Com sabeu, la fórmula d’èxit de qualsevol empresa depèn directament de la selecció de personal que en definitiva “ho decideixi tot”. Les preguntes sobre la selecció de personal qualificat són rellevants a tot el món. Se situen davant de les empreses i organitzacions domèstiques. Al cap i a la fi, l’entrada de Rússia a l’economia de mercat ha generat una escassetat aguda d’especialistes de gran qualificació. Això es deu al fet que el creixement empresarial és bastant ràpid, i un gran exèrcit de personal amb experiència important i una bona formació simplement no pot aparèixer tan ràpidament. L’educació intraempresa no soluciona el problema. De fet, moltes empreses volen aconseguir l’especialista que necessiten “aquí i ara”.
Headhunting ajudarà a trobar una sortida d’aquesta situació: es tracta d’una tecnologia de selecció de personal que ofereix una cerca específica, així com la implicació posterior del personal més prometedor i valuós.
Definició d’un concepte
Headhunting és una manera de seleccionar directament especialistes altament qualificats que tinguin certes habilitats. A més, es consideren vacants els càrrecs de directius superiors i mitjans. Literàriament, aquesta expressió es tradueix com a "encàrrec".
Per a aquells que coneguin aquesta àrea, no és cap secret que en anys anteriors la paraula "headhunting" no sigui res més que un argot professional. D'altra banda, només s'utilitzava en un cercle estret d'especialistes. Per obtenir una difusió més àmplia d’aquest concepte van ajudar els periodistes, que sovint l’utilitzen en els seus materials publicats als mitjans de comunicació.
Headhunting no és un mètode nou, però menys habitual, molt prometedor. Permet a l'empresa triar per si mateixa especialitats especials en peces anomenades peces. D'altra banda, els propis candidats, per regla general, no busquen en absolut una nova feina. És per això que els especialistes en la capçalera han de fer esforços per interessar un empleat altament qualificat que consideri la seva proposta de personal i canviï el seu lloc de treball existent.
La rellevància del mètode
Quina importància té aquest enfocament? Per determinar la seva rellevància, es van realitzar estudis especials al nostre país. Hi van assistir representants de l'Associació de Gestors de Rússia, així com especialistes de l'empresa de consultoria internacional Ernst & Young. L’enquesta va implicar prop de 350 executius que dirigeixen empreses en totes les àrees clau de l’economia nacional.
Què va mostrar l’anàlisi de les dades obtingudes? Els resultats de l'estudi van indicar que fins ara, el gerent de primer nivell rus considera atreure personal altament qualificat a la posició dels alts directius com la seva tasca prioritària. Els especialistes de perfil estret també necessiten empreses. Al mateix temps, nombrosos exemples de headhunting suggereixen que al nostre país es realitza una selecció similar de personal a la recerca d’especialistes de primer nivell que tinguin el potencial més sintetitzat més ric en combinació amb una formació professional en profunditat i experiència de gestió pràctica a llarg termini. A més, moltes empreses nacionals també han de seleccionar especialistes de nivell mitjà amb altes competències i coneixements professionals.
Història d’aparició
Les tecnologies de capçalera es van utilitzar per primera vegada a principis dels anys vint del segle passat als Estats Units.Va ser durant aquest període que els consellers de les empreses van començar a buscar empleats amb l'ajut d'agències especialment contractades per a aquests propòsits. Als anys quaranta va aparèixer un servei d’ocupació. Es van tractar d’agències que, per primera vegada a la història, van començar a publicar vacants per a aquells treballadors que no podien estar a les forces militars. Per descomptat, aquests llocs de treball estaven destinats als homes, però la majoria de les dones eren encara les persones que busquen feina.
A mitjans dels anys quaranta del segle passat, als Estats Units va sorgir el mateix concepte de "headhunting". Es va aplicar a les agències que, després de la fi de la Segona Guerra Mundial, buscaven directius i especialistes altament qualificats per a empreses.
La tecnologia de headhunting es va convertir en un tipus de negoci molt rendible als anys 70 del segle XX. Avui dia, aquestes agències reben comissions pels seus serveis per un 30-40% de l'import del sou anual d'un professional seleccionat per ells. A més, la necessitat d'aquestes organitzacions que ajudin a resoldre problemes de personal creix constantment. Per exemple, als Estats Units n’hi ha més de 3.500, i al Canadà - més de 1.350.
El Headhunting a Rússia es va desenvolupar només a principis dels anys 90. Al nostre país, es va començar a utilitzar activament amb l’arribada de companyies estrangeres com Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt i d’altres. Una mica més tard, van sorgir agències russes, de les quals hi ha ara més de cinquanta. A més, la majoria es concentren a Moscou.
Avui en dia, el headhunting és un mètode de contractació que és un dels més efectius, prometedors, encara que no massa estès. De fet, en regions allunyades de la capital, encara té un ús molt limitat.
Àmbit d’aplicació
La pràctica moderna de la selecció externa de candidats utilitza diverses tecnologies. La seva llista inclou no només la programació de capçalera, sinó també la projecció, així com el reclutament. Quina diferència hi ha entre aquests mètodes?
El cribratge s'utilitza per tancar places vacants més baixes. Cal contractar per seleccionar personal de nivell mitjà. Headhunting és un mètode que permet seleccionar especialistes estrets amb més altes qualificacions, així com els directius.
El cribratge no és més que una “selecció de superfície”. Es realitza segons diverses característiques formals, incloent edat i educació, experiència laboral i gènere. Després de rebre un gran nombre de currículums, la selecció la fa el propi client. L’agència de contractació només té el paper de proveïdor de persones que busquen feina adequades.
El reclutament fa referència a una selecció més profunda. En aplicar-lo, es tenen en compte moltes qualitats empresarials del candidat i la seva personalitat. Aquesta contractació la realitza la pròpia agència de contractació, amb la seva pròpia base de dades de sol·licitants, formada a partir de respostes a anuncis dels mitjans de comunicació. El resultat final del treball dependrà directament de l’experiència del propi reclutat, així com de la composició qualitativa dels sol·licitants.
Les tècniques de headhunting són una "cerca de qualitat". A l’hora d’aplicar-les, es tenen en compte les peculiaritats del negoci realitzat pel client, així com es té en compte el seu entorn de treball. Headhunting examina les qualitats personals i empresarials del candidat, actuant de manera directa i no mitjançant la publicació de llocs de treball vacants als mitjans de comunicació. Això és el que la distingeix de la selecció i reclutament. De fet, per a la selecció per a la posició de líder, no són necessaris aquells candidats que van presentar el seu currículum als corresponents portals d’Internet o els que van respondre a una vacant oberta. La majoria dels que es plantegen els treballs de cap són ocupats. Obtenen sous elevats i no llegeixen anuncis laborals. És per això que en aquest cas només s’aplica el principi de cerca directa.
Un exemple d’això és la selecció d’un especialista que hauria de controlar la desforestació per a la preparació dels Jocs Olímpics d’Hivern de 2014 a Sochi. Aquest candidat no només estava obligat a tenir experiència laboral i tenir coneixements professionals. A aquest especialista també se li havia de parlar dues llengües estrangeres. L'agència va trigar set mesos a tancar aquesta vacant. Es va trobar l’especialista necessari en una altra regió i el seu consentiment per a la mudança es va veure reforçat amb la prestació d’un formador de karate personal, grans bonificacions, paquets socials, etc.
Identificació de necessitats de l’empresa
És tan necessària la desemmotllament? Al nostre país, la seva rellevància es confirma per l’escassetat d’especialistes qualificats existent i la falta d’un gran nombre de currículums per a directius grans i mitjans a Internet. No és fàcil per a qualsevol empresa trobar no només un responsable digne de l’empresa, sinó també gestors de producció, tecnòlegs i comptables amb experiència, directors tècnics i financers, així com directius d’alta tecnologia.
En general, headhunting és un projecte dissenyat acuradament, creat de forma individual per a cada client. A més, la seva execució consta de diverses etapes molt importants. El primer d'ells defineix les necessitats de l'empresa. Es tracta d'una etapa prèvia durant la qual es mantenen negociacions entre representants de l'empresa i especialistes de l'agència de contractació. El resultat d'aquesta reunió és identificar les necessitats del client i les qualitats professionals necessàries del futur empleat. A partir de les dades obtingudes, el handhunter determina el perfil de l’empresa i les condicions que existeixen en aquest segment de mercat. A més, cal determinar els competidors de l’empresa i els possibles candidats al càrrec. Però, fins i tot després de revelar totes les posicions clau de la comanda, el manual no deixa de treballar amb el client. Al cap i a la fi, amb la declaració més exacta del problema, és molt probable l’èxit de la cerca del candidat adequat.
Quins principis i tecnologies utilitza el headhunting? Aquest mètode a la seva fase inicial implica detallar les condicions. Al mateix temps, el representant de l'agència de contractació determina característiques del futur empleat com la mida del seu salari, així com bonificacions i bonificacions, prestacions, responsabilitats laborals, qualitats professionals i personals. També s’aclareixen els motius d’aquesta vacant, el lloc que ocuparà l’empleat en l’estructura de l’organització, així com les perspectives per al seu augment.
Què més es planteja el cap? Els principis i tecnologies d’aquest mètode consisteixen en la determinació dels paràmetres detallats de l’organització del client, els objectius de les seves activitats, la situació financera, les estratègies de desenvolupament, l’estructura interna de subordinació, els principis de gestió i l’ètica interna corporativa. Conèixer aquests matisos és molt important per al headhunter. De fet, a falta d'aquesta informació, un especialista potencial no mostrarà la deguda confiança en un consultor d'una agència de contractació. Això reduirà bruscament les possibilitats que aquesta última pugui interessar la persona i finalitzi el seu treball fins al final.
Anàlisi de la informació
Aquesta és la següent fase de l’agència de contractació. En contrast amb el cribratge i el reclutament, la pràctica d’utilitzar headhunting en condicions modernes demostra que s’hauria de realitzar una cerca directa d’un candidat amb una anàlisi detallada del mercat. En aquest cas, és important que el consultor utilitzi les dades que es van obtenir en la primera fase del seu treball, és a dir, a l’hora de determinar totes les condicions de la comanda. Cal tenir en compte que el procés que implica l’estudi d’un segment de mercat és força llarg. A més, totes les accions del headhunter han d’anar dirigides a l’anàlisi de les empreses competidores de l’empresa, a saber:
- l'estudi de la seva situació financera;
- establir el nivell de qualificació dels especialistes necessaris;
- identificació de salaris i condicions de treball;
- recopilació d’una llista de possibles candidats.
Cadascuna de les accions anteriors requerirà l’ús d’un gran nombre de recursos d’un representant d’una agència de contractació. Pot ser experiència, connexions personals, etc.
En el procés de l’estudi, l’especialista identifica una llista d’empreses i les limitacions geogràfiques del segment. A partir de l’anàlisi de les dades obtingudes, s’identifica un candidat adequat. En aquest cas, en un primer moment, la llista de persones adequades pot ser molt llarga. Hauria d’incloure informació sobre aquells candidats potencials les qualificacions dels quals compleixin plenament els requisits de la comanda. A continuació, es realitza una selecció minuciosa. Com a resultat, la llista es redueix significativament. La seva versió final està subjecta a l'aprovació obligatòria per part del client.
Selecció de candidats
Després d’acordar una llista de possibles candidats, l’especialista de l’agència treballarà amb cadascun d’ells. Per fer-ho, el headhunter es posa en contacte amb aquestes persones i s’assabenta de la quantitat que els interessa treballar amb una altra empresa. El més difícil en aquesta etapa és establir contacte amb el candidat. Al cap i a la fi, molt probablement, rep aquestes ofertes més d’una vegada al mes. Per parlar amb un possible sol·licitant, el handhunter utilitza diverses tècniques, entre les quals la més habitual és el contacte directe. A més, una agència de contractació especialitzada pot aplicar les seves connexions personals, la base de dades existent i fins i tot les xarxes socials. A partir dels resultats de la conversa, es prepara un informe detallat per a cadascun dels especialistes de la llista.
Entrevista amb representants de l'empresa client
Per què necessiteu un informe tan detallat d'un manual? Si el fan servir, els especialistes del client seleccionen els especialistes més interessats. Després, s’organitza una entrevista amb cada candidat.
El consultor de l'agència de contractació actua en aquest cas com a intermediari. Ajuda ambdues parts a preparar-se per a la conversa i a trobar un llenguatge comú. A partir dels resultats de les negociacions, el client determina el millor especialista amb qui es conclou un contracte laboral.
Assessorament addicional
I fins i tot després de la signatura del contracte laboral, l’agència de contractació no atura els contactes amb l’organització de clients. En aquest cas, el consultor és necessari per resoldre problemes i conflictes que inevitablement es plantegin en l’etapa inicial del treball. El termini d'aquest suport és de 6 mesos a 1 any.
Pros i contres del mètode
Els principals avantatges de la gestió de comandaments són que les agències de personal seleccionen personal al mercat rellevant entre els empleats de les empreses competidores. Si utilitzeu altres mètodes, podeu saltar un gran nombre d'especialistes ja qualificats altament qualificats.
L’avantatge de la capçalera és la confidencialitat de les intencions. De fet, en el cas d’una cerca directa, els alts directius tenen l’oportunitat d’estudiar les propostes de consultors sense el risc de perdre la feina actual. Amb altres mètodes, hi ha una cerca oberta per a un lloc vacant, que pot provocar problemes de gestió. Si una persona no està preparada per acceptar l'oferta, pot informar sobre un empleat existent amb experiència professional similar.
Però també hi ha aspectes negatius en el maneig manual. El fet és que les empreses competidores poden atreure un candidat seleccionat com a resultat d’una llarga cerca. Per evitar aquest moment desagradable, a vegades les empreses paguen un empleat per garantir la seva feina a llarg termini. A més, un especialista no tan bo pot simplement subornar un consultor a una agència de contractació per obtenir un lloc millor. Però, en general, la utilitat d’aquest mètode supera amb escreix els seus aspectes negatius.
Literatura especial
Com dur a terme un encàrrec de cap? Els llibres sobre aquest tema coneixen tothom amb l'organització competent del procés de cerca de personal superior. La literatura especial és de gran ajuda en aquells casos en què necessiteu trobar especialistes rars i clau tant en la seva professionalitat com en el camp del treball.
Molt popular entre els lectors interessats és el llibre "Headhunting in 15 minutes". El seu autor, Vladimir Yakub, planteja una àmplia gamma de qüestions que molts experts estaran interessats en llegir aquesta obra, inclosos els gestors de contactes amb clients, els negociadors professionals i els que participen en el màrqueting industrial. Tanmateix, el llibre serà més interessant per a algú que treballi en una tasca tan intel·lectual tan difícil i alhora que realitzi tasques d'importància social de capçalera.