Tot líder, ja sigui responsable d’una gran o petita empresa, primer es preocupa de com augmentar el benefici de l’empresa i al mateix temps gastar el màxim de diners possible. És a dir, com aconseguir més ingressos a un cost inferior, i perquè els empleats se sentin còmodes i no busquin una altra feina?
Motivació del personal
Qui té dret a ser anomenat bon líder? Aquell que coneix els principis segons els quals és possible gestionar eficaçment el personal i que els aplica de forma hàbil a la vida, composant i adherint-se a programes de motivació.
I aquí és important parar atenció al resultat. Es creu que els programes de motivació s’apliquen amb habilitat a la pràctica si els empleats de l’empresa estan satisfets amb el seu salari i, alhora, no volen passar a empreses competidores. En aquest cas, l’equip desenvolupa un microclima còmode. Tots funcionen amb desig i mostren un enfocament creatiu del negoci assignat. Aquest és el resultat principal del bon govern.
Sistemes de motivació
Per a la gestió competent de l’empresa, haureu d’utilitzar diverses eines de gestió. Un dels principals és un programa de motivació per als empleats, que s’ha d’implementar a l’empresa. Què significa aquest concepte?
Un programa de motivació és un sistema que permet crear un incentiu intern perquè el personal tingui un treball eficaç i de gran qualitat. En aquest cas, la direcció haurà d'aplicar diverses tècniques.
Així, l'estimulació està estretament relacionada amb el concepte de motivació. De vegades es considera que aquests termes són similars. Tot i això, tenen algunes distincions.
L’estimulació és l’aplicació de mesures categòriques i més estrictes. Les formes i els mètodes d’incentiu poden ser diferents. Tot i això, la majoria de vegades tenen un costat negatiu i representen un sistema de restriccions i multes.
La motivació, en contraposició a l'estimulació, és un esquema més polifacètic i flexible. El seu sistema utilitza moltes tècniques basades en diversos factors, començant per les particularitats i la cadena de tota l’empresa i acabant per les necessitats de cada empleat.
La compilació de programes de motivació, com en qualsevol altra àrea relacionada directament amb el factor humà, és impossible sense la presència de creativitat i l’ús de tècniques no estàndard. Només amb una combinació de mètodes clàssics i no tradicionals es pot aconseguir un sistema d'interès col·lectiu veritablement digne i interessant en els resultats d'una causa comuna.
Tipus de sistemes de motivació
L’organització pot aplicar diversos programes que animin els treballadors a treballar, així com recolzar-lo i orientar-lo. Els més comuns són:
- incentius financers en forma de pagaments addicionals en metàl·lic;
- incentius intangibles en forma d’elogi i agraïment;
- càstigs i multes.
Per gestionar amb èxit un programa de motivació per als empleats, cal esbrinar tots els factors que afecten la gestió del personal. Són interns i externs. El primer d’ells inclou idees i somnis creatius, la necessitat d’una autorealització d’una persona, etc. Els factors externs inclouen el creixement de la carrera i els diners, un nivell elevat de la llar, l’estat social, etc.
Només amb la relació òptima d’aquestes dues categories es crea la base de la correspondència dels interessos dels empleats i de l’empresa, així com de l’organització exitosa del programa de motivació a l’empresa. Només en aquest cas, el responsable pot comptar amb les activitats efectives de l’empresa.
Exemples de teories de la motivació
Hi ha diversos programes que creen l’interès dels empleats pels resultats de l’empresa, proposats per desenvolupadors mundials. Considerem-los amb més detall:
- Estratègia A. Maslow. Segons ella, el comportament de les persones es pot determinar en funció de les seves necessitats. Com organitzar la gestió efectiva de personal en aquest cas? Per a això, és necessari aclarir les necessitats dels empleats i crear un sistema de motivació en funció de les dades rebudes.
- Teoria de Z. Shane. Segons aquesta estratègia, cada empleat pot ser assignat a una de les vuit categories que es desenvolupen en funció dels valors bàsics de les persones. Cadascun d’aquests grups, que es pot anomenar “àncora de carrera”, té els seus propis mètodes i tipus de motivació.
- El sistema de F. Herzberg. Aquest investigador va basar la seva teoria sobre la base de valors intangibles. A la seva llista, va incloure el creixement de la carrera, el reconeixement i la responsabilitat. Quant a incentius i salaris en efectiu, F. Herzberg els va anomenar dissuasors.
- El sistema de V.I. Gerchikov. Aquest model permet resoldre problemes de gestió sense parar atenció a problemes psicològics. És a dir, el sistema de Gerchikov ensenya al directiu com aconseguir que l’empleat realitzi determinades accions, però no proporciona la satisfacció de les seves peticions.
La necessitat de motivació
A Rússia, com a qualsevol altre país del món, la qüestió de l’interès del personal pels resultats de la seva feina és més que rellevant. Després de tot, aquest plantejament de negocis es considera la clau de l'èxit de l'empresa en general.
El desenvolupament de programes de motivació és un component invariable de la política de personal de qualsevol organització. El seu paper està sobreestimat bastant difícil. De fet, amb esdeveniments ben dirigits, la rendibilitat del negoci augmenta significativament i, amb un lideratge incompetent, es anul·len tots els esforços dels millors empleats a temps complet.
Els programes de motivació de l’organització en l’etapa actual tenen en compte les necessitats d’especialistes juntament amb les teories utilitzades. En aquest cas, es pot aconseguir l'efecte màxim del pròxim procés. De fet, malgrat que hi ha diverses teories sobre la motivació dels empleats, els objectius per a tots ells són els mateixos. Consisteixen a explicar el comportament de l’empleat en diverses circumstàncies, així com a prendre decisions que contribueixin a l’assoliment del resultat.
Les teories existents sobre l’augment de l’interès dels empleats pel resultat final es poden dividir pel grau de la seva efectivitat en:
- Tradicional. Es tracta d’un sistema conegut des de fa temps, que preveu l’aplicació de recompenses i càstigs. Per la seva efectivitat, és força dubtós.
- Significat. Aquests sistemes tenen en compte les necessitats dels empleats i utilitzen els seus motius individuals, cosa que ens permet dirigir i donar suport a les activitats dels especialistes. Per la seva efectivitat, es fa referència a la categoria mitjana.
- Procedimentals. Aquestes teories insten a analitzar no només les necessitats d’una persona, sinó també la seva percepció associada a cada situació concreta. A més, els sistemes de motivació processal determinen les conseqüències que poden produir-se amb un model de comportament seleccionat. La seva efectivitat és qualificada com alta.
El concepte de motivació està estretament relacionat amb l’adaptació. Quin és aquest component de qualsevol procés de producció? Sota l’adaptació del personal, comprendre l’adaptació del nou empleat contractat a les noves condicions laborals i a l’equip.Aquest procés sempre és mutu.
Si la motivació i l’adaptació del personal s’aplicaran racionalment, es converteixen en factors complementaris i mútuament beneficiosos.
Tasques dels sistemes d’interès dels empleats
El modern programa de personal motivacional permet resoldre molts problemes. Tot i això, el més bàsic és que el resultat final sigui acumulatiu. La solució de diverses tasques es porta a terme de forma conjunta entre ells. Els més importants són:
- Retenció d’especialistes altament qualificats. De fet, la presència a l'estat de professionals d'alt nivell és una de les condicions bàsiques necessàries per a l'èxit de l'empresa. Per descomptat, de vegades els joves especialistes entusiastes es converteixen ràpidament en líders. Tanmateix, no n’hi ha gaires, a més, cap actitud positiva es pot substituir per una bona experiència. De fet, sovint la professionalitat ho és tot.
- Estimular l’eficiència laboral i la productivitat del personal. Amb prou feines convé trucar al cap que augmenta l’interès de l’empleat per la qualitat i el compliment puntual de les tasques que li són assignades mitjançant un control i supervisió implacables. El més eficaç és el treball del líder, els empleats del qual estan interessats en el màxim nivell de rendiment de la tasca. I el programa de motivació introduït a l'empresa ajudarà sens dubte en això.
- Atreure nou personal. No es tracta només de contractar personal. És important crear un equip amable format per empleats altament qualificats. Això només serà possible si el personal té un interès directe a treballar amb aquest equip en particular, i no amb cap altre. Per a això, el programa de motivació implementat a l'empresa ha de ser eficaç i racional, alhora que competitiu en comparació amb els utilitzats en altres empreses.
- Creació de l’equip més eficaç. Qualsevol líder entén que no és suficient per atraure persones que puguin treballar a un nivell professional alt a treballar. Cal assegurar-se que l'empresa compta amb un equip eficaç i harmoniós de persones amb idees similars.
- Increment de la rendibilitat empresarial. Una de les tasques principals del desenvolupament d’un programa de motivació és augmentar el benefici de l’empresa. Podem dir que tots els objectius anteriors estan subordinats a ella. Al cap i a la fi, no té sentit crear un super equip si el nivell de rendibilitat de l’empresa continua al mateix nivell o fins i tot baixa.
Considereu alguns exemples de programes de motivació.
Creixent interès directiu
La motivació d’aquest personal de vendes és crucial per a la gestió. Al cap i a la fi, el resultat final de les activitats de l’empresa depèn en gran mesura de la feina d’aquest personal.
Val la pena assenyalar que el programa de motivació dels directius amb l’enfocament habitual, que preveu el pagament dels salaris més els interessos acumulats, no funciona de manera efectiva. També és important l’interès a llarg termini d’un especialista. Inclou elements com l’assegurança i l’ocupació oficial, un lloc de treball, l’assistència social, etc. Tot això hauria d’estar almenys dins de la zona de confort d’una persona.
La motivació intangible també pot incloure un interès intangible. De fet, a més de la quantitat que arriba a una targeta bancària, la gent busca rebre estatus i respecte, descans, poder i altres privilegis per fer els seus esforços.
S'han de desenvolupar programes motivatius de vendes tenint en compte el pla d'implementació. Tot i això, el sou del directiu hauria de tenir una part fixa. Es tracta d’un salari l’import del qual és igual a la mitjana del mercat. La part més interessant del sou és la flotació. Es cobra pel resultat. El criteri per obtenir aquesta part dels resultats dels directius pot ser:
- el nombre de reunions amb nous clients;
- el nombre de trucades sortides a nous clients;
- quantitat a cobrar;
- el nombre d’ofertes comercials enviades als clients, etc.
Es poden mesurar tots els ítems anteriors. Si el treball de l’especialista no està subjecte a una fixació específica, es tindrà en compte quan es calculen bonificacions que es poden afegir al salari per:
- Treballar guions de vendes;
- informes;
- ordre al lloc de treball, etc.
L'augment de l'interès del venedor
Què cal fer amb el propietari de la botiga per obtenir més beneficis? Crear i implementar programes d’incentius per als venedors. Això augmentarà el nivell de vendes de béns en un 30-55%.
Els programes de motivació per a venedors són similars als desenvolupats per a directius. Per tant, els empleats necessiten un sou sòlid. Al cap i a la fi, tothom hauria d’entendre que, en qualsevol cas, rebrà uns diners per la seva feina. També s’ha d’elaborar un pla de vendes. Pot ser:
- anual o mensual per a tota la botiga;
- mensual per a venedors o cada torn;
- diàriament per venedors o torns.
L’import total dels salaris acumulats ha d’incloure bonificacions fixes i percentatges de vendes. Què més ajudarà a convertir els venedors en un "exèrcit d'alt rendiment"? Bonificacions per a l'exercici de deures addicionals que se'ls confiïn. Per exemple, per netejar una botiga, fer servir scripts, etc. Podeu donar diners quan arribeu a un nivell de vendes determinat o per complir un pla general, vendre productes obsolets o poc atractius, etc.
Sensibilització de l’entrenador
Com assegurar-se que els empleats del club de fitness tinguin el màxim de serveis possible els seus serveis? Això requerirà el desenvolupament d’un programa de motivació d’un formador, que semblarà lleugerament diferent del que s’utilitza per augmentar l’interès dels directius i venedors.
La tasca principal de la direcció en aquest cas serà la implementació de determinades accions que permetin a l’empleat sentir-se com a part de la marca. Són força senzills i no requereixen grans despeses. Aquests esdeveniments inclouen:
- Realització de targetes de visita de marca que es distribueixen a cada formador. A la presentació, els clients poden rebre descomptes en entrenaments personals, en una targeta del club o tenen dret a passar gratuïtament un amic amb ells.
- El programa de motivació del personal tècnic inclou de vegades regals als empleats en forma de samarretes, bosses, tasses, bolígrafs i llibretes amb el logotip del club.
- Creació d’una pàgina web d’un entrenador al lloc web del club. Ha de permetre als clients inscriure's a classes personals. Aquí també podeu deixar una ressenya sobre l’entrenador.
- Creació de blocs de treballadors al lloc web del club.
Entrenament en desenvolupament propi
Cada persona ha de planificar no només el seu cada dia, sinó també les etapes principals de la seva vida. Al mateix temps, és important dur a terme periòdicament una formació de motivació en el programa d’autodesenvolupament. D’aquesta manera s’evitarà el caos de la vida.
El treball en aquesta direcció hauria de començar amb el desenvolupament escrit d’un programa de creixement personal. De vegades es triga uns quants dies perquè la gent s’adoni de les qüestions més importants i posi el seu pensament en ordre.
Aquest treball comença amb una anàlisi del que una persona ja té en aquest moment. Aquesta és una llista sencera, que inclou competències i coneixements, propietat, comunicacions i treball.
A la següent etapa es compleixen els desitjos. El programa ha d'incloure el que més interessa a la persona en aquest moment. El més important és que aquest desig no s’hauria d’imposar des de fora i aportar veritable plaer.
Després d'això, es construeix una cadena de passos que pot conduir a una persona a l'objectiu. El següent pas és aprofundir en tu mateix. Al cap i a la fi, hi ha un cert conjunt de qualitats que impedeixen que la gent resolgui la tasca.Es tracta de timidesa i por, dubte de si mateix, baixa autoestima, etc.
El següent pas és revelar el tret de personatge que hi ha darrere de cadascuna de les pors descrites. Per exemple, la timidesa, que interfereix en augment dels salaris exigents, etc.
El que segueix és el més difícil. Cal combinar la llista de pors amb la llista de qualitats necessàries. Això us permetrà veure el tret de caràcter que requereix desenvolupament. A continuació es descriu el primer pas que s’ha de fer per a l’autodesenvolupament amb la designació del resultat desitjat. Al mateix temps, s’han d’especificar dates específiques. Després de compilar aquest programa, podeu anar seguint un viatge, mostrant persistència i pas a pas aconseguint certs èxits.