Ett anställningsavtal är det huvudsakliga dokumentet som styr förhållandet mellan företagsledning och anställda. Det sammanställs i processen att anställa specialister för arbete. I detta fall krävs det ofta några justeringar av dokumentationen. Arbetsgivare måste veta vad förfarandet för att ändra anställningsavtal är för att inte bryta mot arbetslagstiftningen när de utför denna process. I det här fallet är det skyldigt att meddela anställda i förväg om de planerade justeringarna och få samtycke från dem. Innovationer får inte kränka en anställds rättigheter på något sätt.
Lagstiftning
Förfarandet för att ändra anställningsavtalet innebär att man tar hänsyn till alla rättigheter som anställda har. När du utför några procedurer med detta dokument krävs det att hänsyn tas till kraven i kapitel 12 i arbetslagen. Funktionerna i ändringarna inkluderar:
- baserat på Art. 74, det är tillåtet att göra några ändringar i dokumentationen utan medarbetarens samtycke om de leder till en förbättring av arbetsförhållandena, men det är viktigt att meddela specialisten om de planerade justeringarna på två månader;
- företagets chef kan inte självständigt redigera bestämmelserna i dokumentet relaterade till arbetstagarens arbetsfunktioner;
- om företaget efter vissa omvandlingar påbörjar förfarandet för massuppsägning av anställda, bör företagets chef erbjuda anställda möjlighet att byta till en kortare arbetsdag, men en sådan ordning bör inte överstiga sex månader.
- Företagsledningen bör ha god motivering för behovet av att anpassa arbetsavtalet.
- det är inte nödvändigt att få tillstånd från den anställda för ändringar om de är förknippade med en tillfällig överföring till en annan position eller till en annan filial, om sådana justeringar gäller inte längre än en månad.
Om arbetsgivare bryter mot rätt förfarande för att ingå och ändra villkoren i ett anställningsavtal, kommer han att hållas administrativt ansvarig i form av böter. Straffens storlek ökar när upprepade kränkningar upptäcks.
Vilka justeringar görs?
Ändringar kan variera, men vissa redigeringar är vanligast i olika företag. Dessa inkluderar:
- specialistens arbetsplats förändras, därför överförs han till någon annan enhet eller filial i organisationen;
- arbetskraftsfunktionen som implementeras av anställda anpassas och arbetsgivaren måste först se till att medborgaren har nödvändiga färdigheter och kvalifikationer för att arbeta under nya förhållanden;
- arbetskraftslönen ökar, och ändringar kan göras i lönesats eller tullbelopp, och det är också tillåtet att föreskriva i arbetsavtalet olika ersättningar, tillägg, incitamentöverföringar eller andra monetära belöningar;
- justering av de villkor under vilka lönen betalas i företaget;
- förändring av arbetstid och vila;
- genomföra ändringar i arbetets art, till exempel bör en specialist, istället för att fullgöra sina uppgifter på kontoret, bedriva mobil, resa eller andra liknande aktiviteter.
Varje arbetsgivare har rätt att göra andra ändringar vid behov. De måste avtalas med den anställda. Ofta insisterar experterna på vissa förändringar. I detta fall inleder de processen.För att göra detta måste de utarbeta ett särskilt uttalande som bedöms av företagsledningen.
Under vilka förhållanden är redigering av ett dokument tillåtet?
Grunderna och förfarandet för ändring av anställningsavtalet måste beaktas av arbetsgivarna. För att slutföra denna process måste därför företagsledare ha goda skäl. De anges i kapitel 12 i arbetslagen. Därför kan rätt förfarande för att ändra ett anställningsavtal genomföras på grund av:
- Överföring av anställda. Det kan handla om att skicka en specialist till en annan filial eller överföra till en annan position på initiativ av företagsledningen. Detta leder till det faktum att en specialists arbetsfunktioner förändras radikalt. Han tvingas arbeta under helt andra arbetsförhållanden. Förfarandet för att ändra ett anställningsavtal på sådana villkor innebär behovet av att få medgivande från den anställda att överföra. Denna process är inte en rörelse, eftersom den anställdes jobbfunktioner förändras helt.
- Justering av villkor som tidigare avtalats med den anställda.
- Ägarbyte av ett företag eller omorganisation av ett företag.
- Avlägsnande av en anställd från sina uppgifter av olika skäl.
Andra skäl kan också betraktas som skäl för att anpassa kontraktet. Förfarandet för att ingå och ändra ett anställningsavtal fastställs i lag. Om det inte respekteras av cheferna för företag, betraktas de därför som brott mot arbetslagen.
Enligt lagen kan parterna absolut ändra alla klausuler i avtalet om ett lämpligt avtal nås mellan dem. Oftast förändras kontraktets löptid eller företagets namn, specialistbeloppets vinst eller hans position.
Steg-för-steg processinstruktion
Varje arbetsgivare måste förstå hur man på rätt sätt interagerar med den anställda. Dessa förbindelser regleras av bestämmelserna i arbetsavtalet, så om du behöver göra några justeringar av dokumentationen måste förfarandet för att ingå, ändra och avsluta anställningsavtalet beaktas.
För att redigera alla stycken i detta dokument måste sekventiella åtgärder utföras av företagsledningen:
- om arbetsgivaren är initiativtagaren, meddelar han den anställde sin avsikt att göra ändringar i arbetskontraktet;
- För detta skickar företagets chef arbetstagaren ett skriftligt meddelande i duplikat per post eller lämnar det personligen;
- specialiserat samtycke för de planerade justeringarna utformas;
- vidare görs ett särskilt tilläggsavtal till avtalet i två exemplar;
- Avtalet innehåller alla ändringar.
- behörig registrering av detta avtal med företaget görs på grundval av de regler som fastställs i företagets charterdokumentation;
- en kopia överlämnas till den anställda, och på den andra en signatur av specialisten;
- ett dekret utfärdas som bekräftar ändringar av kontraktet och det registreras också hos företaget;
- anställden blir bekant med beställningen och sätter sedan sin signatur på den.
Ovanstående förfarande är standard och lagligt, därför är det inte tillåtet att ändra några punkter. Om förfarandet för att ingå eller ändra ett anställningsavtal kränks av företagsledningen, kan detta bli grunden för den anställda att lämna in ett klagomål till arbetsinspektionen eller åklagarmyndigheten.
Hur kan jag anmäla en anställd ordentligt?
Konceptet och förfarandet för att ändra anställningsavtal bör vara välkänt för varje arbetsgivare, eftersom han endast under sådana förhållanden kommer att kunna följa lagens krav exakt.
Om det verkligen planeras väsentliga anpassningar av arbetsavtalet, bör de genomföras officiellt, för vilka en anställd bör meddelas om dessa förändringar i förväg.Detta beror på det faktum att den anställdes arbetsfunktioner enligt lagen är okränkbara, därför kan han vägra att införa betydande ändringar i arbetskontraktet.
Arbetsgivaren måste ha goda skäl för att ändra detta dokument, så att den anställda får officiella motiveringar för beslutet. De föreslagna ändringarna måste meddelas specialister två månader innan den omedelbara ändringen.
Ett meddelande måste göras skriftligen. Ett exempel på detta dokument finns nedan.
När man sammanställer ett meddelande kommer följande information säkert att inkluderas i dokumentet:
- skäl till varför justeringar görs i arbetskontraktet;
- ett erbjudande för den anställde, eftersom företagets anställd kan komma att acceptera redigeringen eller vägra det;
- Dessutom ger dokumentet specialisten möjlighet att ta en annan ledig tjänst i företaget, vilket motsvarar hans utbildning, färdigheter och erfarenhet.
Lagstiftningen innehåller inga strikta krav för formen av detta dokument, därför sammanställs det i en fri form. Men samtidigt bör innehållet i anmälan inte strida mot bestämmelserna i arbetslagen. Om den anställde håller med om ändringarna, bildar han ett officiellt dokument som bekräftar detta, varav ett exempel finns nedan.
Hur upprättas parternas överenskommelse?
Det är med hjälp av ett korrekt upprättat avtal som ändringar görs i arbetsavtalet. Därför bör bildandet av detta dokument anses ansvarsfullt av företagets chef.
Detta ytterligare dokument bifogas anställningsavtalet. Ett urval av ett sådant avtal finns nedan.
Det är förekomsten av ett avtal som säkerställer att ett avtal faktiskt har uppnåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om redigering av kontraktet. Även om justeringar endast görs på arbetsgivarens initiativ krävs detta dokument.
Avtalet innehåller verkligen alla ändringar som görs, och det är inte nödvändigt att ange skälen för vilka arbetskontraktet redigeras. Ett sådant avtal träder i kraft först från det ögonblick då det undertecknas av organisationens chef och direktanställd. Dessutom kan du förskriva att dokumentet börjar fungera endast efter en viss tidsperiod.
Avtalet måste ingås med eventuella förändringar, som inkluderar en förändring av de anställdas officiella funktioner, en höjning av lönen, utnämningen av andra betalningar eller en förändring av en specialist på arbetsplatsen.
Ger en beställning
Det korrekta förfarandet för att ändra ett anställningsavtal innebär att förfarandet bör inledas genom att utfärda relevant beställning av företagets chef. Lagstiftningen innehåller inga specifika och strikta krav för detta dokument. Därför kan det utfärdas i en fri form, men företagets brevhuvud används för detta.
För att följa rätt förfarande för att ändra villkoren i ett anställningsavtal måste företagets chef inkludera följande information i beställningen:
- rubriken anger företagets namn samt dess kontrollpunkt, PSRN och TIN;
- nedan är namnet på det dokument som lämnats in av "Order";
- nästa är ordernumret;
- anger datum för utarbetande av dokumentation;
- vattendelen innehåller grunden för att göra väsentliga ändringar i arbetskontraktet för en specifik specialist, och för detta används ett avtal som upprättats mellan arbetstagaren och företagets chef;
- datumet från vilket de introducerade justeringarna börjar gälla visas;
- ansvariga personer utses som kommer att övervaka korrekt implementering av instruktionerna från företagets chef;
- i slutet är signaturen från organisationsdirektören, ansvariga personer och direkt anställd.
Att göra ett sådant dokument är faktiskt väldigt enkelt. Tack vare denna beställning följs rätt förfarande för att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet. En provorder kan studeras nedan.
Vad händer om den anställda inte håller med om ändringarna?
Förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet kräver obligatoriskt mottagande av skriftligt medgivande från den direkta anställda. Ofta vill inte specialister att deras arbetsfunktioner ska ändras eller att de överförs till en företagsfilial. Under sådana förhållanden beaktas nyanserna:
- om specialisten inte samtycker till ändringarna, bör arbetsgivaren erbjuda honom möjlighet att ta en annan ledig tjänst i företaget;
- om företaget inte har några lämpliga anställningsmöjligheter för den anställda, och specialisten inte vill gå med på de föreslagna ändringarna, kommer relationerna mellan parterna på grundval av arbetslagen att sägas upp genom att anställningsavtalet upphör.
- ofta när man byter ägare till ett företag ändras villkoren för avtal som upprättas med alla anställda i företaget, och ofta leder detta till massuppsägningar, så ledningen kan ta deltidsarbete för hela personalen, men dess längd kan inte överstiga 6 månader.
- om arbetare vägrar att byta till en kortare arbetsdag, avslutas arbetskontrakten med dem i alla fall.
Ett oundgängligt villkor för att ensidigt ändra ett anställningsavtal eller genom att ingå ett avtal med en anställd är att den anställdes ställning i företaget ska förbli densamma.
Hur görs förändringar om initiativtagaren är anställd?
Ofta finns det situationer då en direkt anställd i företaget vill ha några ändringar i sitt arbetsavtal. Under sådana förhållanden måste rätt förfarande för ändring och uppsägning av anställningsavtalet följas. Därför utförs sekventiella åtgärder:
- arbetstagaren utarbetar ett uttalande där han ber chefen att göra vissa ändringar i arbetsavtalet;
- skäl till sådana förändringar anges;
- ansökan registreras av företagsledningen, varefter specialist måste vänta på svar;
- om svaret är ja, upprättas ett avtal mellan parterna på grundval av vilket kontraktet redigeras.
- detta avtal är registrerat med företaget på grundval av kraven i företagets interna regleringsakter.
- avtalet undertecknas av båda deltagarna i processen;
- en order utfärdas om att ändra dokumentet;
- anställden blir bekant med detta dokument och sätter sedan sin signatur på beställningen.
Brott mot denna process är inte tillåtet. Om det behöriga förfarandet för att ändra och säga upp anställningsavtalet bryts är detta ett allvarligt brott.
Vilka misstag görs av företagsledarna?
Ofta är arbetsgivare inte alltför välkända i kraven i arbetslagen. Detta leder till att de bryter mot villkoren för skälen och förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet. De vanligaste kränkningarna inkluderar:
- anmälan lämnas till den anställde om justeringen två månader innan den här processen har slutförts.
- meddelandet innehåller inte skäl för att ändra villkoren i avtalet;
- ett meddelande lämnas till den anställde senare än två månader senare, vilket är ett allvarligt brott mot lagen;
- när en anställd vägras att anpassa sig, erbjuder arbetsgivaren inte andra lediga lediga platser i företaget;
- rätt procedur för konvertering av dokumentation respekteras inte.
Alla ovanstående överträdelser är skäl för att ogiltigförklara ändringarna. Vid identifiering kan den anställda lämna in ett klagomål till arbetsinspektionen och kan också väcka talan.Genom domstolsbeslut avbryts justeringar och arbetsgivaren hålls administrativt ansvarig. Till och med kompensation för icke-ekonomisk skada kan krävas. Därför måste varje arbetsgivare tydligt följa rätt åtgärdssekvens om det är nödvändigt att ändra avtalet som upprättats med en viss anställd.
Nyanser i rättslig praxis
Oftast tar domstolen sidan arbetarna, eftersom arbetsgivare ofta kränker sina rättigheter genom sina tankelösa handlingar och beslut. Anställdas intressen läggs över företagets intressen. Därför måste företagsledare vara ansvariga i sitt ansvar. Det är viktigt att inte bara förstå vad som är förfarandet för att ändra ett anställningsavtal, utan också vilka dokument som bör förberedas för detta.
Ofta avbryts alla ändringar som görs genom ett domstolsbeslut och företaget förts till administrativt ansvar. Böter för ett företag kan uppgå till 100 tusen rubel, och tjänstemän som är skyldiga till överträdelse betalar böter på mellan 3 och 5 tusen rubel. Enskilda företagare betalar från 10 till 30 tusen rubel för kränkningar.
Arbetstagare kan dessutom lämna in ett klagomål till arbetsinspektionen. Specialister på denna institution kommer att göra en oplanerad revision av organisationen. Om överträdelser hittas kommer företaget att hållas ansvarigt och konsekvenserna av alla fel som korrigerats korrigeras.
slutsats
Varje arbetsgivare måste förstå funktionerna och konceptet i ett anställningsavtal. Förfarandet för att ingå, ändra, säga upp eller avbryta detta kontrakt bör genomföras strikt i enlighet med lagkraven. Annars kommer företaget och dess tjänstemän att hållas ansvariga. Ofta är initiativtagaren till att redigera ett kontrakt inte företagets ägare, utan den närmaste anställda, för vilken han sammanställer en speciell applikation. Om ett positivt beslut fattas om det, görs nödvändiga justeringar av avtalet.
Förfarandet för att ändra villkoren för kontraktet innebär implementering av vissa på varandra följande steg. Deras överträdelse upptäcks av anställda på arbetsinspektionen eller åklagarmyndigheten, så företaget måste betala betydande böter för sina olagliga handlingar.