Arbeta med personalreserv: metoder, organisation, utvärdering

Bildande av personalreserv, arbete med personalreserv - ganska specifika typer av förvaltningsaktiviteter. För att genomföra dem är det nödvändigt att välja anställda som kan marknadsföras och att utbilda dem ordentligt. Låt oss vidare överväga hur bildning av personalreserv och arbeta med det.

Allmän information

Organisering av arbetet med bildandet av personalreserv involverar flera stadier. Först och främst är det nödvändigt att fastställa de specifika positioner som kan vara efterfrågade, för att bedöma det verkliga behovet av dem. Ett viktigt element för att säkerställa produktiviteten i anställdas karriärutveckling är kunskapen och tillämpningen av de motiv som styr dem i deras yrkesverksamhet.

Grundläggande begrepp

Vad är en personalreserv? Det är en grupp specialister och chefer med förmågan att genomföra ledningsaktiviteter. Anställda som kommer att ingå i dess sammansättning måste uppfylla kraven för tjänster i en eller annan rang. Företagets anställda genomgår urval och riktad systematisk kvalifikationsutbildning.

Gruppklassificering

Det finns flera typer av reserver. Klassificering kan utföras till exempel efter typ av aktivitet. Tilldela reserver enligt detta kriterium:

1. Utveckling. I denna grupp ingår specialister och chefer som förbereder sig för aktiviteter inom nya områden. Behovet av att skapa det kan bestämmas till exempel genom diversifiering av produktion, utveckling av ny teknik eller produkter. Anställda som ingår i denna grupp kan välja antingen ledarskap eller yrkeskarriärer.
2. Fungerar. Verksamheten i denna grupp är förknippad med att säkerställa en effektiv drift av företaget i framtiden. De anställda som ingår i den är inriktade på utveckling av ledarskapskompetens.

Reserver fördelas beroende på tidpunkten för utnämningen:

• A. I denna grupp ingår anställda som befordras till ledande befattningar under innevarande period.
• B. I denna grupp ingår anställda vars nominering förväntas inom en snar framtid (inom 1-2 år).

specificitet

HR-reservarbetsplan Det är byggt med hänsyn till ett antal funktioner. Det finns flera faktorer, utan att ta hänsyn till och analys av vilka aktiviteten inte ger det förväntade resultatet. Först och främst beaktas relevansen av behovet av att fylla tjänster. Det måste vara rimligt och verkligt. Lika viktigt är analysen av kandidatens typ av grupp och position. En till princip för arbete med personalreserv är att bestämma den anställdes möjligheter. Innan han inkluderar honom i gruppen studeras hans orientering om karriärtillväxt, längd på tjänsten, aktivitetsdynamik, hälsotillstånd och ålder. Bildandet av personalreserven, arbetet med personalreserven innebär att man inte bara tar hänsyn till allmänna utan också särskilda krav som måste uppfyllas av cheferna för en viss avdelning, verkstad, enhet. Kandidaternas personliga egenskaper är väsentliga.

källor

Ramens reserv kan inkludera:

1. Ledande anställda i ledningsapparaten, dotterbolag.
2. Ledande och huvudspecialister.
3. Unga anställda som har avslutat en praktikplats.
4. Professionals med lämplig utbildning och positivt bevisade i produktionsverksamhet.

stadier

Tänk på funktionerna personalreserv teknik. Aktivitetens effektivitet kommer att bero på hur tydligt evenemangsplanen följs. Arbetsplanen bör innehålla:

1. Analys av genomförbarheten för att skapa grupper.
2. Skapa en lista.
3. Kandidatutbildning.

analys av

Arbeta med personalreserv i organisationen börjar med:

1. Förutsäga förändringar i apparatens struktur.
2. Förbättring av systemet för anställdas marknadsföring.
3. Bestämma graden av mättnad av reserver för enskilda tjänster eller deras grupper. I synnerhet fastställs antalet kandidater per tjänst.
4. Bestämma graden av avsättning med lagerställningar.

Dessa händelser låter dig bestämma behovet av anställda under innevarande och kommande perioder.

Antalbestämning

För att bedöma det optimala antalet ramar i reserven bör etablera:

1. Företagets behov av ledande anställda inom en snar framtid eller en lång (upp till 5 år) period.
2. Det faktiska antalet utbildade team av specialister på varje nivå. Dessutom kommer den plats där denna eller den anställda utbildades inte att spela.
3. Ungefärligt bortfall från enskilda medarbetargrupper. Detta kan till exempel bero på att ett individuellt träningsprogram misslyckats på grund av resor till en annan ort.
4. Antalet anställda som släpps på grund av förändringar i ledningsstrukturen för ledningsapparaten som kan vara involverade i liknande aktiviteter i andra delar av företaget.

Alla ovanstående frågor måste lösas innan de startas. bildning av personalreserv och arbeta med det.

sammanställa listor

Under detta steg bör du etablera:

1. Vilken av de anställda kan och bör inkluderas i listorna.
2. Vilken av de anställda på listorna ska utbildas.
3. Vilken utbildningsform kommer att tillämpas på varje anställd. När man löser denna fråga beaktas de anställdas individuella egenskaper, möjligheterna att använda hans potential i en ledarposition.

Grundläggande knep

I praktiken följande personalreservmetoder:

1. Analys av informationen i dokumentationen. I synnerhet granskas rapporter, egenskaper, självbiografier, certifieringsresultat etc.
2. Konversationer om specialdesignade planer eller frågeformulär. Under sådana intervjuer avslöjas motiv för beteende, ambitioner och anställdas behov.
3. Övervaka anställdas aktiviteter i olika situationer och förhållanden.
4. Analys av resultat av arbetskraft. Indikatorerna för produktivitet, kvalitet på det utförda arbetet, antalet uppgifter som utförs på lämpligt sätt undersöks. Analysen utförs under den period som är mest karakteristisk för bedömningen av ledningen.
5. Jämförelse av anställdas kvaliteter med kraven på positioner i motsvarande rang. Under varje specifik tjänst tas en specifik anställd.

Nyckelfaktorer

Metoden för att välja kandidater för anställningens krav involverar skapandet av tre typer av professiogram för hela utbudet av ledarpositioner, kvalitetskriterier och faktauppgifter för anställda. De viktigaste faktorerna som ska beaktas inkluderar:

1. Arbetsmotivation. Det innebär intresse för professionella frågor och kreativa aktiviteter, önskan att bredda ens horisont, fokusera på framtiden, framgångar, framgång, vilja till olika sociala konflikter i företagets intresse, till rättfärdiga risker.
2. Kompetens och professionalism. Vid val av kandidater tar de hänsyn till ålder och utbildningskvalifikationer, tjänstens längd, yrkesutbildning, oberoende när det gäller att fatta och genomföra beslut, förmåga att förhandla och argumentera för sin åsikt, försvara sin ställning etc.
3. Individuella egenskaper och potential.Sådana egenskaper som uppmärksamhet, intelligensnivå, sällskap, flexibilitet, auktoritet, rörlighet, emotionell och psykologisk stabilitet, organisatoriska förmågor och så vidare beaktas.

Huvuduppgifter

I stadiet att sammanställa listor:

1. Bedömning av anställda.
2. Jämförelse av en uppsättning kvaliteter och krav som krävs för en viss position.
3. Matcha kandidater för en tjänst och identifiera en mer lämplig anställd.

Som ett resultat av de åtgärder som vidtagits kan den ursprungliga listan justeras.

utbildning

Syftet med att arbeta med personalreserv består i att skapa en mycket professionell grupp specialister som vid behov kommer att innehålla positioner i företagsledningen. För att uppnå detta är det extremt otillräckligt att välja rätt anställda. Arbeta med personalreserv involverar deras kompetenta förberedelser. Det kan utföras på olika sätt. Bland de viktigaste bör det noteras:

1. Individuell utbildning under ledning av en överordnad.
2. Praktik i posten. Det kan ske både i ditt eget och i alla andra företag.
3. Studerar på institutet och deltar i kurser beroende på position.

nyanser

Specialister som är involverade i urval av anställda är väl medvetna om hur svårt det är att korrekt bestämma den mest lovande inriktningen i karriärutveckling. Syftet med att arbeta med personalreserv i många företag uppnås genom att använda "karusellen". Det handlar om tillfällig rotation av anställda inom företaget med byte av enheter, deras funktionella uppgifter, personliga ansvar och myndighet. Ofta genom denna princip arbeta med personalreserv för offentlig tjänst. Denna teknik gör å ena sidan personalspecialisten att övervaka medarbetaren under lösen av olika professionella uppgifter och utföra vissa funktionella uppgifter. Samtidigt kvarstår möjligheten att genomföra omvända permutationer utan förlust.

komplexitet

Om du kontrollerar riktigheten i formuleringen av utgångspunkten för anställdas karriärprogram genom observation kan du skapa hög kvalitet personalreserver. Regeringsarbetetill exempel kräver noggrann utbildning av specialister. Om fel och felberäkningar gjordes i programmen måste de därför identifieras så tidigt som möjligt med minimal skada på den anställde själv och hela kroppen (företaget) som helhet. Naturligtvis kan du inte göra utan brister. Det är dock möjligt att minimera dem. Arbeta med personalreserv Det kompliceras också av det faktum att varje företag (kraftstruktur), såväl som en person, är unikt. För företag finns det inga enda, allmänna, universella lagar om konstruktion, funktion och utveckling. I detta avseende arbeta med personalreserv innebär att man tar hänsyn till många, inklusive subjektiva faktorer. Olika omständigheter påverkar beräkningen av etapper, bestämning av tidsramen, valet av utvecklingsriktning för ett individuellt karriärprogram. Bland de objektiva faktorer som ska beaktas bör det noteras storleken på företagets ekonomiska struktur, organisations- och ledningssystem.

Utvecklingsvillkor

De bildar den specifika miljö som den anställdes karriär kommer att utvecklas i. Sådana objektiva villkor inkluderar:

1. Högsta karriärpoäng. Det är den officiella ståndpunkt under vilken faktiskt reserven bildas.
2. Karriärlängd. Den antar antalet jobb som är på väg från startpunkten till den högsta punkten.
3. Lägesnivåindikator. Det återspeglar förhållandet mellan antalet anställda högre i hierarkin och antalet anställda specialister på samma nivå som den anställdes nuvarande position.
4. Värdet på den potentiella rörelsen.Denna indikator återspeglar förhållandet mellan antalet lediga platser på en högre nivå i hierarkin och antalet specialister anställda på den nivå där den anställdes nuvarande position är.

förklaringar

Det bör betonas att den högsta karriärpoängen inte är den högsta positionen (till exempel ordförande, styrelsens ordförande eller generaldirektör). Det handlar specifikt om den position under vilken den skapas personalreserv. Arbetseffektivitet tillhandahålls av bildandet av tydliga framtidsutsikter för den anställda. Det är mycket viktigt att specialisten, vars karriär fungerar som ett objekt för ledningen i företaget, inte ser de spöklika konturerna av en ouppnåelig post, utan en tydlig officiell ställning. I detta fall kan ersättningen bli hans utsikter och långsiktiga mål.

motiv

Arbeta med personalreserv måste vara relevant, relevant, motiverad. Ett av de viktigaste elementen som säkerställer produktiviteten i en anställds karriärtillväxt är kunskapen och användningen av hans motiv. De viktigaste är:

1. Självständighet. Det innebär en önskan om självständighet i arbete och självständighet i beslutsfattande. Sådana motiv är särskilt karaktäristiska för unga specialister och äger rum i de första stadierna av karriärutvecklingen.
2. Professionalism. Det innebär önskan att bli den bästa på sitt område, att få erkännande av andra. Administrativ marknadsföring och materiella incitament är vanligtvis av sekundär betydelse.
3. Stabilitet. Många specialister strävar efter att uppta en sådan plats i företagets struktur där de kan få konstant och tillräcklig inkomst.
4. Social status. Utvecklingen av medarbetarkarriärer kan drivas av en önskan om ledarskap, makt.
5. Kreativitet. Många specialister strävar efter en fri manifestation av sina talanger, skapandet av kreativa produkter.
6. Konkurrenskraft. Det innebär en önskan att alltid och i alla saker överträffa konkurrenter.
7. Välfärd. Den materiella komponenten i arbetet för många anställda är en nyckelfaktor som driver dem för att uppnå karriärhöjder.
8. Health. Många specialister strävar efter att arbeta under gynnsamma förhållanden, lugnare, inte svårt fysiskt.

Förlängbar del

För att skapa en reserv måste naturligtvis vissa ekonomiska resurser användas. Engångskostnader för att förbättra ledningssystemet inkluderar:

1. Produktionskostnader.
2. Investeringar för genomförande av aktiviteter.
3. Relaterade kostnader för produktion och användning av produkter som släppts efter implementeringen av nya program.

Dessutom finns det kostnader för forskningsaktiviteter, utveckling av planer. Vid beräkning av dem beaktas följande:

1. Antalet specialister involverade i urval och utbildning av personal.
2. Månadslön för varje sådan anställd.
3. Antalet månader arbete för en enskild specialist.
4. Odds med hänsyn till ytterligare lön och avdrag för sociala tjänster.
5. Andra kostnader i samband med sammanställning och implementering av programmet. Till dem inkluderar till exempel kostnaderna för affärsresor, resor, brevpapper och så vidare.

Dessutom kan ny kontorsutrustning, kommunikation, kringutrustning, hjälputrustning, produktionsutrustning, konstruktion / rekonstruktion av produktionsanläggningar krävas. Vid beräkning är det nödvändigt att ta hänsyn till kostnaderna för installation, idrifttagning av apparater, läggning av nätverk osv. Omskolning, vidareutbildning utförs också mot en avgift. I kostnaderna ingår kostnader för formning av material och teknisk bas:

1. Den uppskattade kostnaden för anläggningarna där klasser kommer att hållas är vandrarhemmet och dess huvudutrustning.
2. Investeringar i transport.
3. Medel för inköp av utrustning för långvarig användning.
4. Kostnaderna för kontroll och utbildning, databehandling och annan kontorsutrustning.

Det bör noteras att det kan finnas ett behov av att köpa nya former och andra sätt att dokumentera, hjälpmaterial för datorer. Nuvarande kostnader för att förbättra personalhanteringssystemet bör beräknas separat för varje objekt som ändras på grund av genomförandet av åtgärder. I slutet av året genomförs en utvärdering av arbetet. Personalreserven kräver naturligtvis viss tid och ekonomiska kostnader. Men med ett kompetent tillvägagångssätt kommer utbildade specialister att kunna hämta kostnader relativt snabbt.

slutsats

Det är än en gång nödvändigt att betona att rätt organisation av åtgärder för att skapa en personalreserv fungerar å ena sidan som en indikator på ledningens kompetens och å andra sidan som en garanti för företagets effektivitet som helhet. Att förstå den verkliga möjligheten till karriärutveckling inom företaget stimulerar anställdas intresse för självförbättring, ökar kunskapsnivån, personlig kompetens, ökar graden av personallojalitet till ledningen och kopplar därmed samman presentationen av specialister om deras möjligheter med den nuvarande arbetsgivaren. Detta kommer utan tvekan att ha en gynnsam effekt på anställdas nuvarande arbete. Förstå och tydligt se deras möjligheter, är det mer benägna att människor arbetar i organisationen. De strävar efter att bevisa sig själva och letar efter innovativa metoder för aktiviteter. Företaget vinner också. Ökar produktiviteten, produktkvaliteten. Alla anställda på alla nivåer arbetar som en enda mekanism. Detta möjliggör därefter utökning av företaget, öppnande av dotterbolag, representationskontor i andra regioner eller utomlands. En kompetent inställning till organisationen av arbetet med personalreserver kommer att säkerställa anställningen av specialister. Dessutom kommer varje anställd att förstå vad han strävar efter.