ระบบโบนัสพนักงาน

การพัฒนาระบบโบนัสของ บริษัท เป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการจัดการ แนวทางที่ถูกต้องช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่ดีในขณะที่ไม่ต้องเสียงบประมาณของ บริษัท ไปโดยเปล่าประโยชน์ ดังจะเห็นได้จากการศึกษาจำนวนมากที่อุทิศให้กับปัญหานี้วิธีการที่ประสบความสำเร็จในการตั้งค่าโบนัสทำให้สามารถบรรลุการเพิ่มขึ้นเกือบหนึ่งในสามในการเพิ่มผลผลิตของวันทำงานของพนักงาน กองกำลังนี้ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแง่มุมของแรงจูงใจทางการเงิน

เราเริ่มจากจุดเริ่มต้น: ใครควรเป็นใคร

ระบบการจ่ายโบนัสควรใช้กับใคร? ความคิดเห็นที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในคะแนนนี้ แต่วิธีการที่ยุติธรรมเกี่ยวข้องกับการรวมของบุคลากรองค์กรทั้งหมด หากเราวิเคราะห์การปฏิบัติในปัจจุบันขององค์กรจำนวนมากเราจะเห็นได้ว่าบ่อยครั้งที่ผู้จัดการต้องการนำโบนัสไปใช้กับผู้จัดการระดับสูงโดยเฉพาะ ตัวเลือกที่กว้างขึ้นเล็กน้อยคือการรวมของพนักงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในกระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญคือการดำเนินการขายรับผิดชอบการผลิตการให้บริการแก่ลูกค้า มีองค์กรที่ผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงเท่านั้นที่สามารถไว้วางใจสิ่งจูงใจได้ วิธีการที่ครอบคลุมมากที่สุดคือการกำหนดโบนัสให้กับพนักงานทั้งหมดหรือเกือบทั้งหมดของ บริษัท

ตัวอย่างของระบบโบนัสพิเศษสำหรับผู้บริหารระดับสูงสามารถเห็นได้ใน บริษัท ต่าง ๆ ในตะวันตกเนื่องจากนี่เป็นที่ซึ่งวิธีการนี้มีการกระจายอย่างกว้างขวางมากกว่าในรัฐอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญบางคนเชื่อว่าวิธีการนี้ไม่เข้าท่ามันว่างเปล่าเนื่องจากเป็นการให้สิ่งจูงใจแก่ผู้ที่ไม่ต้องการพวกเขาดังนั้นจึงไม่มีแรงจูงใจดังกล่าว โดยปกติผู้จัดการด้านบนจะถูกกระตุ้นด้วยความรับผิดชอบและความมุ่งมั่น โบนัสที่ดีที่สุดที่จะดึงดูดพนักงานเช่นการเติบโตของอาชีพการยกสถานะทางสังคม แต่พนักงานที่อยู่ในตำแหน่งดังกล่าวซึ่งมีความมุ่งมั่นเพื่อความสูงเท่านั้นที่มีเบี้ยประกันภัยทางการเงินได้รับการประเมินว่ามีคุณภาพต่ำต้องมีการเปลี่ยนทดแทน

สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร

ระบบการให้ผลตอบแทนและโบนัสซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้สิ่งจูงใจพิเศษเฉพาะกับผู้จัดการระดับสูงเนื่องจากผู้เชี่ยวชาญหลายคนในการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาทางการเงินขององค์กรมั่นใจไม่ได้พิสูจน์ตัวเองและบทบาทของการกระตุ้นพนักงานในตำแหน่งดังกล่าวนั้นเกินจริง จริงนี่ไม่ได้หมายความว่าปัจจัยทางการเงินไม่ได้มีบทบาทใด ๆ เลย แน่นอนว่าสิ่งจูงใจทางการเงินมีความสำคัญ แต่เป็นเพียงเรื่องรองดังนั้นการแนะนำระบบโบนัสไม่ควร จำกัด เฉพาะการโพสต์ดังกล่าว บริษัท ที่มีเป้าหมายในการพัฒนาที่ดีควรใช้แนวทางที่มีประสิทธิภาพและมีเหตุผลมากขึ้นมิฉะนั้นเงินอาจจะสูญเปล่า

ต้องลองอะไร

หากในขณะนี้ยังไม่มีการฝึกโบนัสในองค์กรเลยแนะนำให้เริ่มแนะนำระบบโบนัสสำหรับพนักงานที่มีโปรแกรมที่ส่งผลกระทบต่อผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการทางธุรกิจหลัก พวกเขาคือผู้ที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อผลลัพธ์ทางการเงินของ บริษัท ในความเป็นจริงรายได้และกำไรถูกสร้างขึ้นโดยกองกำลังที่รับผิดชอบด้านการขายในขณะที่คุณภาพและราคาขึ้นอยู่กับผู้เกี่ยวข้องในการผลิตและบริการ การแนะนำระบบสร้างแรงบันดาลใจที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพจะช่วยให้คุณเพิ่มมาตรฐานและผลลัพธ์จะได้รับการสังเกตอย่างรวดเร็ว

หากกิจกรรมมีขนาดกลางหรือใหญ่มากคุณสามารถใช้ระบบโบนัสที่องค์กรส่งผลกระทบต่อหัวหน้าแผนกสาขาแผนกเนื่องจากพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและสามารถกระตุ้นให้เกิดผลดี

เพียงพอสำหรับทุกคน!

ระบบโบนัสในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรวมบุคลากรเกือบทั้งหมดของ บริษัท เมื่อไม่นานมานี้ดูเหมือนจะไม่มีใครทำหลายคนนำมาใช้โดยเฉพาะใน บริษัท ขนาดเล็กเนื่องจากข้อ จำกัด จำนวนมากเกี่ยวข้องกับการนำไปใช้ในทางปฏิบัติและค่าใช้จ่ายนี้มากเกินไป ดังที่การปฏิบัติได้แสดงให้เห็นแล้วในปัจจุบันเมื่อผู้บริหารสามารถเข้าถึงเทคโนโลยีล่าสุดได้ข้อ จำกัด มากมายเป็นเรื่องในอดีต นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับระบบบัญชีเงินเดือนอัตโนมัติ ด้วยการใช้ผลิตภัณฑ์พิเศษคุณสามารถนับโบนัสให้กับผู้ใช้งานหลายพันคนได้อย่างง่ายดาย

หากเราวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติล่าสุดของการแนะนำระบบโบนัสสำหรับพนักงานองค์กรมันจะสังเกตได้ว่าบ่อยครั้งที่ผู้บริหารตัดสินใจอย่างแม่นยำมากขึ้นเพื่อสนับสนุนตัวเลือกในการรวมถึงบุคลากรทั้งหมดในโปรแกรมดังกล่าว Analytics พิสูจน์ให้เห็นว่าในกรณีนี้ผลผลิตของกระบวนการทำงานให้อัตราการเติบโตสูงสุด

มีเวลาสำหรับทุกสิ่ง

เพื่อให้ระบบโบนัสพนักงานแสดงผลลัพธ์ที่ดีควรรวมอยู่ในการทำงานของ บริษัท อย่างค่อยเป็นค่อยไป วิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลายคือการใช้สิ่งจูงใจเป็นอันดับแรกเฉพาะกับผู้จัดการระดับสูงและหัวหน้าแผนกหลังจากนั้นผู้บริหารระดับกลางที่รับผิดชอบงานเสริมจะรวมอยู่ในโปรแกรม การขยายตัวตามวัฏจักรค่อยเป็นค่อยไปไม่ช้าก็เร็วจะช่วยให้คุณสามารถครอบคลุมพนักงานทั้งหมดขององค์กร จากสถิติสะสมเป็นที่ทราบกันว่า บริษัท ที่เคยแนะนำเบี้ยประกันภัยสำหรับทั้งรัฐไม่สามารถรับมือกับภาระงานได้เนื่องจากขนาดของโครงการ ความเสี่ยงเป็นสิ่งที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งหาก บริษัท มีพนักงานมากกว่าห้าพันคน

และหากรายละเอียดเพิ่มเติม?

หนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษคือดัชนีชี้วัดโบนัส วิธีการเดียวสำหรับการเลือกพารามิเตอร์ดังกล่าวยังไม่ได้รับการพัฒนาไม่มีวิธีการทางวิทยาศาสตร์หรือการจัดการที่ยอมรับโดยทั่วไปซึ่งกำหนดข้อ จำกัด บางอย่าง สิ่งที่มีการปฏิบัติกันในองค์กรธุรกิจสมัยใหม่มักจะขัดแย้งกันเอง อย่างไรก็ตามการวิเคราะห์ของความขัดแย้งดังกล่าวสามารถให้มากกับผู้จัดการที่มีความสนใจในการแนะนำตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพที่สุดใน บริษัท ของเขา

ในบรรดาความแตกต่างหลักประการแรกมันมีค่า noting การประเมินของปัจจัยทางการเงิน ตามที่เชื่อกันโดยทั่วไปผลลัพธ์ทางการเงินเป็นตัวบ่งชี้หลักของความสำเร็จขององค์กรสมัยใหม่ใด ๆ ในขณะเดียวกันระบบโบนัสสำหรับบุคลากรจะไม่อนุญาตให้ประเมินว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการปรับปรุงสถานการณ์ขององค์กรคือแรงจูงใจในด้านการเงินสูญเสียความสำคัญและความเกี่ยวข้อง นอกจากนี้คุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับมุมมองก็ซับซ้อน สำหรับ บริษัท โดยรวมมีเพียงผลรวมที่เป็นลักษณะเฉพาะของ บริษัท ในรูปแบบกิจการเดียวมีความสำคัญจริง ๆ ในขณะที่พนักงานคนเดียวสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ส่วนบุคคลของเขาเท่านั้นซึ่งส่งผลกระทบโดยรวมทางอ้อมมักจะอ่อนแอมาก เพื่อให้ตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ใช้สำหรับโบนัสเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีนั้นจะต้องสามารถวัดได้และมีวัตถุประสงค์ในขณะเดียวกันคนที่มีวิสัยทัศน์เชิงคุณภาพก็สามารถสะท้อนการมีส่วนร่วมของแต่ละคนได้ดีขึ้น คนที่มีวัตถุประสงค์ซึ่งต้องเข้าใจถึงแก่นแท้ของงานของพวกเขาสามารถถูกหลอกได้ - นี่แสดงให้เห็นว่าการฝึกฝนใช้เวลาเล็กน้อย

มากหรือน้อย

แนะนำระบบโบนัสสำหรับบุคลากรมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดวิธีการทั่วไปในการกำหนดค่าเงินที่จะต้องจ่ายในองค์กรส่วนใหญ่จะมีการเลือกเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอนซึ่งคำนวณจากเงินเดือนของพนักงาน แนวทางอื่นคือส่วนแบ่งของเงินเดือนรวมของพนักงาน ตามที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าควรเน้นการชำระเงินจริง สิ่งแรกคือสิ่งที่จะนำมาพิจารณาเมื่อสร้างงบประมาณหากพนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามภารกิจทั้งหมดที่มอบหมายให้เขา 100% จริง - นั่นจะจ่ายให้รัฐจริงโดยคำนึงถึงผลงาน เบี้ยประกันภัยที่เกิดขึ้นจริงนั้นหายากมากในขนาดที่เท่ากันกับที่วางแผนไว้ แต่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำนายค่าของมันสำหรับแต่ละช่วงเวลาแม้จะมีการสรุปสถิติเป็นเวลาหลายช่วงเวลา

เมื่อตัดสินใจเลือกวิธีการคำนวณขนาดที่วางแผนไว้สำหรับระบบโบนัสแรงงานคุณต้องคิดเกี่ยวกับความแตกต่างสำหรับพนักงานแต่ละคนที่จะมีค่าพอที่จะเป็นแรงจูงใจที่แท้จริงเพื่อรับมือกับงานของเขาได้ดียิ่งขึ้น ดังจะเห็นได้จากการศึกษาจำนวนมากที่อุทิศให้กับปัญหานี้ด้วยโบนัสน้อยกว่า 15% การเพิ่มขึ้นนั้นไม่มีนัยสำคัญมากจนทำให้พนักงานรับรู้เชิงลบมากกว่าบวก ผลลัพท์ที่ดีคือโบนัสที่มีตั้งแต่ 20% เมื่อเทียบกับเงินเดือนขึ้นไป

มีสองด้านเสมอกับเหรียญ

การสร้างระบบโบนัสแรงงานนั้นเป็นเรื่องที่คุ้มค่าที่จะเข้าใจว่าพนักงานของ บริษัท ใดต้องการเงินเดือนขั้นต่ำซึ่งเขาไม่ต้องสงสัยเลย: เงินนี้จะได้รับในทุกสถานการณ์ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น หากคุณตั้งค่าเงินเดือนต่ำและโบนัสสูงเกินไปสิ่งนี้จะนำไปสู่การละเมิดวินัยในที่ทำงาน หลายคนพยายามที่จะหลอกลวงระบบการประเมินเพื่อให้บรรลุผลประโยชน์ส่วนบุคคลด้วยแรงงานและเวลาน้อยที่สุด

ผู้เชี่ยวชาญที่พิจารณาการก่อตัวของระบบโบนัสสำหรับพนักงานยอมรับว่าไม่จำเป็นต้องกำหนดโบนัสมากกว่า 100% เทียบกับเงินเดือนนั่นคือจัดสรรมากกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างทั้งหมด หากเราประเมินประสบการณ์ของ บริษัท ที่ดำเนินงานอยู่ในตลาดผลการดำเนินงานของพวกเขาจะยืนยันสิ่งที่ค้นพบเหล่านี้ ในความเป็นจริงพรีเมี่ยมควรมีอย่างน้อย 15% แต่ไม่เกิน 100% ของจำนวนค่าจ้างที่ตกลงกันในสัญญาจ้างงาน

โพสต์และสิ่งจูงใจ

ระบบโบนัสพนักงานที่มีประสิทธิภาพคำนึงถึงคุณสมบัติเฉพาะของการโพสต์เฉพาะที่ต้องการโบนัส การพิจารณาว่าจะเลือกพนักงานแบบใดคุณต้องใส่ใจกับคุณสมบัติของงานของเขาประเมินว่าพารามิเตอร์ใดที่ทำให้สามารถแสดงผลคุณภาพงานได้ หากเป็นกรณีเฉพาะภาพที่แน่นอนถูกสร้างขึ้นจากตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์แล้วพรีเมี่ยมสามารถตั้งค่าสูงกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กรเล็กน้อย หากการประเมินขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้อัตนัยพารามิเตอร์ทั่วไปของ บริษัท ดังนั้นควรกำหนดค่าพรีเมี่ยมในจำนวนที่น้อยกว่าเล็กน้อย หากไม่สามารถประเมินผลลัพธ์ของงานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งการแต่งตั้งรางวัลที่น่าประทับใจนั้นไม่สมเหตุสมผลและจะไม่ทำให้เกิดการปรับปรุงผลประกอบการโดยรวมขององค์กร

หากเราวิเคราะห์ระบบโบนัสที่นำเสนอในองค์กรในประเทศจะเห็นได้ว่าตำแหน่งทั้งหมดนั้นแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ คือการซื้อขายไม่ใช่การซื้อขาย มันเป็นคนแรกที่จัดการกับการทำธุรกรรมโดยตรงดังนั้นองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจจึงมีความสำคัญ บริษัท หลายแห่งให้รางวัลโบนัสพนักงานเช่น 40% ของเงินเดือน สิ่งนี้ใช้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม, หัวหน้างาน สำหรับการโพสต์ที่ไม่ใช่การซื้อขายพรีเมี่ยมจะสูงกว่าตำแหน่งของบุคคลในลำดับชั้นภายในขององค์กรที่ดีขึ้นเนื่องจากการโพสต์ระดับบนสุดมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของ บริษัท มากขึ้น การให้กำลังใจของพนักงานดังกล่าวมักจะขึ้นอยู่กับอัตราการเติบโตของผลลัพธ์ของ บริษัท

วิธีการและวิธีการ: ตัวเลือกต่าง ๆ

คุณอาจสังเกตเห็นว่าระบบโบนัสในเขตเมืองนั้นค่อนข้างแตกต่างจากบริเวณรอบนอก เงินเดือนจะสูงขึ้นในมอสโกและโบนัสที่วางแผนไว้จะต่ำกว่าในรัฐโดยรวมเล็กน้อยในขณะที่ บริษัท ที่ถูกบังคับให้ทำงานในสถานที่อื่นใช้แผนการกระตุ้นพนักงานที่เข้มงวดที่สุดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด หนึ่งในเครื่องมือคือเงินเดือนต่ำเสริมด้วยโบนัสจำนวนมาก เมื่อวางแผนที่จะใช้ประสบการณ์ขององค์กรอื่น ๆ ภายในกรอบของ บริษัท ของคุณคุณควรเปรียบเทียบปัจจัยต่าง ๆ - โดยเฉพาะอย่างยิ่งเวิร์กโฟลว์ลำดับชั้นที่ตั้งและพื้นที่ของกิจกรรมรวมถึงขอบเขตของ บริษัท เพียงคัดลอกแนวทางที่ประสบความสำเร็จของคู่แข่งสามารถนำไปสู่การสูญเสียโดยไม่ต้องเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อย

เมื่อวานวันนี้พรุ่งนี้

เมื่อมีการพัฒนาระบบโบนัสมันก็คุ้มค่าที่จะพิจารณาว่าจะให้รางวัลกับพนักงานบ่อยแค่ไหน ในบางองค์กรพวกเขาจะได้รับเงินรายเดือนใน บริษัท อื่น ๆ ทุก ๆ สามเดือนทุกๆหกเดือนหรือแม้แต่ปีละครั้ง แน่นอนว่ามันเป็นไปได้ที่จะจ่ายโบนัสทุก ๆ สี่เดือนหรือสองเดือน - ในหนึ่งคำวิธีที่ผู้จัดการจะนับว่าจำเป็นถูกต้องเหมาะสม แนวทางที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปในประเทศของเราและในต่างประเทศมีความแตกต่างกันอย่างมากในเรื่องนี้ ผู้ประกอบการรัสเซียส่วนใหญ่สร้างขึ้นตามรูปแบบของการสร้างแรงจูงใจรายเดือนซึ่งเป็นตัวเลือกที่ค่อนข้างหายากคือไตรมาสละครั้ง เมื่อใช้ตัวเลือกนี้คุณจะเห็นผลบวกของโบนัสทันที วิธีนี้ค่อนข้างสะดวกเนื่องจากช่วยให้คุณสามารถรวมคนงานที่เกี่ยวข้องกับงานที่มีรายได้ต่ำ

บริษัท ต่างชาติรวมถึง บริษัท ที่มีสาขาในรัสเซียมักใช้ระบบโบนัสที่เกี่ยวข้องกับการรับโบนัสเพียงปีละครั้ง แผนนี้ใช้กับพนักงานระดับสูงขึ้นไปถึงระดับกลาง วิธีการที่ยอดเยี่ยมคือโบนัสที่เกิดขึ้นกับการซื้อขายโพสต์เดือนละครั้งหรือไตรมาส แต่นี่เป็นสัมปทานเพิ่มเติมสำหรับการฝึกฝนที่พัฒนาขึ้นในประเทศ

ไหนดีกว่ากัน

สิ่งนี้ไม่ได้บอกว่าเป็นไปได้ที่จะจัดระเบียบการปรับปรุงระบบโบนัสผ่านการคำนวณโบนัสที่หายาก: ทั้งสองวิธีที่อธิบายไว้มีจุดแข็งและจุดอ่อนเฉพาะของตนเอง การหยุดพักระหว่างโบนัสที่ยาวนานแสดงถึงตัวบ่งชี้ที่ถาวรของความสามารถในการทำงานของพนักงาน คุณสามารถประเมินสิ่งที่พนักงานแต่ละคนมีความสามารถปัจจัยของความผันผวนแบบสุ่มจะลดลง บ่อยครั้งที่ผลการดำเนินงานทางการเงินขององค์กรไม่สามารถคำนวณได้ตามมูลค่าที่สะสมในช่วงหนึ่งเดือน

โดยวิธีการนี้เป็นไปตามตรรกะนี้ที่นักบัญชีคำนวณกำไรสำหรับไตรมาสและไม่ทำการคำนวณทุกเดือน - ตัวชี้วัดดังกล่าวจะไม่สมเหตุสมผลจะให้ภาพที่ผิดจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจการจัดการที่ไม่ถูกต้อง

พารามิเตอร์และระยะเวลา

เมื่อตัดสินใจเลือกตัวเลือกที่เฉพาะเจาะจงจำเป็นต้องวิเคราะห์ชนิดของตัวบ่งชี้ที่ใช้ในปัจจุบัน หากสิ่งเหล่านี้เป็นการประเมินอัตนัยโบนัสจะจ่ายให้ไตรมาสละครั้งเดือนละครั้ง หากส่วนหลักของตัวบ่งชี้มีวัตถุประสงค์คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่โบนัสรายปีหรือรายไตรมาส สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือช่วงเวลาของวัฏจักรธุรกิจกล่าวคือช่วงเวลาที่ผลลัพธ์ของกิจกรรมของมนุษย์แสดงออกมา สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานด้านการผลิตและการขายตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสามารถเห็นได้ในสองสามสัปดาห์ ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่จะแนะนำโบนัสที่จ่ายไปไม่บ่อยกว่าที่เป็นไปได้ในการประเมินผลลัพธ์ของพนักงาน ผู้บริหารระดับสูงเป็นเรื่องพิเศษเนื่องจากบางครั้งผลลัพธ์ของกิจกรรมทางธุรกิจของพวกเขานั้นยากที่จะประเมินแม้ว่าจะทำการวิเคราะห์ในแต่ละไตรมาสซึ่งทำให้การใช้ระบบโบนัสเป็นประจำทุกปีเป็นสิ่งที่ดีที่สุด

มันควรค่าแก่การให้ความสนใจกับค่าจ้างทั้งหมดอัตราส่วนของเงินเดือนต่อโบนัสดีแค่ไหนที่ต้องจ่ายโดยทั่วไป บ่อยครั้งที่ข้อ จำกัด ดังกล่าวดูเหมือนว่าเป็นสิ่งประดิษฐ์ แต่แพร่หลายไป หากรายได้รวมต่ำพอและพรีเมี่ยมคือหนึ่งในสามหรือครึ่งหนึ่งของจำนวนนี้แนวทางที่เหมาะสมเพียงอย่างเดียวคือการจ่ายโบนัสทุกเดือน สำหรับผู้บริหารระดับกลางบุคลากรและพนักงานเชิงเส้นระบบการคำนวณเบี้ยประกันภัยเป็นรายไตรมาสถือเป็นรายเดือนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด แต่สำหรับพนักงานในตำแหน่งระดับอาวุโสนั้นมีเหตุผลที่จะคำนวณโบนัสทุกปีหรือมากกว่านั้นเล็กน้อย

รางวัลและคะแนน

ระบบโบนัสขึ้นอยู่กับการสะสมของคะแนนที่เกี่ยวข้องกับการมอบหมายของหน่วยภายในบางอย่างขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของงานที่เฉพาะเจาะจง ในขณะเดียวกันเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบจะวิเคราะห์เกณฑ์หลายอย่างเพื่อสร้างข้อสรุปที่เพียงพอ เพื่อให้ผลลัพธ์เป็นไปตามวัตถุประสงค์คุณสามารถพัฒนามาตราส่วนพิเศษรวมถึงเกณฑ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดในนั้นอธิบายถึงความสำเร็จที่จำเป็นสำหรับการรับระดับใหม่

หากผู้ว่าจ้างเฉพาะไม่สามารถรับมือกับงานของเขาได้เขาจะมีเครื่องหมายเป็นศูนย์ แต่จำนวนสูงสุดจะมีให้สำหรับคนที่ทำทุกอย่างที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสมบูรณ์ คะแนนกลางช่วยให้คุณสามารถกำหนดได้ว่าใครและโบนัสประเภทใดที่จะได้รับหากเจ้าหน้าที่จัดการกับงานบางส่วน คะแนนทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้เป็นเอกสารและเปิดให้พนักงานและใช้ในการคำนวณค่าจ้างขั้นสุดท้าย

ลองทำอะไรอีก

ระบบการใช้คะแนนนั้นถือว่าค่อนข้างสะดวก แต่ในทางปฏิบัติมันไม่ค่อยได้ใช้เพราะต้องใช้แรงงานจำนวนมากโดยเฉพาะในองค์กรที่ต้องให้โบนัสแก่พนักงานจำนวนมาก ในสถานการณ์เช่นนี้จะใช้วิธีการที่ง่ายขึ้นเมื่อผลลัพธ์สุดท้ายขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของ บริษัท โดยรวมในช่วงเวลาที่กำหนด ในขณะเดียวกันให้คำนึงถึงจำนวนเงินฟรีที่มีอยู่ในงบประมาณขององค์กรสำหรับการจ่ายโบนัส ด้วยวิธีนี้มักจะได้รับรางวัลคงที่สำหรับแต่ละตำแหน่ง - ค่าของตัวเอง

พนักงาน: ต้องจ่ายเท่าไหร่?

ขั้นตอนและกฎระเบียบในการรับโบนัสให้กับผู้จัดการเป็นคำถามที่ยาก วิธีการที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดคือการพิจารณาถึงการที่พวกเขาวิเคราะห์การเติบโตของปริมาณการผลิตการปฏิบัติตามข้อ จำกัด ด้านเวลาในช่วงเวลาที่กำหนดรวมถึงระยะเวลาสำหรับการส่งรายงาน หาก บริษัท ออกสินค้าในเวลาที่เหมาะสมประหยัดทรัพยากรที่ใช้ไปได้วัตถุดิบทั้งหมดนี้ส่งผลกระทบต่อเบี้ยประกันที่เพิ่มขึ้น

สำหรับพนักงานและผู้เชี่ยวชาญนั้นโบนัสจะถูกคำนวณโดยคำนึงถึงว่าแผนเสร็จสมบูรณ์หรือทำงานได้เกินกว่าที่กำหนดไว้หรือไม่ มันเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินร้อยละของการปฏิเสธเวลาทำงานของฐานลูกค้าในช่วงเวลาที่กำหนดเช่นเดียวกับตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่คล้ายกันที่สะท้อนถึงคุณภาพของงานที่สูง

ฉันต้องการทุกอย่างเป็นทางการ!

บางครั้งคนทั่วไปมีข้อสงสัย: ทำไมพรีเมี่ยมที่จ่ายให้กับองค์กร แต่ความจริงข้อนี้ไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในสมุดงาน? คนทำงานได้ดีพยายาม - และไม่มีการยืนยันอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับเรื่องนี้! ในความเป็นจริงทุกอย่างง่าย: สมุดงานเป็นเอกสารที่ตั้งใจอย่างเคร่งครัดสำหรับการกล่าวถึงตำแหน่งที่ทำงานเอกสารเกี่ยวกับการจ้างงานการเลิกจ้างและขั้นตอนที่คล้ายกัน ข้อเท็จจริงของการชำระเบี้ยประกันภัยไม่สามารถระบุได้และการทำรายการที่ไม่ได้รับอนุญาตนั้นไม่สามารถยอมรับได้มิฉะนั้นเอกสารจะกลายเป็นโมฆะ หากพนักงานต้องการพิสูจน์งานที่มีคุณภาพสูงของเขามันก็คุ้มค่าที่จะขอคำอธิบาย มันอยู่ในนั้นที่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะทั้งหมดของบุคคลเช่นเดียวกับรางวัลที่จ่ายให้กับเขาในระหว่างการทำงานของเขา ความเป็นไปไม่ได้ของการป้อนข้อมูลโบนัสปกติในสมุดงานได้รับการเผยแพร่ในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลที่ตีพิมพ์ในปี 2546 เอกสารเผยแพร่ที่หมายเลข 225 และพิจารณาคุณสมบัติต่าง ๆ ของการลงทะเบียนการบำรุงรักษาสมุดงาน