Totes les empreses líders presten una atenció especial al desenvolupament de processos de recursos humans. La psicologia d'un especialista modern és tal que no pot treballar eficaçment "des de sota el pal", els temps de la dictadura per part del lideratge es converteixen gradualment en una cosa del passat. La gestió moderna del personal es basa en el diàleg amb el personal, la millora de les condicions de treball i el desenvolupament de diversos programes d’incentius no financers.
Qui és especialista en gestió
Els especialistes en RRHH també s’anomenen gestors de recursos humans, que es poden traduir literalment com a “gestor de recursos humans”. La RRHH inclou la implementació de funcions com: contractació (selecció de candidats a les vacants), gestió de recursos humans, desenvolupament i implementació de processos d’adaptació d’empleats i formació, certificació d’empleats, derivació a formació i formació avançada, desenvolupament d’un sistema de motivació dels empleats, moviment horitzontal i vertical. dins de l’empresa, de vegades establint comunicació entre departaments, calculant el pressupost per al personal, la formació d’una reserva de personal, etc. Les funcions específiques dels especialistes en personal, com ara la millora del clima psicològic de l'equip, la resolució de conflictes i d'altres també es poden distingir, a les grans corporacions, el departament de personal és força extens i pot incloure diverses dotzenes d'especialistes de diferents nivells. Per regla general, cadascun d’ells realitza 2-3 funcions anteriors a l’equip.
Quines habilitats hauria de tenir un especialista en RRHH
Thebviament, la recopilació d’una llista de competències professionals i qualitats personals d’un especialista ideal en la gestió del personal depèn de quines funcions específiques realitzarà. Per exemple, el secretari de recursos humans hauria de conèixer idealment el Codi del Treball de la Federació Russa, tenir amistat amb l’ordinador i tenir cura, mentre que un reclutador necessita tenir les habilitats d’una persona venedora, perquè “ven” una vacant a un candidat, poder establir contactes, conèixer els mètodes d’avaluació dels candidats.
Però hi ha característiques comunes que han de tenir els sol·licitants de llocs en l'àmbit de la Direcció:
- Coneixement dels fonaments de la psicologia, la comunicació efectiva, la capacitat de dur a terme un diàleg i transmetre el seu punt de vista.
- Coneixement dels mètodes d'avaluació i selecció.
- Coneixement del negoci i l’àmbit en què opera l’empresa.
- Resistència a l’estrès.
- Experimenteu el treball amb les persones (podeu des d’un altre camp).
- Iniciativa.
- Habilitats analítiques.
Si parlem d’educació, a més de graduats d’un camp especialitzat, sovint es consideren administradors efectius els graduats de les facultats pedagògiques i psicològiques.
Avaluació del rendiment de la gestió de recursos humans
Suposem que heu contractat un candidat aparentment perfecte. Va fer pràctiques, va començar a crear el sistema de gestió de personal de la seva pròpia organització. La vostra empresa ja ha dut a terme la creació d’equips, ha enviat un parell d’especialistes per a la recepció i ha augmentat la plantilla d’especialistes d’una determinada categoria.
Com entendre que totes aquestes innovacions eren necessàries i que en el futur seran útils? Per a això, es fa una avaluació de l'eficàcia de la gestió del personal. Es pot implementar de diferents maneres, però després de la seva realització, quedarà clar per al lideratge de l’organització si els costos dels projectes de recursos humans es paguen, si hi ha debilitats en la política de personal de l’empresa i com canviar-los.
Què fer si la vostra empresa no té un procés tan empresarial com la de personal? La formació addicional dels mateixos ulls pot ajudar a corregir la situació.
Campanes d’alarma
Hi ha diversos signes en el treball de l'equip, que indiquen que el departament de personal no està fent front a les seves responsabilitats. Això és:
- Alta facturació. Hi ha professions en què la facturació es considera habitual, els venedors, els operadors de telefonia, els cambrers i altres abandonen la seva feina ràpidament. Però si els especialistes en línia i els gestors intermedis no romanen més de 1-2 anys a la vostra empresa, això indica clarament la necessitat de canviar la política de personal.
- Un percentatge elevat de no provatoris. Algunes dificultats en l’etapa inicial d’ocupar un lloc són un fet quotidià, però si un nouvingut del vostre equip no entén completament la seva funcionalitat i comet errors greus, sorgeix la pregunta: qui el va contractar?
- Falta de coneixement profund entre els empleats. El nivell de coneixement depèn tant de la intel·ligència natural com de l'educació. Tot i això, és motivar als empleats que s’autoestudien i implementin un sistema de formació corporativa. Si l’empresa ha construït efectivament la gestió de personal, el desenvolupament del personal continua.
- El llarg procés de tancament de les vacants internes de l’empresa i un percentatge important dels que no van acceptar la seva oferta de treball. Si la gent no busca treballar amb vosaltres, vol dir que el vostre personal de recursos humans no té les habilitats adequades.
Si la companyia és coixa en la gestió del personal, una formació addicional dels propis recursos humans corregirà la situació.
Mètodes d'avaluació
Hi ha diverses maneres d'avaluar el sistema de gestió de personal de l'organització:
- Externalització Està dirigit per empreses externes. Els especialistes del servei convidat calculen la facturació del personal, avaluen la seva competència, revisen la documentació de compliment de la legislació laboral, avaluen totes les instruccions, normes i disposicions.
- Avaluació interna. Es pot realitzar mitjançant una enquesta general i de manera presencial. La direcció ha de conèixer l’opinió dels empleats sobre l’equip, la cultura corporativa, l’ambient a l’empresa, també és important comprendre l’opinió (encara que sigui subjectiva) dels caps de departaments sobre l’efectivitat del departament de recursos humans.
- Valoració dels èxits. La política de personal, com qualsevol altra, implica la presència d’objectius específics. Cal avaluar-ne la implementació i el temps dedicat a aquesta. El resultat s’expressarà en nombres simples.
- ROI El sistema de comptabilitat de beneficis reals de qualsevol esdeveniment o projecte. La fórmula sembla senzilla: (benefici - despeses) / despeses x 100% = ROI. Tanmateix, el benefici real de la creació d'equips, per exemple, és bastant difícil de calcular. El resultat de molts projectes de recursos humans és de naturalesa psicològica, difícil de transmetre en nombre.
Si escolliu un dels mètodes de verificació, entendreu com s’organitza la gestió del personal a l’empresa.
Formació continuada
Els negocis moderns canvien molt ràpidament. Qualsevol especialista ha de ser capaç d’aprendre, desenvolupar constantment les seves habilitats existents i aprendre’n de noves. Això és especialment important per a un especialista en recursos humans, ja que gestiona persones i grups: canviant constantment de recursos. Cada nova generació d'especialistes requereix canvis en la política de personal. Per poder fer front a les seves tasques amb èxit, el responsable de personal ha de tenir molts coneixements. Penseu en tres opcions per obtenir coneixement en matèria de recursos humans.
Universitat
Moltes facultats humanitàries entrenen especialistes en la gestió del capital humà. Els estudiants d’aquesta àrea estudien psicologia, gestió, economia i post. Tot i això, molts especialistes en matèria de recursos humans consideren que l'educació superior és insuficient per treballar en aquest àmbit. En primer lloc, perquè moltes teories clàssiques de gestió desenvolupades a l'estranger són difícils d'aplicar en el context del model de negoci rus.En segon lloc, l’educació superior proporciona molta teoria, però pràcticament no ensenya habilitats reals.
Cursos, formacions i seminaris
Aquesta opció sol triar-la aquells que ja tenen estudis superiors en una altra especialitat, però decideixen passar a l’àmbit de la gestió.
La utilitat dels cursos depèn dels professors que hi imparteixen docència. Hi ha escoles molt bones per a directius a les ciutats russes. L’única pregunta és trobar “aquells molt” realment útils cursos d’educació continuada. La gestió de recursos humans requereix una formació seriosa.
Qui sol triar formacions i seminaris? Els que ja han dominat la gestió de personal. Simplement va considerar necessari millorar les seves habilitats per al seu creixement professional. L’avantatge d’una formació d’aquest tipus és que en aquestes reunions hi ha l’oportunitat de compartir experiència amb els companys que realment practiquen especialistes. Per descomptat, els avantatges de la formació depenen gairebé el 100% del locutor.
Mentoria
En el treball amb les persones, és gairebé impossible derivar mètodes i fórmules d’impacte universals per a l’èxit d’una empresa. El responsable de RRHH hauria de poder navegar segons la situació, avaluant l’equip específic que ha d’influir, elaborar els seus propis esquemes d’interacció i solucions originals. En aquest àmbit, més que en d’altres, l’èxit està associat a qualitats i experiència personal. Els millors especialistes en RRHH viuen en un procés constant d’autoeducació, analitzen les seves decisions quotidianes i comparteixen experiències amb altres. L’experiència d’un mentor personal és pràcticament indispensable per dominar aquesta professió. Totes les empreses amb un ampli departament de recursos humans formen de forma independent els seus responsables de recursos humans.