อะไรคือสิ่งที่ headhunting? ตัวอย่างการใช้งาน

ดังที่คุณทราบแล้วสูตรสำเร็จของ บริษัท ใด ๆ ขึ้นอยู่กับการเลือกบุคลากรที่จะ "ตัดสินใจทุกอย่าง" ในท้ายที่สุด คำถามเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเกี่ยวข้องทั่วโลก พวกเขายืนอยู่ตรงหน้า บริษัท และองค์กรในประเทศ ท้ายที่สุดแล้วการที่รัสเซียเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจตลาดได้สร้างปัญหาการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพสูง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการเติบโตของธุรกิจนั้นค่อนข้างรวดเร็วและบุคลากรจำนวนมากที่มีประสบการณ์ที่สำคัญและการศึกษาที่ดีก็ไม่สามารถปรากฏได้อย่างรวดเร็ว การศึกษาภายใน บริษัท ไม่สามารถแก้ปัญหาได้ แท้จริงแล้วองค์กรหลายแห่งต้องการรับผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาต้องการ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้"

Headhunting จะช่วยหาทางออกให้กับสถานการณ์นี้ - นี่คือเทคโนโลยีการเลือกบุคลากรที่ให้การค้นหาที่ตรงเป้าหมายรวมถึงการมีส่วนร่วมในภายหลังของบุคลากรที่มีแนวโน้มและมีคุณค่ามากที่สุด

ความหมายของแนวคิด

Headhunting เป็นวิธีการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตรงที่มีทักษะโดยตรง นอกจากนี้ตำแหน่งของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางก็ถือว่าว่าง แท้จริงแล้วการแสดงออกนี้แปลว่า "headhunting"

สำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับพื้นที่นี้มันเป็นความลับที่ในปีก่อนหน้าคำว่า "headhunting" ไม่มีอะไรมากไปกว่าคำสแลงมืออาชีพ ยิ่งกว่านั้นมันถูกใช้เฉพาะในวงกลมแคบ ๆ ของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้การเผยแพร่แนวคิดนี้กว้างขึ้นนั้นได้รับความช่วยเหลือจากนักข่าวซึ่งมักจะใช้มันในสื่อของพวกเขาที่ตีพิมพ์ในสื่อ

Headhunting ไม่ใช่วิธีการใหม่ แต่ใช้กันน้อยกว่าซึ่งมีแนวโน้มมาก ช่วยให้ บริษัท สามารถเลือกสำหรับตัวเองที่มีคุณค่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญชิ้นที่เรียกว่า ยิ่งไปกว่านั้นผู้สมัครเองเป็นกฎไม่ได้อยู่ที่การค้นหางานใหม่ นั่นคือเหตุผลที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการ headhunting จำเป็นต้องใช้ความพยายามเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพสูงให้พิจารณาข้อเสนอการรับพนักงานและเปลี่ยนสถานที่ทำงานที่มีอยู่

ความเกี่ยวข้องของวิธีการ

วิธีนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างไร เพื่อตรวจสอบความเกี่ยวข้องการศึกษาพิเศษได้ดำเนินการในประเทศของเรา พวกเขาเข้าร่วมโดยผู้แทนของสมาคมผู้จัดการรัสเซียและผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัท ที่ปรึกษาระดับนานาชาติ Ernst & Young การสำรวจเกี่ยวข้องกับผู้บริหารประมาณ 350 คนซึ่งเป็นหัวหน้า บริษัท ในทุกด้านที่สำคัญของเศรษฐกิจของประเทศ

การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับแสดงให้เห็นอะไร? ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่าจนถึงปัจจุบันผู้จัดการระดับสูงของรัสเซียจะพิจารณาดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพสูงให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงเป็นงานที่มีความสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญแคบโปรไฟล์ต้องการ บริษัท เช่นกัน ในขณะเดียวกันตัวอย่างจำนวนมากของ headhunting ชี้ให้เห็นว่าในประเทศของเรามีการคัดเลือกบุคลากรที่คล้ายกันเมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่มีศักยภาพในการสังเคราะห์ที่เข้มข้นที่สุดเมื่อรวมกับการฝึกอบรมวิชาชีพเชิงลึกและประสบการณ์การจัดการเชิงปฏิบัติในระยะยาว นอกจากนี้ บริษัท ในประเทศหลายแห่งยังต้องเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับกลางที่มีทักษะและความรู้ระดับมืออาชีพ

เรื่องลักษณะที่ปรากฏ

เทคโนโลยี Headhunting ถูกใช้ครั้งแรกในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ของสหรัฐอเมริกามันเป็นช่วงเวลาที่กรรมการของ บริษัท เริ่มมองหาพนักงานด้วยความช่วยเหลือของหน่วยงานที่จ้างมาเป็นพิเศษสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ ในวัยสี่สิบบริการการจ้างงานปรากฏ นี่เป็นเอเจนซี่ที่เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่เริ่มโพสต์ตำแหน่งงานว่างสำหรับคนงานที่ไม่สามารถอยู่ในกองทัพได้ แน่นอนงานดังกล่าวมีไว้สำหรับผู้ชาย แต่สำหรับผู้หญิงส่วนใหญ่ยังคงเป็นผู้หางาน

ในช่วงกลางทศวรรษที่สี่สิบของศตวรรษที่ผ่านมาแนวคิดเรื่อง“ headhunting” เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกา มันนำไปใช้กับหน่วยงานที่หลังจากสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่สองกำลังมองหาผู้จัดการที่มีคุณภาพสูงและผู้เชี่ยวชาญสำหรับ บริษัท

เทคโนโลยี Headhunting กลายเป็นธุรกิจที่ทำกำไรได้มากในยุค 70 ของศตวรรษที่ 20 วันนี้หน่วยงานดังกล่าวได้รับค่าธรรมเนียมการบริการของพวกเขาในจำนวน 30-40% ของจำนวนเงินเงินเดือนประจำปีของมืออาชีพที่เลือกโดยพวกเขา ยิ่งกว่านั้นความต้องการองค์กรดังกล่าวที่ช่วยแก้ปัญหาบุคลากรกำลังเติบโตอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่นในสหรัฐอเมริกามีมากกว่า 3,500 และในแคนาดา - มากกว่า 1,350

Headhunting ในรัสเซียได้รับการพัฒนาในช่วงต้นยุค 90 เท่านั้น ในประเทศของเรามันเริ่มถูกใช้อย่างแข็งขันกับการถือกำเนิดของ บริษัท ต่างประเทศเช่น Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt และอื่น ๆ ไม่นานนักหน่วยงานของรัสเซียก็ปรากฏตัวขึ้นซึ่งตอนนี้มีมากกว่าห้าสิบ ยิ่งกว่านั้นส่วนใหญ่กระจุกตัวในมอสโก

วันนี้ headhunting เป็นวิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสัญญา แต่ไม่แพร่หลายเกินไป แท้จริงแล้วในภูมิภาคที่ห่างไกลจากเมืองหลวงก็ยังคงมีการใช้งานที่ จำกัด มาก

ขอบเขตการใช้งาน

แนวปฏิบัติที่ทันสมัยในการเลือกผู้สมัครจากภายนอกใช้เทคโนโลยีหลายอย่าง รายการของพวกเขารวมถึงไม่เพียง แต่ headhunting แต่ยังคัดกรองเช่นเดียวกับการสรรหา ความแตกต่างระหว่างวิธีการเหล่านี้คืออะไร?

การคัดกรองจะใช้เพื่อปิดตำแหน่งที่ต่ำกว่า จำเป็นต้องมีการสรรหาเพื่อคัดเลือกบุคลากรระดับกลาง Headhunting เป็นวิธีที่ช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่แคบที่มีคุณสมบัติสูงสุดเช่นเดียวกับผู้จัดการ

การคัดเลือกไม่มีอะไรมากไปกว่า“ การเลือกพื้นผิว” มันจะดำเนินการตามจำนวนของคุณสมบัติที่เป็นทางการรวมถึงอายุและการศึกษาประสบการณ์การทำงานและเพศ หลังจากได้รับเรซูเม่จำนวนมากลูกค้าจะทำการเลือกเอง บริษัท จัดหางานเอกชนมีบทบาทเฉพาะกับซัพพลายเออร์ของผู้หางานที่เหมาะสม
การสรรหาหมายถึงการเลือกที่ลึกกว่า เมื่อนำมาใช้คุณสมบัติทางธุรกิจจำนวนมากของผู้สมัครและบุคลิกภาพของเขาถูกนำมาพิจารณา การรับสมัครดังกล่าวดำเนินการโดย บริษัท จัดหางานเองโดยใช้ฐานข้อมูลของผู้สมัครเองเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการตอบสนองต่อโฆษณาในสื่อ ผลสุดท้ายของการทำงานจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้สรรหาเองโดยตรงรวมถึงองค์ประกอบเชิงคุณภาพของผู้สมัคร

เทคนิค Headhunting คือ“ การค้นหาที่มีคุณภาพ” เมื่อนำไปใช้จะต้องพิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจที่ดำเนินการโดยลูกค้าเช่นเดียวกับสภาพแวดล้อมการทำงานของ บริษัท Headhunting ตรวจสอบคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของผู้สมัครทำหน้าที่โดยตรงและไม่ผ่านการโพสต์ตำแหน่งงานว่างในสื่อ นี่คือสิ่งที่แตกต่างจากการคัดกรองและการสรรหา อันที่จริงแล้วสำหรับการเลือกตำแหน่งผู้นำนั้นผู้สมัครที่ส่งประวัติย่อของพวกเขาไปยังพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่เกี่ยวข้องหรือผู้ที่ตอบสนองต่อตำแหน่งว่างไม่จำเป็นต้องทำเลย ส่วนใหญ่ของผู้ที่กำลังพิจารณา headhunting เป็นลูกจ้าง พวกเขาได้รับเงินเดือนสูงและไม่ได้อ่านโฆษณางาน นั่นคือเหตุผลที่ในกรณีนี้จะใช้หลักการค้นหาตรงเท่านั้น

ตัวอย่างนี้คือการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ควรตรวจสอบการตัดไม้ทำลายป่าเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกฤดูหนาวปี 2014 ที่โซชี ผู้สมัครดังกล่าวไม่เพียง แต่ต้องมีประสบการณ์การทำงานและมีความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญนี้จำเป็นต้องพูดภาษาต่างประเทศสองภาษาด้วย เอเจนซี่ใช้เวลาเจ็ดเดือนเพื่อปิดตำแหน่งนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นถูกพบในภูมิภาคอื่นและความยินยอมของเขาในการย้ายนั้นได้รับการเสริมด้วยการจัดหาผู้ฝึกสอนคาราเต้ส่วนตัวโบนัสขนาดใหญ่แพ็คเกจสังคม ฯลฯ

การระบุความต้องการของ บริษัท

headhunting เป็นสิ่งที่จำเป็น - headhunting? ในประเทศของเราความเกี่ยวข้องของมันได้รับการยืนยันจากการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและการไม่มีเรซูเม่จำนวนมากสำหรับผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางบนอินเทอร์เน็ต ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับ บริษัท ใด ๆ ที่จะค้นพบไม่เพียง แต่เป็นหัวหน้าที่มีค่าขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการฝ่ายผลิตนักเทคโนโลยีที่มีประสบการณ์และหัวหน้าฝ่ายบัญชีผู้อำนวยการฝ่ายเทคนิคและการเงิน

โดยทั่วไป headhunting เป็นโครงการที่ออกแบบมาอย่างพิถีพิถันสร้างเป็นรายบุคคลสำหรับลูกค้าแต่ละราย ยิ่งกว่านั้นการดำเนินการของมันประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่สำคัญมาก แรกของพวกเขากำหนดความต้องการขององค์กร นี่เป็นขั้นตอนเบื้องต้นระหว่างการเจรจาระหว่างตัวแทนของ บริษัท และผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท จัดหางานเอกชน ผลลัพธ์ของการประชุมดังกล่าวคือการระบุความต้องการของลูกค้าและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงานในอนาคต จากข้อมูลที่ได้รับ handhunter จะกำหนดโปรไฟล์ของ บริษัท และเงื่อนไขที่มีอยู่ในส่วนตลาดนี้ นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นในการกำหนดคู่แข่งขององค์กรและผู้สมัครที่เป็นไปได้สำหรับตำแหน่ง แต่แม้หลังจากเปิดเผยตำแหน่งสำคัญทั้งหมดของคำสั่งแฮนเดอร์ฮันเตอร์ก็ไม่หยุดทำงานกับลูกค้า ท้ายที่สุดแล้วด้วยคำแถลงปัญหาที่ถูกต้องที่สุดความสำเร็จของการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมมักเป็นไปได้มากที่สุด

มีหลักการและเทคโนโลยีใดบ้างที่ใช้ headhunting? วิธีนี้ในระยะเริ่มแรกเกี่ยวข้องกับรายละเอียดเงื่อนไข ในขณะเดียวกันตัวแทนของ บริษัท จัดหางานเอกชนจะกำหนดลักษณะของพนักงานในอนาคตเช่นขนาดของเงินเดือนรวมถึงโบนัสและโบนัสผลประโยชน์ความรับผิดชอบในการทำงานคุณสมบัติด้านอาชีพและส่วนบุคคล เหตุผลสำหรับตำแหน่งงานว่างนี้ซึ่งเป็นสถานที่ที่พนักงานจะเข้ามามีส่วนร่วมในโครงสร้างขององค์กรรวมถึงโอกาสในการเพิ่มขึ้น

การพิจารณา headhunting มีอะไรอีกบ้าง? หลักการและเทคโนโลยีของวิธีนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าพารามิเตอร์โดยละเอียดขององค์กรลูกค้าเป้าหมายของกิจกรรมสถานการณ์ทางการเงินกลยุทธ์การพัฒนาโครงสร้างภายในของการอยู่ใต้บังคับบัญชาหลักการจัดการและจริยธรรมขององค์กรภายใน การรู้ถึงความแตกต่างเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ทำฮันเตอร์ แน่นอนในกรณีที่ไม่มีข้อมูลดังกล่าวผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพจะไม่แสดงความเชื่อถือเนื่องจากที่ปรึกษาใน บริษัท ตัวแทนจัดหางาน สิ่งนี้จะช่วยลดโอกาสที่คนหลังจะสนใจบุคคลและทำให้งานเสร็จสิ้น

การวิเคราะห์ข้อมูล

นี่คือขั้นตอนต่อไปของ บริษัท จัดหางานเอกชน ในทางตรงกันข้ามกับการคัดกรองและการสรรหาการใช้ headhunting ในสภาพที่ทันสมัยพิสูจน์ให้เห็นว่าการค้นหาโดยตรงสำหรับผู้สมัครควรดำเนินการด้วยการวิเคราะห์อย่างละเอียดของตลาด ในกรณีนี้มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับที่ปรึกษาที่จะใช้ข้อมูลที่ได้รับในขั้นตอนแรกของการทำงานของเขาคือเมื่อกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดของคำสั่ง มันควรจะเป็นพาหะในใจว่ากระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของส่วนตลาดที่ค่อนข้างยาว ยิ่งไปกว่านั้นการกระทำทั้งหมดของหัวหน้างานควรมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์การแข่งขันของ บริษัท ได้แก่ :

• การศึกษาฐานะทางการเงิน
• กำหนดระดับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น
• การระบุเงินเดือนและสภาพการทำงาน
• การรวบรวมรายชื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพ

การดำเนินการข้างต้นแต่ละอย่างจะต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมากจากตัวแทนของ บริษัท จัดหางานเอกชน มันสามารถเป็นประสบการณ์การเชื่อมต่อส่วนบุคคล ฯลฯ

ในกระบวนการของการศึกษาผู้เชี่ยวชาญระบุรายชื่อ บริษัท และข้อ จำกัด ทางภูมิศาสตร์ของกลุ่ม จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับจะมีการระบุผู้สมัครที่เหมาะสม ในกรณีนี้ในตอนแรกรายชื่อบุคคลที่เหมาะสมอาจยาวมาก ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามข้อกำหนดของคำสั่ง ถัดไปจะทำการเลือกอย่างละเอียด เป็นผลให้รายการจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ รุ่นสุดท้ายนั้นจะต้องได้รับการอนุมัติจากลูกค้า

การคัดเลือกผู้สมัคร

หลังจากตกลงรายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้ผู้เชี่ยวชาญด้านเอเจนซี่จะทำงานกับแต่ละคน ในการทำเช่นนี้หัวหน้าคนงานติดต่อคนเหล่านี้และค้นหาว่าพวกเขาสนใจที่จะทำงานกับ บริษัท อื่นมากแค่ไหน สิ่งที่ยากที่สุดในขั้นนี้คือการสร้างการติดต่อกับผู้สมัคร หลังจากนั้นเป็นไปได้มากที่เขาจะได้รับข้อเสนอดังกล่าวมากกว่าหนึ่งครั้งต่อเดือน เพื่อพูดคุยกับผู้สมัครที่เป็นไปได้ handhunter ใช้เทคนิคต่าง ๆ ที่พบมากที่สุดคือการติดต่อโดยตรง นอกจากนี้หน่วยงานสรรหาผู้เชี่ยวชาญสามารถใช้การเชื่อมต่อส่วนบุคคลของพวกเขาฐานข้อมูลที่มีอยู่และแม้กระทั่งเครือข่ายสังคม ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการสนทนารายงานโดยละเอียดจะถูกจัดทำขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนในรายการ

สัมภาษณ์กับตัวแทนของ บริษัท ลูกค้า

เหตุใดคุณจึงต้องการรายงานแบบละเอียดของเครื่องแฮนดิแคร์ เมื่อใช้มันผู้เชี่ยวชาญของลูกค้าจะเลือกผู้เชี่ยวชาญที่สนใจมากที่สุด หลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์กับผู้สมัครแต่ละคน

ที่ปรึกษาของ บริษัท จัดหางานเอกชนทำหน้าที่เป็นคนกลาง ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาและค้นหาภาษาทั่วไป ขึ้นอยู่กับผลของการเจรจาลูกค้ากำหนดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดซึ่งสรุปสัญญาการจ้างงาน

การให้คำปรึกษาเพิ่มเติม

และแม้หลังจากการลงนามในข้อตกลงแรงงาน บริษัท จัดหางานเอกชนไม่ได้หยุดการติดต่อกับองค์กรลูกค้า ในกรณีนี้ที่ปรึกษาจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระยะเวลาของการสนับสนุนดังกล่าวมาจาก 6 เดือนถึง 1 ปี

ข้อดีข้อเสียของวิธีการ

ข้อได้เปรียบที่สำคัญของเฮดฮันติ้งคือหน่วยงานบุคลากรคัดเลือกบุคลากรในตลาดที่เกี่ยวข้องในหมู่พนักงานของ บริษัท คู่แข่ง เมื่อใช้วิธีการอื่นคุณสามารถข้ามผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างมาแล้วจำนวนมาก

ข้อได้เปรียบของเฮดฮันติ้งคือความลับของความตั้งใจ ในกรณีของการค้นหาโดยตรงผู้จัดการอาวุโสจะได้รับโอกาสศึกษาข้อเสนอของที่ปรึกษาโดยไม่มีความเสี่ยงที่จะสูญเสียงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน ด้วยวิธีอื่นมีการค้นหาตำแหน่งว่างซึ่งสามารถนำไปสู่ปัญหาเกี่ยวกับการจัดการ หากบุคคลไม่พร้อมที่จะยอมรับข้อเสนอเขาอาจรายงานเกี่ยวกับพนักงานปัจจุบันที่มีประสบการณ์วิชาชีพคล้ายคลึงกัน

แต่ก็มีแง่ลบในการนัดหยุดงาน ความจริงก็คือ บริษัท แข่งขันสามารถล่อผู้สมัครที่เลือกเป็นผลมาจากการค้นหาที่ยาวนาน เพื่อหลีกเลี่ยงช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์นี้บางครั้ง บริษัท ต้องจ่ายพนักงานเพื่อรับประกันการทำงานระยะยาวของเขา นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เก่งก็สามารถติดสินบนที่ปรึกษาให้กับ บริษัท จัดหางานเอกชนเพื่อหาที่ที่ดีกว่าสำหรับตัวเอง แต่โดยทั่วไปแล้วความมีประโยชน์ของวิธีนี้มีมากเกินกว่าแง่ลบของมัน

วรรณคดีพิเศษ

วิธีที่จะดำเนินการ headhunting? หนังสือในหัวข้อนี้ทำความรู้จักกับทุกคนในองค์กรที่มีความสามารถของกระบวนการค้นหาสำหรับบุคลากรระดับสูง วรรณกรรมพิเศษมีประโยชน์อย่างมากในกรณีที่คุณต้องการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและมีความสำคัญทั้งในด้านความเป็นมืออาชีพและในสายงาน

ที่นิยมมากในหมู่ผู้อ่านที่สนใจคือหนังสือ“ Headhunting ใน 15 นาที” Vladimir Yakub ผู้เขียนยกประเด็นดังกล่าวที่หลากหลายซึ่งผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากจะสนใจในการอ่านงานนี้รวมถึงผู้จัดการการติดต่อลูกค้าเจรจาต่อรองมืออาชีพและผู้ที่เกี่ยวข้องในการตลาดอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตามหนังสือเล่มนี้จะน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้ที่ทำงานในลักษณะที่มีสติปัญญาสูงยากและในเวลาเดียวกันก็สามารถปฏิบัติหน้าที่สำคัญทางสังคมของเฮดเฮดติ้งได้