger direkte af rekruttererens oplevelse samt af ansøgernes kvalitative sammensætning.
Headhunting-teknikker er en "kvalitetssøgning." Ved anvendelse af dem tages der hensyn til særegenhederne i den forretning, som kunden udfører, såvel som dens arbejdsmiljø. Headhunting undersøger kandidatens personlige og forretningsmæssige egenskaber, handler på en direkte måde og ikke gennem udstationering af ledige stillinger i medierne. Det er det, der adskiller det fra screening og rekruttering. Faktisk er det overhovedet ikke nødvendigt at vælge kandidater, der har afgivet deres CV til de tilsvarende internetportaler, eller dem, der reagerede på en ledig stilling, til valg af leder. De fleste af dem, der overvejer headhunting, er ansat. De får høje lønninger og læser ikke jobannoncer. Derfor anvendes kun i dette tilfælde princippet om direkte søgning.
Et eksempel på dette er udvælgelsen af en specialist, der skal overvåge skovrydning i forberedelse til vinter-OL 2014 i Sochi. En sådan kandidat krævede ikke kun at have arbejdserfaring og besidde faglig viden. Denne specialist blev også forpligtet til at tale to fremmedsprog. Agenturet tog syv måneder at lukke denne ledige stilling. Den nødvendige specialist blev fundet i en anden region, og hans samtykke til flytningen blev styrket af tilvejebringelsen af en personlig karate-træner, store bonusser, sociale pakker osv.
Identifikation af virksomhedens behov
Er headhunting så nødvendigt - headhunting? I vores land bekræftes dets relevans af den nuværende mangel på kvalificerede specialister og manglen på et stort antal CV for senior- og mellemledere på Internettet. Det er ikke let for ethvert selskab at finde ikke kun en værdig leder af virksomheden, men også produktionsledere, erfarne teknologer og Chief Accountants, tekniske og økonomiske direktører samt high-tech ledere.
Generelt er headhunting et omhyggeligt designet projekt, der oprettes individuelt for hver klient. Desuden består dens udførelse af flere meget vigtige faser. Den første af dem definerer virksomhedens behov. Dette er en indledende fase, hvor forhandlinger afholdes mellem repræsentanter for virksomheden og rekrutteringsbureauets specialister. Resultatet af et sådant møde er at identificere kundens behov og de fremtidige medarbejderes nødvendige faglige kvaliteter. Baseret på de opnåede data bestemmer håndhunteren virksomhedens profil og de forhold, der findes i dette markedssegment. Derudover er der et behov for at bestemme virksomhedens konkurrenter og mulige kandidater til stillingen. Men selv efter at have afsløret alle de vigtigste positioner i ordren, stopper håndhunteren ikke sit arbejde med klienten. Når alt kommer til alt, med den mest nøjagtige erklæring om problemet, er succes med søgningen efter den rigtige kandidat mest sandsynligt.
Hvilke principper og teknologier bruger headhunting? Denne metode på det indledende trin involverer detaljerede forhold. Samtidig bestemmer rekrutteringsagenturets repræsentant sådanne karakteristika for den fremtidige medarbejder som størrelsen på hans løn, såvel som bonusser og bonusser, fordele, jobansvar, faglige og personlige egenskaber. Årsagerne til denne ledige stilling, det sted, som medarbejderen vil indtage i strukturen i organisationen, samt udsigterne for dens stigning, bliver også afklaret.
Hvad overvejer ellers headhunting? Principperne og teknologierne i denne metode involverer bestemmelse af de detaljerede parametre for klientorganisationen, målene for dens aktiviteter, økonomiske situation, udviklingsstrategier, intern struktur underordnelse, ledelsesprincipper og intern virksomhedsetik. At kende disse nuancer er meget vigtigt for headhunteren. I mangel af sådanne oplysninger viser en potentiel specialist faktisk ikke den rette tillid til en konsulent fra et rekrutteringsbureau. Dette vil reducere chancerne for sidstnævnte til at interessere personen og afslutte sit arbejde til slut.
Informationsanalyse
Dette er den næste fase af rekrutteringsbureauet. I modsætning til screening og rekruttering, viser praksis med brug af headhunting i moderne forhold, at en direkte søgning efter en kandidat bør udføres med en grundig analyse af markedet. I dette tilfælde er det vigtigt for konsulenten at bruge de data, der blev indhentet i den første fase af hans arbejde, det vil sige ved fastlæggelsen af alle betingelserne for ordren. Det skal huskes, at processen, der involverer undersøgelsen af et markedssegment, er ret lang. Desuden bør alle handlinger fra headhunter være rettet mod at analysere virksomhedens konkurrerende virksomheder, nemlig:
- undersøgelse af deres økonomiske tilstand
- fastlæggelse af kvalifikationsniveauet for de nødvendige specialister;
- identifikation af lønninger og arbejdsvilkår;
- udarbejdelse af en liste over potentielle kandidater.
Hver af ovennævnte handlinger kræver brug af et stort antal ressourcer fra en repræsentant for et rekrutteringsbureau. Det kan være oplevelse, personlige forbindelser osv.
I processen med at undersøge identificerer specialisten en liste over virksomheder og segmentets geografiske begrænsninger. Baseret på analysen af de opnåede data identificeres en passende kandidat. I dette tilfælde kan listen over passende personer i starten være meget lang. Det skal indeholde oplysninger om de potentielle kandidater, hvis kvalifikationer fuldt ud opfylder kravene i ordren. Dernæst udføres et grundigt valg. Som et resultat reduceres listen markant. Den endelige version er underlagt obligatorisk godkendelse af klienten.
Kandidatudvælgelse
Efter aftale om en liste over mulige kandidater vil agenturspecialisten arbejde med hver af dem. For at gøre dette kontakter headhunteren disse mennesker og finder ud af, hvor meget de er interesseret i at arbejde med et andet firma. Det vanskeligste på dette tidspunkt er at etablere kontakt med kandidaten. Når alt kommer til alt, sandsynligvis modtager han sådanne tilbud mere end en gang om måneden. For at tale med en mulig ansøger bruger håndhunteren flere teknikker, hvoraf den mest almindelige er direkte kontakt. Derudover kan et specialistrekrutteringsbureau anvende deres personlige forbindelser, den eksisterende database og endda sociale netværk. Baseret på resultaterne af samtalen udarbejdes en detaljeret rapport for hver af specialisterne på listen.
Interview med repræsentanter for kundefirmaet
Hvorfor har du brug for en så detaljeret rapport om en håndhunter? Ved hjælp af det vælger kundens specialister de mest interesserede specialister. Derefter arrangeres et interview med hver kandidat.
Konsulenten i rekrutteringsbureauet fungerer i dette tilfælde som formidler. Det hjælper begge parter med at forberede sig til samtalen og finde et fælles sprog. Baseret på resultaterne af forhandlingerne bestemmer klienten den bedste specialist, som en ansættelseskontrakt er indgået med.
Yderligere rådgivning
Og selv efter underskrivelsen af arbejdsaftalen stopper rekrutteringsbureauet ikke kontakter med kundeorganisationen. I dette tilfælde er konsulenten nødvendig for at løse problemer og konflikter, der uundgåeligt opstår på det indledende tidspunkt i arbejdet. Varigheden af en sådan støtte er fra 6 måneder til 1 år.
Fordele og ulemper ved metoden
De største fordele ved headhunting er, at personalebureauer vælger personale på det relevante marked blandt ansatte i konkurrerende virksomheder. Når du bruger andre metoder, kan du springe et stort antal højtkvalificerede allerede ansatte specialister over.
Fordelen ved headhunting er fortrolighed ved intentionerne. I tilfælde af en direkte søgning får seniorledere mulighed for at studere forslag fra konsulenter uden risiko for at miste deres nuværende job. Med andre metoder er der en åben søgning efter en ledig stilling, hvilket kan føre til problemer med ledelsen. Hvis en person ikke er klar til at acceptere tilbuddet, kan han godt rapportere om en eksisterende medarbejder med lignende erhvervserfaring.
Men der er også negative aspekter ved håndhunting. Faktum er, at konkurrerende virksomheder kan lokke en valgt kandidat som et resultat af en lang søgning. For at undgå dette ubehagelige øjeblik betaler virksomheder undertiden en medarbejder for at garantere hans langvarige arbejde. Derudover kan en ikke-så-god specialist simpelthen bestikke en konsulent til et rekrutteringsbureau for at få et bedre sted for sig selv. Men generelt overstiger anvendeligheden af denne metode langt de negative aspekter.
Speciel litteratur
Sådan foretages en headhunting? Bøger om dette emne gør alle bekendt med den kompetente organisation af søgeprocessen efter ældre personale. Speciel litteratur er til stor hjælp i de tilfælde, hvor du har brug for at finde sjældne og nøglespecialister både i deres professionalisme og inden for arbejdsområdet.
Meget populær blandt interesserede læsere er bogen "Headhunting in 15 minutes". Dets forfatter, Vladimir Yakub, rejser en så bred vifte af problemer, at mange specialister vil være interesseret i at læse dette arbejde, herunder kundekontaktledere, professionelle forhandlere og dem, der er involveret i industriel markedsføring. Bogen vil dog blive mere interessant for en person, der arbejder i en så meget intellektuel, vanskelig og samtidig udfører socialt vigtige opgaver med headhunting.