Уволнение за нарушаване на трудовата дисциплина: съдебна практика

Всяка работа изисква служителят да спазва трудовата дисциплина. И ако тази част от работния процес не се спазва или се нарушава, уволнението може да последва. Освен това уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина винаги е член. Ще анализираме по-подробно нюансите на този процес.

Трудова дисциплина

Под трудова дисциплина се разбира основната част от работния процес. Това е набор от правила за поведение и норми, уреждащи отношенията между служителя и работодателя. Ако екипът не спазва установените правила, пълноценният работен процес няма да работи.

Всички принципи обикновено се регулират и фиксират с трудов договор. А за неспазването на дисциплината са предвидени различни глоби и наказания. Те включват уволнението като трудна мярка в нарушение на дисциплината.

Въз основа на кой член е уволнение за нарушаване на трудовата дисциплина? Член 81, параграф 6 обикновено се прилага, когато е направено вписване в трудовата книжка, а чл. 192 урежда дисциплинарни действия за нарушение или неизпълнение на задължения.

Отговорности на служителите

Според закона служителят трябва:

1. На правилното ниво, за да изпълняват задълженията си.
2. Спазвайте трудовите норми и дисциплина.
3. Спазвайте безопасността на работното място.
4. Защитете имуществото на организацията и пазете търговската тайна.
5. Ако има заплаха за здравето на други служители, предупреждавайте ръководството.

Ако служител е игнорирал поне един от горните елементи, това може да се отдаде на нарушение на вътрешната рутина, което от своя страна води до наказание. Най-крайната мярка е уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина. В този случай, преди да освободите служител, трябва да докажете неговата вина.

основание

За да уволни служителя по член, работодателят трябва да има основателни причини.

Регламентира уволнението за нарушаване на член на трудовата дисциплина от Кодекса на труда на Руската федерация. Каква статия? Обикновено прибягвайте до член 81, в който са посочени конкретни причини, въз основа на които можете да накажете служител.

Те включват:

• кражба, присвояване и други престъпления в организацията;
• небрежно отношение към имуществото на главата или кражбата му;
• неморално поведение;
• поява на работа при алкохолна или наркотична интоксикация;
• отсъствие от работа повече от три последователни часа;
• еднократно или постоянно неизпълнение на задълженията си;
• наличие на предупреждения и санкции за такива нарушения.

Отговорност за нарушение

Работодателят може, в зависимост от тежестта на нарушението, да прилага различни видове наказания: от порицание или забележка до уволнение.

Първите два случая не са включени в труда, но самият факт трябва да бъде записан с помощта на акт. Порицание или забележка не заплашва служителя с нещо страшно, ако това е било само веднъж. Но ако неправомерното поведение доведе до многократни порицания, тогава работодателят може да прибегне до сурова мярка - това е уволнение за нарушаване на трудовата дисциплина.

Във всеки случай, без значение каква е санкцията, служителят трябва да състави обяснително изявление в рамките на няколко дни. Въз основа на този документ работодателят изготвя доклад. Ако служителят не е съгласен с посочените факти, той може да ги обжалва и да докаже невинността си. В крайни случаи можете да се обърнете към съда.

Редът за уволнение

Ако въпреки това работодателят счита, че уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина е единственият изход, трябва да се предприемат няколко стъпки:

1. Доказателство за нарушение. Този етап се счита за един от най-важните и трябва да се изготви само в писмена форма. Анкета може да бъде издадена по няколко начина: чрез провеждане на изпит (ако служителят е пиян) и чрез съставяне на протокол. Можете също да прикачите видеоклип като доказателство. Работодателят трябва да помни, че липсата на конкретни факти може да послужи като причина за възстановяването на служител на длъжност чрез съда.
2. Предупреждение. Ако за работодател служителят е ценен човек, но се окаже, че дисциплината по някаква причина е нарушена, може да се отхвърли предупреждение (но това също не може да бъде злоупотребено, служителят може да седи на врата му).
3. Запознаване. Ако служителят все пак е виновен и всички доказателства са събрани по него, тогава работодателят трябва да подготви дисциплинарна заповед, с която служителят трябва да се запознае при получаване. Ако служител откаже да подпише документа, е необходимо да състави акт в присъствието на свидетели.
4. Първи обяснения. Обяснителната бележка от делинквентен служител също е важна част от процеса на уволнение. Например, ако забавянията се появяват систематично, всеки път трябва да се предоставя обяснителна бележка за този факт. Същото се отнася и за други случаи, когато служител нарушава реда, установен в организацията. Обяснителната бележка може както да помогне на гражданин, така и да установи нарушение. Затова служителят трябва да мисли какво пише и под каква форма.

ред

Този документ има стандартния формуляр T-8. Заповедта за уволнение трябва да включва следните точки:

1. Пълна информация за организацията (име, адрес, юридически данни).
2. Дата и място на регистрация, както и номер на документа.
3. Пълна информация за служителя (фамилия, име, отчество, номер на персонала, длъжност, звено).
4. Ясна причина за уволнение за нарушаване на трудовата дисциплина, член на Кодекса на труда на Руската федерация.
5. Доказателство за дисциплинарни действия (обяснителна записка от служител, доклад, акт за дисциплинарни действия).
6. Текуща дата и подписи на двете страни.

Времето

Препоръчително е да разберете, че уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина е възможно за колко време. В рамките на два дни от момента на извършване на нарушение служителят трябва да даде обяснение, а в рамките на един месец се извършва самият процес на уволнение.

В този случай работодателят трябва да вземе предвид, че мярката на наказанието за нарушения зависи от характера на конкретното престъпление. И ако фактът на невинността на служителя бъде доказан в съда, работодателят ще трябва не само да възстанови служителя на работното му място, но и да изплати обезщетение.

Има изпълнителни директори, които се опитват по различни причини да обработят прекратяването на договора със задна дата. Важно е да запомните, че тези действия са незаконни и носят дисциплинарно наказание за самите власти.

Така че уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина е възможно в рамките на месец от датата на предоставяне на всички необходими доказателства за неправомерно поведение.

изчисление

В последния ден на служителя трябва да се изплати следното:

• заплати за отработения период;
• Бонус (ако служителят не се лиши от тези плащания поради обезщетение за щети в организацията);
• обезщетение за неизползвана ваканция.

Тези плащания са задължителни и предписани от закона, поради което работодателят не може да лиши служителя от тези средства. Изключение е премията, която може да изплати щетите, причинени на компанията (отново, ако този факт бъде доказан).

Не се дължат допълнителни обезщетения на служителите.

Трудова книжка

В последния ден, освен плащанията, се попълва и трудова книжка, където основата е уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина.Записът в труда трябва да се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример за записа е показан на снимката по-долу.

право

Ако процедурата по уволнение не е спазена или са спазени сроковете, служителят може да оспори факта на уволнението в съда. Помислете за основните спорни въпроси, които могат да отменят реда за уволнение:

• неспазване на процедурата за определяне на пропускане;
• несъответствие на посочените в акта данни с достоверна информация (много често мениджърите могат да надуят времето, когато служителят отсъства от работното място през деня);
• несъгласие на служителите за прехвърляне в друго звено или на друга длъжност, както и нарушение в документацията;
• липса на искане за обяснение от служителя (няма регистрирано писмо до служителя);
• превишаване на срока, разрешен за налагане на наказание.

Ако съдът вземе страната на служителя и фактът на отсъствието се тълкува като принудително отсъствие, тогава съдебната практика счита уволнението за нарушаване на трудовата дисциплина за незаконно.

Последицата от протестираното решение е отмяна на заповедта за прекратяване на трудовия договор, възстановяване на работника или служителя на работното място, изплащане на обезщетение за морални щети на служителя, както и евентуалното му прехвърляне в друго звено.

Доста труден случай е обжалването на уволнението на служител за отсъствие на работа, който има пътна работа. В този случай работодателят е бил в състояние да уволни служителя за отсъствие без доказателства за такъв факт.

Трудовият договор на служителя съдържа клауза за пътуващия характер на работата, служителят няма конкретно работно място в офиса, а работният ден се състои от свободен график. Основното несъответствие при доказване на вината на служителя беше несъответствието на записаните данни и действителните разпоредби, доказващи липсата му. С други думи, при липса на няколко часа работникът е бил защитен от отсъствия през целия ден. При разглеждане на такъв случай съдът застана на служителя и обяви действията на работодателя за незаконни.

Прекратяването на трудов договор въз основа на нарушение на трудовата дисциплина (например под формата на отсъствия) трябва да се извършва в стриктно съответствие със законодателните норми, условията, установени със закон и в определен ред. Нарушаването на тези действия може да бъде обжалвано от служителя и работодателят ще бъде задължен да заплати различни компенсации за причинените морални щети за времето, когато гражданинът е бил без работа.