Wojciech Haman ve Jerzy Gut, “Patronun Psikolojisi” adlı kitabın bir bölümünde “Bir liderin kendilerine yönelttikleri bir saldırı bir isyandır, ancak aynı zamanda büyük bir cesaret eylemidir” diyor. Grubu anlamak. " Bunun, grubun üyelerinin doğrudan patrona neyin zarar verdiğini, neyin işleyişini engellediğini söyleme riski taşıdığı bir durum olduğunu vurgulamaktadırlar.
“İsyanın yetişkinliğin temeli ve sorumluluğun kabulü olduğuna inanıyoruz. İsyan olmadan olgunluk şansı olmadığını düşünüyoruz ”diyorlar.
İsyan nasıl oluşur?
Lidere yaklaşan saldırının belirtileri grupta fark edilebilir bir ciddiyet ve örneğin toplanmış bir toplantıda tepkilerde kısıtlamadır. Saldırı, gayrı resmi grubun lideri ile başlar. Bir lider durumu kontrol etmeye ve toplantının ilerleyişini dayatmaya çalıştığında, direniş ve muhalefetle karşılaşır ve formüle edilmiş suçlamalar kişiseldir ve yönetim kuruluna veya tüm kuruma yönelik değildir. Ve birçok yönetici, yönetici ve lider, gemideki ayaklanmanın işlerinin sonu olduğu ve liderin otoritesini eşitlediği için korkmasına rağmen, bu patron ve ekibi arasındaki ilişkide yeni bir keşif olabilir.
Patron puanı
Ne de olsa, doğru değilse, bir liderle çalışan arasındaki ilişkiyi geliştirebilir. Bu, yalnızca arkadaşınıza / partnerinize acı vermekle kalmayacak, aynı zamanda kendinize de acı çekebileceği için bir çiftin en sıradan arkadaşlık veya ilişkisine bir örnektir. Kendinizi bariz bir rahatsızlık hissedersiniz ve bu bağlantı sizin için hayatta olan en korkunç şeyin bir örneği olur ve kesinlikle her şeyden vazgeçersiniz. Ama hepsi böyle bitmeli mi?
İş ilişkileri alanında, bir kural olarak, şöyle görünür: iki taraftaki eksiklikler, ikiyüzlülük ve yalanlar ve sonuç olarak verimsiz çalışma, ilgiden, ilgisizlikten ve elbette işyerinden ayrılma. Deneyimli bir lider buna izin verebilir mi? Çok zor! Öyleyse neden bu “isyana” diğer taraftan biraz bakmıyorsunuz?
Senin eylemlerin
Liderler bağımsız ve sorumlu çalışanları arzu eder ve aynı zamanda ikincisinin bir olması gereken isyandan korkar. Basitçe söylemek gerekirse, açıklık ve problemlerin tartışılması olmadan, prensip olarak liderlikten söz edilemez.
Subaylarınız size doğrudan saldırırlarsa, herkese fayda sağlayacaksınız, ancak sembolik olarak ve arkanızda yaparlarsa, bir gruba katılacaklar, ama işte şikayet etmeye devam edecekler, Haman ve Gut.
Patron, korkma. Alt lider lidere saldırdıktan sonra, emirlerinizi yerine getirecek ve kararlarınıza saygı gösterecek, ancak onların kör teslimine güvenemezsiniz. Neden ve neden bir şeyler yapmaları gerektiğini anlamalıdırlar. Zor bir soru soracaklar ve görüşlerini cesaretle ifade edecekler, ancak karşılığında bağımsızlıklarını ve sorumluluklarını alacaksınız. Eğer astları senden kurtulmak isterlerse, grev yapacaklar, tahtaya pozisyonunuzu düzeltmek isteyen bir mektup yazarlar ve sizinle karmaşık ve riskli bir konuşmaya girmezlerdi. Bu, tüm benleri noktalamaya ve ofisin verimliliğini arttırmaya istekli olduklarını gösteriyor.
İki önemli soru
Lidere yapılan saldırının patron ile takım arasındaki ilişkilerin gelişmesine ve güçlenmesine dönüşmesi için, kitabın yazarları her şeyden önce tavsiyede bulunur: dindar ve sendikaların lidere ne zaman saldırdığını söyleme. Aynı zamanda, sözlü olmayan iletişimin önemini vurguluyorlar; örneğin, tek bir kelimenin olmamasına rağmen, örneğin, saldırıya uğrayan lider gözlerini yuvarladığında, homurdandığında, belirgin bir şekilde nefes alıp verirken, açık bir koruyucu mesaj verebilir.
Sessizlik geldiğinde itirazları duyduktan sonra konuşmacıya teşekkür etmeli ve cesur bir karar vermenin ve suçlamaları doğrudan gözle ifade etmenin gerçeğini değerlendirmeli ve iki şey hakkında soru sormalısınız. Peki ya?
- Bilmem gereken önemli bir şey var mı?
- Bana söylediklerinle şimdi ne yapacaksın?
Haman ve Guta'ya göre, ikinci soru liderin saldırısıyla mücadele etmek ve onu hem ekip hem de lider için yararlı bir şeye dönüştürmek için en önemli ve hatta esastır.
İşitme: “Ne yapacaksınız?”, Durumun nasıl iyileştirileceğini, görevlerle nasıl başa çıkacağını ve sorumlulukları nasıl paylaşacağını merak etmeye başlayacaklar. Artık her şeyi değiştireceğiniz ve onları mutlu edeceğiniz gerçekçi beklentileri formüle etmeyecekler. Şu anda ekibiniz yetişkinlerden oluşuyor ve mesleki yaşamlarının kalitesinin ve sizinle ilişkilerinin büyük ölçüde kendilerine bağlı olduğunu biliyorlar.
Sonuç
Sonuç olarak, en azından üretkenliğe güveniyorsanız ve iyi bir şekilde şirketinizi başarılı bir şekilde daha üst seviyelere çıkarmada potansiyel bir geleceğe güveniyorsanız, çalışanlar açısından tam olarak böyle iyi bir psikolog olduğunu söylemek önemlidir. Çalışanlardan yapıcı eleştirilerden korkmayın, çünkü sizin ve gelecekteki başarılarınızın dayandığı “isyanları” üzerinedir. Tabii ki, eğer kıskançlık ya da tembellik sadece onlara söylerse, o zaman buna dikkat et, ama asla insana ve benzerlerine gitme. Taktik ve eğitim size meslektaşlarınızın önünde en iyi ışığı gösterecek!