"L'atac d'un equip dirigit al seu propi líder és un motí, però al mateix temps un acte de gran coratge", escriuen Wojciech Haman i Jerzy Gut en un dels capítols del llibre "La psicologia del cap". Entenent el grup. " Destaquen que es tracta d’una situació en què els membres del grup s’arrisquen directament a dir al cap el que els fa mal, el que els impedeix funcionar.
"Creiem que la rebel·lió és el fonament de l'edat adulta i l'acceptació de la responsabilitat. Pensem que sense rebel·lió no hi ha possibilitat de maduresa ”, afegeixen.
Com es forma el motí?
Els símptomes de l’atac que s’acosta al líder són una gravetat perceptible del grup i una contenció de les reaccions, per exemple, en una reunió convocada. L’atac comença amb el líder del grup informal. Quan un líder intenta controlar la situació i imposar el curs més endavant de la reunió, es troba amb resistència i oposició, i les acusacions formulades són personals i no es dirigeixen al consell ni a tota l'organització. I, tot i que molts directius, executius i líders temen que la revolta a bord sigui el final del seu treball i equipara l’autoritat del líder, pot ser un nou descobriment en la relació entre el cap i el seu equip.
Puntuació en cap
Al cap i a la fi, què, si no és cert, pot millorar la relació entre un líder i un empleat. Aquest és un exemple de l’amistat o relació més habitual en una parella on no hi ha lloc per a les mentides majúscules, ja que no només pot provocar dolor al teu amic / parella, sinó també a tu mateix. Sentiu inconvenients evidents i aquesta connexió per a vosaltres es converteix en només un exemple de la cosa més terrible que succeeix a la vida i abandoneu absolutament tot. Però, tot hauria d’acabar així?
En el camp de les relacions comercials, per regla general, s’assembla a això: omissions d’ambdues parts, hipocresia i mentida i, per tant, treball improductiu, disminució d’interès, apatia i, per descomptat, abandonament del lloc de treball. Un líder amb experiència pot permetre això? Difícilment! Llavors, per què no mirar una mica aquest "motí" des de l'altra banda?
Les vostres accions
Els líders desitgen empleats independents i responsables i al mateix temps temen la rebel·lió que necessiten aquests últims. En poques paraules, en principi, sense obertura i discussió de problemes, no es pot parlar de lideratge.
Si els subordinats us ataquen directament, beneficiareu a tothom, però si ho fan de manera simbòlica i a l’esquena, s’uniran en grup, però a la feina continuaran queixant-se, remarquen Haman i Gut.
Cap, no tingueu por. Després que el subordinat ataqui el líder, obeiran les vostres ordres i respectaran les vostres decisions, però no podreu comptar amb la seva invitació cega. Han d’entendre per què i per què haurien de fer alguna cosa. Faran una pregunta difícil i faran valer la seva opinió, però, a canvi, obtindreu la seva independència i responsabilitat. Si els subordinats volguessin desfer-se de tu, farien un cop de mà, escriurien una carta al tauler demanant-te alliberar-te de la teva posició i no entrarien en una conversa complicada i arriscada. Això suggereix que estan desitjosos de dotar tot i i de millorar la productivitat de la pròpia oficina.
Dues preguntes importants
Per tal que l’atac al líder es transformi en una millora i un enfortiment de les relacions entre el cap i l’equip, els autors del llibre aconsellen sobretot: escolteu i no digueu quan els subordinats ataquen el líder. Al mateix temps, destaquen la importància de la comunicació no verbal, que, malgrat la manca d’una sola paraula, pot donar un missatge protector clar, per exemple, quan el líder atacat fa els seus ulls, esmorteeixen, bufa molt.
Suggereixen que, després d’escoltar objeccions quan arriba el silenci, heu d’agrair l’orador i valorar el fet de prendre una decisió audaz i d’expressar els càrrecs directament a la vista i preguntar sobre dues coses. Però, què passa?
- Hi ha alguna cosa important que hauria de saber?
- Què faràs ara amb el que em vas dir?
Segons Haman i Guta, la segona pregunta és la més important, fins i tot fonamental, per combatre l’atac al líder i convertir-lo en alguna cosa útil tant per a l’equip com per al líder.
Audiència: "Què faràs?", Començaran a preguntar-se com millorar la situació, fer front a les tasques i compartir responsabilitats. Ja no formularan expectatives poc realistes que ho canvieu tot i les feu feliços. En aquest moment, el vostre equip està format per adults i entenen que la qualitat de la seva vida professional i les relacions amb vosaltres depenen en gran mesura d’ells mateixos.
Conclusió
Com a resultat, val la pena dir que és precisament un psicologisme tan subtil respecte als empleats que hauria d’estar present en el comportament de tots els bons líders si comptes amb la productivitat com a mínim i en el futur potencial per augmentar amb èxit diversos nivells de la seva empresa. No tinguis por de les crítiques constructives dels empleats, ja que es basa en la seva "revolta" en què es basa la vostra i el seu èxit en el futur. Per descomptat, si l’enveja o la mandra només ho diuen, atenció a això, però mai no aneu a la persona i similars. Tacte i educació us mostraran en la millor llum davant dels companys!