Понякога рекрутер взема нестандартни решения. Например, можете да вземете човек с четири деца, който ще бъде най-отдаденият служител. Или човек, който отказа да се ръкува, който стана най-добрият служител на компанията. Или човек без диплома, който беше умен, креативен, иновативен. Или да наеме кандидат, който има криминално досие в младостта си, над 60 години, който беше в състояние да преподава нещо дори на работодателя си.
Отказ от права
Наташа Бауман, основател на набираща компания в Ню Йорк, написа публикация за подобни иновативни решения за набиране на персонал. Получени са 245 хиляди отговора и повече от 8 хиляди коментари. Публикуване на „глупави правила за подбор на персонал“ предизвика дискусия в социалните мрежи, може ли този подход да се счита за правилен?
„Можем ли да изхвърлим всички тези глупави предположения и правила, които създадохме за това кой трябва да бъде човек, как да изглежда и какво да правим, за да успеем?“, Пише Боуман. Тя смята, че преди да изхвърлиш автобиография, защото кандидатът няма всички сертификати и степени или защото е отказал да се ръкува, помислете да опитате нещо ново.
Конвенции и стереотипи
Това, което е известно на всички, които търсят работа, като например „златните правила за намиране на работа“, например, писане на безупречна автобиография, може да не е универсално. По-добре е да прецените човек, не въз основа на неговото минало и дори по външен вид или маниери, по-добре да не гледате на неговата възраст и външния му вид.
Важно е да се оцени как работи човек, независимо от всичко останало. Идеална автобиография не съществува, както няма идеален кандидат. И тогава, перфектно за кого? Тълкуването на характеристиките на автобиография със сигурност е субективно. Нека да разгледаме пример: степен на забавяне. От теоретична гледна точка този факт не говори в полза на кандидата и вероятно ще бъде интерпретиран погрешно от рекрутера. И ако забавянето се дължи на факта, че кандидатът също е работил по време на следването си? Това не го ли прави по-интересен, защото той показва голяма решителност да постигне целта?
Предразсъдъците, стереотипите и личните прогнози влияят на рейтинговите кандидати. Важно е да се разбере, че идеалният кандидат не съществува, но има някой, който може да успее в тази роля. Сходството със задачите, отговорностите и организационната култура всъщност трябва да бъде единственият критерий, който определя избора.
Как да направите избор?
Ако рекрутерът открито признае, че е интервюирал кандидата, въпреки някои грешки в автобиографията му, някои работодатели са изненадани. Но все пак ситуацията не е толкова тривиална, колкото изглежда. Да речем, че имате две автобиографии: кандидат А представя перфектната автобиография. Кандидат Б представя резюме с три или четири печатни грешки. Всички сме склонни да мислим, че кандидат А е несъмнено предпочитаният избор. По-късно обаче установяваме, че кандидатът A в момента не работи и има много свободно време, което да отдели за намиране на нова работа, докато конкурент Б има изтощителна работа, той се връща изтощен у дома след извънреден труд всеки ден. Упоритостта и личната воля, която кандидат Б демонстрира на този етап, най-вероятно надхвърля обективното съвършенство на документите, представени от А. За съжаление, рекрутерът често няма време за подробен анализ, който надхвърля четенето на автобиографията.