Дисциплинарните санкции се отнасят до методи за наказание, които се прилагат спрямо служителите, които не изпълняват трудовите си задължения. Най-често срещан е порицание с вписване в трудовата книжка. Но за да се избегнат възможни спорове между страните, е необходимо да се подходи към наказанията от гледна точка на закона.
Какво се разбира под дисциплинарни действия
Под дисциплинарното действие се разбира да носи отговорност от служителя за неправомерно поведение и неизпълнение на предписаните трудови задължения. Според закона, отговорността се счита за право, а не за задължение на работодателя.
Това означава, че той може самостоятелно да реши дали да упражни това право или не. Но ако ръководителят на организацията желае да приложи дисциплинарни действия, той трябва да се придържа към трудовите стандарти и законодателни аспекти. В допълнение към правните правила има и етични, които работодателите трябва да помнят и да спазват.
Видове наказания
В съответствие с Кодекса на труда работодателят може да наложи следните видове дисциплинарни наказания на служител:
- официален коментар;
- порицание или тежко порицание;
- прекратяване на работа.
Наказуеми са също така уволнение от длъжността и предупреждение за неспазване на длъжността.
Порицание, вписано в трудовата книжка на Кодекса на труда на Руската федерация, урежда като най-тежката форма на възстановяване (без да се брои самото уволнение). При налагане на присъда работодателят трябва да вземе предвид следните аспекти:
- тежестта на деянието;
- обстоятелства на инцидента;
- лични качества на служителя;
- дисциплинарно поведение на работното място;
- лични характеристики от предишни работни места (ако има такива).
Обикновено порицанията отрезвяват към служител, който е нарушил дисциплината. Но ако информираността не е настъпила, отхвърлянето на даден член може с право да последва.
По-долу е как да издадете порицание с вписване в работната книга (примерен документ).
Времето
Сроковете за възбрана са регламентирани в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Порицание може да бъде обявено в рамките на 30 дни от датата на откриване на нарушение. Въпреки това, болест или отпуск не могат да бъдат взети предвид в този период.
Според резултатите от проверките не може да се налага порицание в период, по-дълъг от шест месеца от датата на откриване на нарушението.
Ако въпросът засяга административна проверка, тогава давността е не повече от 2 години.
Строго порицание с вписване в трудовата книжка трябва да бъде фиксирано със заповед, с която служителят трябва да се запознае в рамките на три дни и да го подпише. Ако няма подпис, трябва да се състави подходящ акт.
Максималното порицание е една година. В същото време работодателят може да смекчи наказанието и да оттегли порицанието. При многократно наказание служител може да бъде уволнен.
причини
Преди да се направи порицание за служител, който да бъде вписан в трудовата книжка, е необходимо да го информирате за причината, за която е наложено наказанието, да посочите мястото, където престъплението е извършено с времето, както и номера.
Причините могат да бъдат следните действия:
- отсъствие на служител на работното място;
- липса на изпит за безопасност;
- отказ от медицински преглед;
- всякакъв вид опиянение на работното място.
Но има някои причини, които могат да послужат като причина за порицание, но без да влизат в труда. Това включва:
- обида на длъжностно лице;
- използването на физическа сила срещу длъжностно лице;
- друго.
Тези нарушения могат да доведат до наказания, както и до наказателна отговорност (в случай на физическо въздействие). Всичко ще зависи от тежестта на перфектния акт.
извършване на процедури,
Документирано процесът на налагане на наказанието се състои от няколко етапа:
- Установяване на нарушение.
- Искане на обяснение от служител.
- Предоставяне на обяснения на служителите.
- Събиране на наказания.
Ако служителят откаже да представи обяснение на действията си пред работодателя, това не означава, че той няма да бъде порицан с вписване в трудовата книжка. Причините за това не изчезват, а се изострят само от нежеланието на служителя да доказва невинността си.
Най-трудното и най-важно е да се поправи неправомерното поведение на служителя. За целта работодателят трябва да докаже:
- Въздържането на служител от определени действия било негово трудово задължение.
- Трудовите задължения не се изпълняват правилно.
- Поведението на служителите е против закона.
- Неправомерността на поведението трябва да бъде свързана именно с трудовата дейност.
- Действията на служителите трябва да са умишлени или безразсъдни.
В същото време наказанието не може да бъде приложено, ако:
- работодателят няма необходимите условия за работа;
- служителят е инвалид;
- възникнали природни бедствия, които попречили на служителя да отиде на работа;
- служителят е изпълнявал други указания на работодателя и едновременното изпълнение на няколко задължения е невъзможно.
Ако един от горните факти е доказан, на следващия етап работодателят трябва да поиска обяснение от служителя. В обяснителната бележка трябва да посочите:
- причини за нарушение;
- Служителят счита ли себе си за виновен;
- при липса на вина служителят трябва да посочи виновното лице.
Ако служителят откаже да даде обяснение, работодателят трябва да състави подходящ акт.
Наложеното наказание трябва да отговаря на следните условия:
- Тежестта на нарушението беше взета предвид.
- Бяха взети предвид условията, при които е извършено престъплението.
- Взема се предвид предишното поведение на гражданина.
- Отношението на служителя към работата като цяло е взето предвид.
Ако работодателят е заобиколил поне една от точките, служителят има право да обжалва порицанието с вписване в трудовата книжка. Което от своя страна ще доведе до задължение за възстановяване на служителя на работното място с обезщетение.
оспорване
Забележка или порицание за незначително нарушение не се включва в труда, но многократното повторение на нарушенията може да доведе до уволнение.
В случай, когато порицание с вписване в трудовата книжка е обявено несправедливо или с грешки, то може да бъде оспорено:
- Шест месеца след нарушението.
- Ако служителят не е бил уведомен своевременно за решението, издадено за наказанието.