Qualsevol empleat que vingui a l’empresa està d’acord amb les regles de conducta que s’hi adopten. Estan inscrits al Codi del Treball de la Federació Russa, consagrat al conveni col·lectiu.
Informació general
Podeu conèixer les regles de conducta de les lleis federals i locals concloses entre l'empresa i l'empleat del contracte de treball. La informació important la proporciona un calendari intern aprovat. Algunes empreses tenen el dret d’introduir altres actes normatius locals, que prescriuen com se suposa que s’ha de comportar el personal. Segons les regles, fins i tot quan es treballa, el servei de personal coneix documents amb un empleat potencial, a partir del qual pot concloure la adequació de les restriccions adoptades per l'organització. Si s’ha decidit que el lloc és còmode, en el futur haurà de complir les restriccions. En cas contrari, l’empleat s’enfrontarà a responsabilitat material i disciplinària per infraccions.
En arribar a la feina, l’empleat rep una descripció del lloc de treball. Ha de seguir clarament tots els punts que s’indiquen. En cas contrari, podreu situar-vos en una situació de conflicte incòmode o obtenir una reprovació. L’empresari pot emetre una comanda sobre la responsabilitat disciplinària de l’empleat si la persona no compleix el que li és degut segons la fitxa del lloc de treball.
Un punt important!
No es pot fer ningú i ningú que es faci responsable. Per descomptat, hi ha diferents tipus de responsabilitat disciplinària dels empleats, però les crítiques a les accions d'un empleat només són vàlides quan l'empresari va crear les condicions laborals adequades. Si no n’hi ha, ningú no té dret a exigir que el personal compleixi les instruccions i les lleis.
Si al principi es va cometre una violació disciplinària i després d'aquesta creació de condicions laborals normals, també és impossible responsabilitzar l'empleat.
Termes i condicions
És possible portar un empleat a accions disciplinàries si no és culpable? No, ja que la presència de culpabilitat és un requisit previ per a la recuperació.
Si un empleat es nega a fer el que se suposa que faci segons la seva posició, ja que l'exercici del treball suposa una amenaça per a la seva salut i la seva vida, no és culpable de la violació dels deures. També pot negar-se a realitzar tasques contràries a les normes de protecció laboral. Ningú s’hauria de dedicar a feines pesades, treballar en condicions de factors nocius i perillosos, tret que s’especifiqui el contrari en el contracte de treball. Finalment, si l’empresari exigia a l’empleat que deixés prematurament la baixa, té dret a denegar-se. Segons el Codi del treball, la responsabilitat disciplinària dels empleats no és aplicable en aquest cas, ja que no hi ha cap falta.
Defensa i justícia
Per evitar que l'empresari tingui la temptació de portar injustament un empleat a responsabilitat disciplinària, la legislació del nostre país conté una sèrie de normes que regulen aquesta qüestió. Per tant, els empleats només es poden fer responsables mitjançant un procediment estrictament definit. Totes les sancions possibles figuren a les lleis de l’estat. No s’admeten derogacions ni “invencions”.
El procediment per portar a un empleat a responsabilitat disciplinària és el següent: primer heu de rebre una explicació de l’empleat per què s’ha comès la mala conducta. Explicació escrita. L'empleat pot negar-se a escriure una nota explicativa, i el departament de personal elabora un acte sobre aquest tema. El document està escrit de qualsevol forma. Es permet portar a un empleat amb responsabilitat disciplinària tant en el cas d'explicacions com en l'absència d'aquest.
Comandes i terminis
Basant-se en l'explicatiu, el cap de l'empresa en privat pot canviar d'opinió i no fer responsable a l'empleat. Si això no passa, haureu d’emetre una comanda per a l’empresa. El document està elaborat amb la signatura del director en cap de l'organització. En un termini no superior a tres dies des de la data de la signatura, el servei d’administració d’oficines ha de familiaritzar l’empleat amb el document. Està signat a l’original, emmagatzemat als arxius de l’empresa, fixa la data de familiarització. Si l’empleat es nega a signar el document, el departament de personal elabora un acte de qualsevol forma, registrant el que està passant.
Segons la llei, l’estatut de limitacions per disciplinar un empleat és d’un mes. L’informe horari comença des del dia en què es va conèixer la mala conducta. Si la violació es va produir abans, el compte enrere del temps s’inicia de tota manera des del dia en què es va descobrir el fet.
Com funciona?
A la pràctica, és el terme per disciplinar un empleat que causa més disputes i desavinences. De les lleis es desprèn que la data principal a partir de la qual es conserva l'informe és el dia en què el cap va descobrir l'error del subordinat. L’error l’ha de trobar algú que sigui responsable de l’empleat incorrecte. No importa si una persona que sigui superior a les files té dret a perseguir els seus empleats. La mala conducta disciplinària es converteix en una pena, fins i tot si l'autor es va anar en permís per malaltia o de vacances. La informació sobre l’incident es comunica a l’equip directiu de l’empresa, que decideix què fer. Aquest període de temps no es té en compte en el mes durant el qual es pot dictar una sanció.
Si un empleat se’n va de vacances durant el mes previst per la llei, el període s’interromp i l’informe temporal continua quan la persona torna al lloc de treball. Una situació similar amb l’hospital. Però si l’empleat no es troba al lloc de treball per altres motius, la bretxa no s’interromp. Per exemple, el terme per disciplinar un empleat no canvia a causa d'un viatge de negocis o de descans.
Vacances: què i com comptar
Tenint en compte el període d’acció disciplinària contra un empleat, cal tenir en compte que diferents tipus de vacances tenen efectes diferents en el càlcul del mes durant el qual es pot emetre una ordre disciplinària.
El període de temps donat per la llei només es pot interrompre pel tipus de vacances que l’empresari ofereix a l’empleat, en funció de les lleis del nostre país. Pot ser:
- addicional;
- bàsic;
- formació;
- sense estalviar salaris.
Quins altres marcs de temps hi ha?
Segons la llei, des del moment de la mala conducta, el termini per disciplinar un empleat és de sis mesos. Si es van identificar errors durant l’auditoria, l’auditoria dels auditors o el negoci financer, aleshores es pot aplicar una acció disciplinària als defectes trobats durant els darrers dos anys, però no abans. Si s’han produït processos penals, aquest període de temps no es té en compte.
Castigem: quant i quant?
Si trobeu un error, podeu emetre una ordre per portar l’empleat a accions disciplinàries. És impossible castigar més d'una vegada per una mala conducta.
Podeu aplicar una de les mesures següents a l'empleat que va cometre un error:
- reprimenda;
- observació;
- acomiadament.
Es tria l’opció a favor d’una opció específica, valorant la gravetat de la infracció. És important parar atenció a les circumstàncies que van provocar aquest comportament per part de l'empleat, així com analitzar com es va comportar anteriorment en el lloc de treball. Per descomptat, es té en compte l’actitud del personal per treballar. Tot això et permet dur a terme els tràmits de forma equitativa, tenint en compte els interessos de l’empresa i de la persona.
Ocasió especial
Les diferents posicions tenen diferents característiques, la qual cosa està directament relacionada amb possibles infraccions i sancions per a aquestes. Hi ha publicacions especials per a les quals s’estableixen sancions disciplinàries atípiques. Totes elles i la responsabilitat per una mala conducta estan especificades en les lleis federals.
Per exemple: si una persona treballa a la pesca, és possible que adverteixi que l’empleat no compleix totalment la posició. Es poden retirar els diplomes del capità i del personal de comandament. El període de confiscació és de fins a tres anys. Per aquest període de temps, si l’empleat s’acorda, serà traslladat a un altre lloc, tenint en compte les característiques de la professió.
Mesures de penalització: característiques
L’acomiadament es diferencia d’altres mesures perquè aquesta és l’acció final, trencant totes les relacions laborals entre l’organització i el personal. Altres mètodes d’exposició a un empleat ensopegat són temporals.
D’altres temen: si s’ha aplicat una pena una vegada, la reputació queda perjudicada per sempre. No és realment el cas. Per exemple, si una persona va cometre un error i va ser castigada per aquesta, però això no va tornar a passar durant l'any, es considera oficialment que no hi havia cap responsabilitat disciplinària.
Podeu acabar abans
Fins que transcorre un any des de la data de responsabilitat, l’empresari té dret a retirar-lo de l’empleat de l’empresa. Això pot succeir per iniciativa de l'equip directiu, com a part de la sol·licitud de l'empleat o per recomanació d'altres empleats de l'empresa. El cap d'una persona ensopegada pot escriure una petició al conseller delegat, el cap de l'empresa. A més, un organisme representatiu format pel personal de l'organització pot fer-ho. En qualsevol de les opcions, la responsabilitat disciplinària queda abolida mitjançant l'emissió d'una comanda interna per a l'empresa.
Quan i com s’ha d’aplicar
Per emetre una comanda, és necessari conèixer els motius de responsabilitat disciplinària dels empleats. Això succeeix si algun empleat ha incomplert l’ordre existent i es pot observar que la violació mostra signes d’un delicte disciplinari.
El tema és personal, l'objectiu serà la de relacions laborals. L’empleat és declarat culpable intencionadament o per negligència. Si un empleat no va començar a exercir la seva feina, ja que no tenia les titulacions suficients per a això, no es podrà aplicar una acció disciplinària. És innocent encara que el seu estat de salut no li permeti completar la feina.
La pena és aplicable si la persona actua directament contràriament al Codi del Treball de la Federació Russa, a un contracte de treball, a l’LNA i a altres documents legals o no realitza les accions que haurien d’acord amb la documentació enumerada. Típicament, la penalització s'aplica si les accions o la inacció del personal porten conseqüències negatives directes o indirectes relacionades amb la situació.
Recuperació i acomiadament
Potser l’acomiadament és l’opció més difícil de tots els permesos a causa d’una infracció disciplinària. Això és especialment difícil per a l'empresari si l'empresa té una organització sindical que protegeix els interessos del personal.
Si una persona és membre d’un sindicat, l’empresari vol acomiadar-la per incompliment reiterat de les funcions sense raons per això, l’empresa i l’empleat disposen d’un mes per resoldre la situació de conflicte. Aquest període de temps no es fa més llarg ni més curt a causa de vacances i altres factors. Durant aquest temps, l’organisme sindical pot escriure la seva opinió motivada oficial i intervenir en la situació.
Desfer-se dels caps: és possible?
Es pot aplicar un article similar si cal destituir el cap o el subdirector del sindicat, unitats subordinades. En aquest cas, no cal eximir la persona de la feina principal. Aquesta situació és possible si es rep el consentiment de l’organisme sindical un pas més amunt.
Me'n vaig a deixar
Aquesta situació és possible quan un empleat presenta una sol·licitud de finalització del seu propi albir. Això no impedeix al cap de l'empresa aplicar una sanció disciplinària a l'empleat, fins i tot si la sol·licitud s'havia enviat al departament de personal abans que es cometessin una mala conducta. El motiu és que la relació laboral no s’acaba en el moment en què l’empleat va enviar la sol·licitud, sinó que només ha transcorregut el temps especificat en la legislació laboral: el termini de preavís.
Normes i regulacions: què observem i què no
Es pot imposar la responsabilitat disciplinària si l’empleat no compleix les normes i normes. Com sabeu, el desconeixement de les lleis no eximeix l’obligació de complir-les, per tant, convé enumerar els principals punts que hauria de tenir en compte tots els treballadors de qualsevol empresa moderna. Aquests requisits figuren a l'article 21 del Codi del treball i s'apliquen a totes les empreses del país. Simplement no hi ha excepcions.
L'empleat ha de:
- complir les normes laborals contractades a l’empresa, documentades per un acord signat amb el representant de l’empresa;
- treballar de forma disciplinada;
- complir amb les normes establertes;
- complir el calendari de treball aprovat;
- tenir cura de la propietat de l’empresa;
- complir amb els requisits de seguretat, protecció laboral;
- informeu l’empresari si es presenta una situació que pot ser perillosa per a personal o béns.
Les obligacions es fixen oficialment en actes normatius, contractes. L’acord laboral sol contenir una descripció detallada de les obligacions d’ambdues parts: l’empleat, l’empresari.
Disciplina trencada: el que diuen les lleis
La decisió del Tribunal Suprem d'Arbitratge adoptada el 2004 amb el número 2 explica si es pot considerar una mala conducta una violació de disciplina, per la qual cosa es pot imposar una pena.
En concret, el decret especifica que l'empleat no pot estar absent del lloc de treball si no té un argument pesat que expliqui la pass. Obliga el personal de l'empresa a complir les seves funcions si no hi ha bons motius de denegació.
S’atorga una sanció disciplinària a un empleat que es nega a sotmetre’s a un examen legal per part d’un metge. Aquesta mesura és necessària per a diverses professions. La responsabilitat per una mala conducta disciplinària recau en aquells que no estan d’acord amb la formació en la professió, la superació d’exàmens, si les funcions d’ocupació fan que aquestes activitats siguin obligatòries.