Cada persona treballa exactament tant com té prou motivació personal. De vegades les situacions provenen de fora, les persones poden ser percebudes de manera diferent. Si l'empleat va ser criticat pel cap, pot escopir-ho tot i ja no mostrar iniciativa en el negoci. L’altra, al contrari, saltarà dels seus pantalons per demostrar que encara és el millor, malgrat que pensin en ell.
La reacció a la mateixa situació depèn en gran mesura del que una persona pensa sobre ella mateixa i de com s’ha desenvolupat la seva personalitat al llarg dels anys, a partir de la infància. Les vores són primes i un bon cap hauria d’entendre en quines situacions i com s’ha de comportar amb els subordinats. Els bons líders tenen ara un gran dèficit. Ells estan amb complexos ells mateixos i estan contents de realitzar-se a costa d'altres. Conscientment o inconscientment, els líders utilitzen diferents mètodes d’influència sobre els seus subordinats. Intentem esbrinar-ho.
Motivació dels empleats en el treball
La motivació i la desmotivació són dues cares de la moneda que es troben a l’obra. Aquestes dues influències provenen de dins i de fora. Avui no parlarem de com una persona pot motivar-se a emprendre accions i aconseguir resultats o, per contra, conduir-se a la depressió i a un estat d’apatia.
Entendrem les condicions externes que afecten la productivitat d’una persona. La motivació és un sistema de condicions externes que permet iniciar l’activitat en el treball i l’energia interna. Pot motivar una persona que treballa amb premis, promocions, elogis, avantatges materials. Un empleat motivat està sempre amb els ulls ardents, gaudeix del procés de treball. Sempre té zel en la feina i està preparat per mostrar resultats elevats.
Què és la desmotivació
Hi ha un mecanisme d’influència inversa que, per cert, pot donar lloc a resultats tant positius com negatius. La desmotivació és una disminució de la motivació per assolir un objectiu en el lloc de treball. Això pot ser degut al fet que les circumstàncies que van impulsar la persona a treballar, o van desaparèixer o es van debilitar. I per això, l’empleat no vol dedicar esforços a perseverar, consciencia i diligència deguda en els processos laborals. El cap pot aplicar diferents desmotivadors a l’empleat. La desmotivació en rus comporta diverses conseqüències que es produeixen en la psique de la persona a qui va dirigida.
Què passa com a resultat de la desmotivació
Per a moltes persones, el pensament que l'efecte de "pastanaga i pal" té un efecte positiu s'ha establert fermament al meu cap. Això no és aplicable en tots els casos. Aquesta desmotivació condueix a que es redueixi el nivell de satisfacció d’una persona.
La reacció es manifesta immediatament en irritabilitat, duresa. La tendència al conflicte augmenta i la persona se sent cansada. En aquest cas, no podeu esperar treballar amb rendiments elevats. La desmotivació en rus no comporta el resultat que el cap hauria desitjat. En aquest cas, es poden notar sortides freqüents de la llista de malalts, manifestació de sabotatge de formes ocultes i explícites, violació de la disciplina executiva i manifestació d’activitats que poden causar danys a l’organització.A diverses manifestacions negatives, s’hi pot afegir una disminució de l’interès per fer feina, fer malbé la direcció i fins i tot el desig de marxar cap a un altre lloc de treball. En aquest cas, no val la pena parlar de preparació per a projectes conjunts amb la direcció i els companys. Aquestes són les conseqüències de la desmotivació en rus.
Formes de desmotivació
Les raons per a aquestes accions poden ser múltiples. Sovint la responsabilitat d’accions anti-motivació s’assigna a l’òrgan directiu. Molt sovint, les persones abandonen la feina precisament a causa de les males relacions amb la direcció o l’equip, les retribucions baixes i el creixement professional. Aquestes manifestacions no són infreqüents en cap organització i hi ha diverses opcions sobre com es pot manifestar la desmotivació en rus.
Els millors desmotivadors són:
- ignorant les iniciatives dels empleats;
- violació del contracte no escrit;
- ignorant les capacitats de l’empleat, que considera importants;
- els assoliments no són visibles i no s’espera un creixement de la carrera;
- els resultats obtinguts no són reconeguts per la direcció ni pels seus col·legues;
- No hi ha canvis en l'estat dels empleats.
Amb quina finalitat l'administració pren mesures contra els empleats
Com que la desmotivació és un sistema complex, s’utilitza en diferents variacions per castigar els empleats. El càstig és per una mala conducta durant la jornada laboral o per incompliment dels deures directes. L’objectiu d’aquest esdeveniment no és acomiadar un empleat, sinó animar-los a complir les seves funcions. La bona missió de la desmotivació és augmentar l’eficiència laboral. Heu de ser un líder competent per utilitzar aquest mètode per aconseguir efectes positius, en lloc de provocar accions inverses. Aquests mètodes inclouen el càstig moral i material.
L’eficàcia que pot ser el càstig moral o material d’un adult: jutjaran els psicòlegs. Evidentment, en aquestes accions hi ha un component violent que resulta desagradable per a una persona. I si el punible és resistent a l'estrès, té bones habilitats professionals i perspectives de desenvolupament i implementació en un altre lloc, és poc probable que toleri la desmotivació russa. Els millors càstigs per estimular-lo, provoquen la seva marxa cap a un altre lloc.
Sovint, aquests mètodes s’utilitzen de manera més raonable, no per ajudar a un especialista a desenvolupar-se, sinó per posar-lo al seu lloc i no alimentar un competidor.
Desmotivació i Dret
Qualsevol sanció s’ha de dur a terme en el marc de la llei, que proporciona al gestor moltes eines per a un treball efectiu.
Qualsevol sanció s’ha de fer constar per escrit, pot ser memòries o notes explicatives. Els documents s’han de conservar en un fitxer privat.
Totes les mesures que fossin aplicables als empleats es poden utilitzar posteriorment en la certificació, el pagament de bonificacions, els canvis en els sous oficials o el trasllat d'un empleat al capdavant. Es poden tenir en compte les penalitzacions a l’hora de prendre aquestes decisions i, sobre la base d’aquestes, es poden justificar i equilibrar les accions, cosa que ha de donar un bon resultat.
Com es construeix el sistema de desmotivació
El sistema suggereix que es desenvolupi un programa de càstigs oficials. Es té en compte el tipus de conducta errònia, amb quina freqüència es comet i, d'acord amb les dades disponibles, es selecciona el càstig.
Hi ha dues formes de càstig: la moral i la material.
La recuperació de materials es refereix a una reprimenda, una reprimenda o una observació severs. Tot això ha de ser per escrit. El crit a l’ofici del cap i la humiliació d’un subordinat no tenen res a veure amb el càstig moral des del punt de vista de la llei.
La desmotivació material es pot donar en forma de privació de bonificacions, reducció de sou o fins i tot acomiadament.
El propi capítol pren la decisió sobre una recuperació separada o complexa tenint en compte els danys que a l’empresa o les omissions de l’especialista van causar a l’empresa.
A causa de la base legal, tots els empleats es troben en el mateix marc i entenen els procediments que s’adopten a l’empresa. De la mà d’un líder, aquesta és una bona eina per influenciar i controlar el personal.