Una de les etapes en el desenvolupament del coneixement sobre processos laborals en el sistema de gestió d’empreses hauria de ser el desenvolupament d’enfocaments per determinar el seu nivell i desenvolupar criteris per avaluar l’efectivitat de les mesures destinades a augmentar el nivell de capacitat de treball i la productivitat del personal. La millora del rendiment ajuda a la motivació del personal. Posar en pràctica els resultats de l’estudi dels processos de motivació dels treballadors permetrà aprofitar millor el potencial laboral de les empreses.
L’impacte de la motivació en el treball
La motivació és una combinació de forces que obliguen a una persona a fer alguna feina. Aquestes forces poden tenir un caràcter intern i extern. Les forces internes que fan que una persona aconsegueixi l’objectiu s’anomenen motius, i les externes s’anomenen incentius.
El nivell de motivació laboral és un valor que caracteritza la motivació dels empleats, el seu desig de treball per assolir tant objectius personals com els objectius de l’empresa. La prova de l'enfocament per avaluar el nivell de motivació laboral del personal de les empreses permet determinar empíricament el rang de valors de l'indicador de motivació en funció de les especificitats i l'abast de l'empresa.
Què és un criteri?
En l'etapa preparatòria de l'estudi, cal desenvolupar criteris segons els quals s'avaluarà l'eficàcia del mecanisme per millorar un procés específic en l'empresa. El criteri d’eficiència s’ha d’entendre com una mesura d’avaluació de l’eficàcia, en la qual se seleccionen determinats mitjans per assolir la tasca.
Per al tema, el criteri es converteix en una guia per a la qual el fenomen avaluat ha d’esforçar-se en el seu desenvolupament. El criteri s’associa a la tasca establerta i a les condicions per a la seva implementació, ha d’establir i determinar el nivell d’assoliment de les tasques.
Elaboració de criteris per avaluar l'eficàcia de l'empresa
Per la seva naturalesa, el criteri es determina qualitativament i quantitativament. A l’hora d’elaborar un criteri, s’han de tenir en compte diverses normes. En primer lloc, el nom del criteri hauria de correspondre amb la seva essència. En segon lloc, el criteri ha de ser clar i comprensible, i també ha de complir un objectiu específic i contribuir al manteniment de determinades estratègies o iniciatives.
A més, cal comprovar si és possible la determinació d’aquest aspecte d’efectivitat. En cas afirmatiu, utilitzant quins mètodes. Convé establir si el criteri es pot expressar en termes matemàtics i anotar la fórmula; El sistema de mesurament és comprensible? està clar quines dades es necessiten per als càlculs. També cal establir la precisió de les dades, si és acceptable una certa pèrdua de detalls, per determinar amb quina freqüència s’han de dur a terme aquests càlculs; establir si aquesta freqüència és suficient per rastrejar l’impacte de les intervencions en la millora del rendiment; determinar d’on provenen les dades per fer el seguiment dels criteris; determinar qui és responsable de la recollida, recopilació i anàlisi de dades; com s’utilitzaran les dades.
Indicador integral com a manera de determinar l'eficàcia del treball
Hi ha molts criteris per avaluar el rendiment dels empleats. Un d’ells és el mètode grafoanalític. El valor de l’indicador resultant determina la longitud del vector, formant un pentàgon d’eficiència laboral.Aquí, les principals funcions de gestió són indicadors i criteris per avaluar l'eficàcia del personal de l'empresa:
- planificació
- presa de decisions;
- motivació;
- control;
- organització.
Si els valors de tots els indicadors resultants se situen entre l’1 i el 2, el nivell d’eficiència laboral és alt, si tots els indicadors se situen en l’interval de l’1-0,5 - el nivell de motivació es caracteritza per ser “mig”, el nivell d’eficiència es caracteritza per ser “baix”, quan el valor dels paràmetres resultants està en el rang de 0 a 0,5.
Aplicació Pentàgon
Un pentàgon pot tenir una forma regular i irregular. Si la seva forma és correcta, l’organització utilitza igualment eines per augmentar l’eficiència laboral en totes les funcions de direcció. La forma irregular d’un pentàgon significa que un vector es desenvolupa més que d’altres o tots els vectors es desenvolupen de manera diferent. Això indica la infrautilització del potencial laboral a l'empresa.
El nivell de potencial laboral dels treballadors es determina mitjançant un indicador integral, el valor del qual pot estar en el rang de 0 a 2,5, de 2,5 a 5 i de 5 a 10. Si el valor de l’indicador integral és de 0 a 2,5, això indica sobre potencials baixos. El rang de 2,5 a 5 indica un nivell mitjà. S'aconsegueix un alt nivell de potencial laboral amb un valor de 5, però per a algunes empreses - 7.
Assolir un gran efecte per les activitats dels empleats
A l’hora de prendre decisions de gestió, s’ha de tenir en compte que un indicador baix del nivell de potencial laboral dels empleats condueix a taxes de creixement baixes de la productivitat laboral, i un indicador elevat és un dels requisits previs per aconseguir un creixement ràpid tant per augmentar la motivació com per participar directament en la presa de decisions, planificació, organització. i control sobre les seves activitats.
Cal destacar el paper creixent de les eines de motivació laboral amb la incertesa de la situació futura, la consciència insuficient o la difusió de la desinformació a l’equip de treball, la manca de coneixement i experiència en la planificació, la manca de confiança en l’estabilitat financera i social dels membres de l’equip. El problema d’aconseguir l’efecte necessari dels treballadors és rellevant no només per als països amb economies en transició, sinó que preocupa els científics i polítics progressistes, els líders empresarials i els directius de tot el món.
El desenvolupament de criteris per avaluar l'eficàcia de les activitats davant de la competència creixent és cada cop més important. El creixement salarial, que es produeix segons el creixement de la productivitat laboral o està lleugerament per davant, crea incentius favorables per cercar els avantatges més avançats de la competència.
Al mateix temps, no s’ha de menystenir l’efecte social de les mesures d’incentius. La disminució del rol motivador i estimulant dels salaris i els ingressos comporta l’efecte contrari: una baixada de la productivitat laboral, un ús ineficient del temps de treball, una degradació de la qualitat del potencial laboral i altres conseqüències socioeconòmiques negatives. Es planteja la definició dels principals criteris per avaluar l’efectivitat dels treballadors, ja que les dimensions econòmiques i socials tenen un impacte en el potencial laboral.
Criteris per avaluar el rendiment dels empleats
La base per a l'estudi de l'eficàcia dels mètodes de motivació laboral és un sistema de criteris que caracteritzen l'impacte sistèmic complex i objecte de control. S’inclouen la circulació de personal, les seves qualificacions, així com la millora del treball dels empleats de l’empresa afectarà els indicadors econòmics bàsics de la mateixa empresa.
A més de tot això, hi ha altres criteris, per exemple, les condicions de treball i la seva organització. Aquí cal tenir en compte quantes vegades l’empleat no va anar a treballar per un motiu irrespectuós, quantes vegades va arribar tard. També cal parar atenció al nombre d'empleats que tenen un calendari gratuït i a quantes persones de l'empresa treballen per combinar.
Indicadors de rendiment
Tenint en compte tots els criteris per avaluar l'eficàcia, és necessari desenvolupar un sistema d'indicadors. En aquest sentit, convé agrupar tots els criteris per a l'eficàcia dels mètodes laborals en base a l'homogeneïtat:
- indicadors de moviment de personal;
- clima social i psicològic;
- indicadors laborals econòmics;
- indicadors d’organització laboral;
- nivell de qualificació educativa;
- activitat socioeconòmica i innovadora.
Per avaluar l'eficàcia dels mètodes destinats a millorar la productivitat del personal, cal realitzar un estudi de criteris qualitatius i quantitatius per avaluar l'eficiència laboral. Els indicadors quantitatius inclouen nòmines, pèrdues per matrimoni, despeses totals de personal, etc .; a la qualitat: satisfacció laboral, grau de llibertat en la presa de decisions i consciència del personal de l'empresa. Per obtenir la informació necessària sobre indicadors qualitatius, cal utilitzar els resultats de diverses enquestes sociomètriques o sociològiques, per exemple, una enquesta per estudiar el nivell del mecanisme de motivació en una empresa.
Els indicadors del nivell educatiu i de qualificació del personal afecten indicadors econòmics de l'empresa com el nombre de productes innovadors dominats, els costos de l'empresa, el volum de productes comercialitzables, la productivitat de capital i la productivitat laboral.
Rendiment econòmic
Els costos de millora de la productivitat laboral no només poden augmentar la productivitat del personal, sinó que també contribueixen a la millora de tota l’empresa. El principal dels criteris per avaluar l'eficàcia d'una empresa és el benefici. La principal tasca de qualsevol empresa és aconseguir un benefici, és per això que s’adrecen a totes les mesures dirigides a millorar els processos individuals de l’empresa.
Indicadors econòmics i criteris per avaluar l'eficàcia del personal i, per tant, les empreses tenen un paper més important. Els principals indicadors que poden mesurar l'eficàcia de les mesures per millorar el potencial laboral són els següents:
- aportació laboral;
- fons de nòmines;
- recompte;
- fons de temps de treball;
- salari mitjà;
- despeses brutes de personal;
- rendibilitat dels costos de personal;
- rendibilitat dels costos de personal.
Criteris econòmics
Els criteris econòmics per avaluar l'eficàcia d'una empresa se solen atribuir als ingressos, als costos de benefici, a la mida dels productes bruts, venuts i comercialitzables, a la rendibilitat, a la rendibilitat dels actius, així com a la quantitat que utilitza l'empresa. Per descomptat, el principal criteri és el benefici. El benefici de l’empresa pot augmentar o bé a causa d’un augment dels ingressos o a causa d’una disminució dels costos. Però la manera més efectiva d’augmentar els beneficis és disminuir els costos i augmentar els ingressos.
Per assolir els objectius, la direcció empresarial ha de tenir en compte l’orientació dels principis bàsics, que són la base per a l’anàlisi de l’efectivitat dels mètodes per millorar la productivitat del personal. Aquests inclouen eficiència, eficiència, coherència, objectivitat, etc.
Criteris per avaluar l'eficàcia de la gestió del sistema operatiu
L’objectiu de l’avaluació és obtenir la informació necessària sobre l’eficàcia del mecanisme de gestió a l’empresa. Aquest mecanisme està orientat a satisfer les necessitats i objectius de l’empresa.Només pot arribar a ser productiu si s’aconsegueix una harmonia d’interessos, necessitats i objectius de les parts interessades.
L’objectiu del sistema operatiu és assegurar la implementació efectiva dels objectius i objectius marcats per l’empresa. El principal indicador de rendiment del sistema operatiu és la forma en què s’implementen els objectius. Per determinar l'efectivitat, cal quantificar els objectius, després cal comparar els objectius realment assolits amb el que estava planificat per la direcció.
La selecció de criteris i indicadors per avaluar l'eficàcia de la gestió es fa de manera individual per a cada empresa i la llista d'indicadors de l'avaluació varia. Un exemple és la millora de la regulació de negociació col·lectiva, que pot afectar la millora de les condicions i les retribucions.