Varje anställd som kommer till företaget håller med om de uppförandebestämmelser som antas i det. Dessa är registrerade i den ryska federationens arbetslag, fastställda i kollektivavtalet.
Allmän information
Du kan lära dig mer om reglerna för uppförande från federala och lokala lagar som ingåtts mellan företaget och anställda i anställningsavtalet. Viktig information tillhandahålls av ett godkänt internt schema. Vissa företag har rätt att införa andra lokala lagstiftningsakter som föreskriver i dem hur personalen ska bete sig. Enligt reglerna förvärvar personaltjänsten, även när den anställs, en potentiell anställd med dokument, från vilken han kan dra slutsatsen hur lämpliga de begränsningar som organisationen har antagit för honom. Om det beslutades att platsen är bekväm måste du i framtiden följa begränsningarna. I annat fall kommer den anställde att ha ett disciplinärt och väsentligt ansvar för brott.
När han kommer till jobbet får den anställda en arbetsbeskrivning. Han måste tydligt följa alla punkter som anges i den. Annars kan du sätta dig själv i en besvärlig konfliktsituation eller få en irettesättning. Arbetsgivaren kan utfärda ett beslut om anställdas disciplinära ansvar om personen inte följer vad som beror på honom enligt arbetsbeskrivningen.
En viktig punkt!
Du kan inte ta någon och någon att hållas ansvarig. Naturligtvis finns det olika typer av anställdas disciplinära ansvar, men kritik av en anställds handlingar gäller endast när arbetsgivaren först skapade rätt arbetsvillkor. Om det inte finns någon har ingen rätt att kräva att personal följer instruktioner och lagar.
Om man först begick en disciplinöverträdelse, och efter det att normala arbetsvillkor skapades, är det också omöjligt att göra anställda ansvarig.
Villkor
Är det möjligt att föra en anställd till disciplinära åtgärder om han inte är skyldig? Nej, eftersom förekomsten av skuld är en förutsättning för återhämtning.
Om en anställd vägrar att göra vad han ska göra enligt sin ställning, eftersom arbetet utför ett hot mot hans hälsa och liv, är han inte skyldig till brott mot arbetsuppgifterna. Du kan också vägra att utföra uppgifter som strider mot arbetsskyddsstandarderna. Ingen bör arbeta med tungt arbete, arbeta under skadliga, farliga faktorer, såvida inte annat anges i anställningsavtalet. Slutligen, om arbetsgivaren krävde att arbetstagaren i förtid lämnar ledigheten, har han rätt att vägra. Enligt arbetslagstiftningen är anställdas disciplinära ansvar inte tillämpligt i detta fall, eftersom det inte finns något fel.
Försvar och rättvisa
Så att arbetsgivaren inte har frestelserna att på ett orättvist sätt föra en anställd till disciplinäransvar innehåller lagen i vårt land ett antal standarder som styr denna fråga. Så anställda kan bara hållas ansvariga enligt ett strikt definierat förfarande. Alla möjliga påföljder anges i statens lagar. Inga undantag, "uppfinningar" är tillåtna.
Förfarandet för att föra en anställd till disciplinärt ansvar är som följer: först måste du få en förklaring av den anställde för varför uppförandet begicks. Skriftlig förklaring. Den anställda kan vägra att skriva en förklarande anmärkning, då utarbetar personalavdelningen en handling om detta. Dokumentet är skrivet i någon form. Det är tillåtet att föra en anställd till disciplinära ansvar både i fallet med en förklarande eller i frånvaro av detta.
Beställningar och tidsfrister
Baserat på förklaringen kan företagets chef privat omväxla sig och inte göra anställda ansvarig. Om detta inte händer måste du utfärda en beställning för företaget. Dokumentet är upprättat under signatur av organisationens chefschef. Under en period på högst tre dagar från dagen för undertecknandet måste kontorsledningstjänsten bekanta medarbetaren med dokumentet. Det är undertecknat på originalet, lagrat i företagets arkiv, anger datum för bekanta. Om den anställde vägrar att underteckna dokumentet, utarbetar personalavdelningen en handling i någon form som registrerar vad som händer.
Enligt lagen är stadgan för begränsningar för disciplinering av en anställd en månad. Tidsrapporten börjar från den dag då felet blev känt. Om överträdelsen inträffade tidigare, börjar tiden nedräkningen ändå från den dag faktum upptäcktes.
Hur fungerar det?
I praktiken är det termen för att disciplinera en anställd som orsakar flest tvister och oenigheter. Det följer av lagarna att huvuddatumet från vilket rapporten hålls är den dag då chefen upptäckte underordnadens fel. Felet måste hittas av någon som är ansvarig för den felaktiga anställda. Det spelar ingen roll om en person som är överlägsen i leden har rätt att åtala anställda. Disciplinär missförstånd blir en straff även om gärningsmannen gick i sjukfrånvaro eller på semester. Information om händelsen meddelas företagets ledningsgrupp som beslutar vad de ska göra. Denna tidsperiod beaktas inte den månad under vilken en påföljd kan utfärdas.
Om en anställd åker på semester under den månad som lagen tillhandahåller avbryts perioden och den tillfälliga rapporten fortsätter när personen återvänder till arbetsplatsen. En liknande situation med sjukhuset. Men om den anställda inte är på arbetsplatsen av andra skäl, avbryts inte gapet. Till exempel förändras termen för att disciplinera en anställd på grund av en affärsresa eller ledig tid.
Semester: vad och hur man räknar
Med tanke på perioden för disciplinära åtgärder mot en anställd måste det beaktas att olika typer av semester har olika effekter på beräkningen av den månad under vilken ett disciplinbeslut kan utfärdas.
Den tidsperiod som anges i lag kan avbrytas endast av de typer av helgdagar som arbetsgivaren ger arbetstagaren, baserat på våra lands lagar. Det kan vara:
- ytterligare;
- grundläggande;
- utbildning,
- utan att spara löner.
Vilka andra tidsramar finns det?
Enligt lagen är villkoren för disciplinering av en anställd från och med dåligt uppförande sex månader. Om fel identifierades under revisionen, revision av revisorer eller finansiell verksamhet, kan disciplinära åtgärder vidtas för fel som konstaterats under de senaste två åren, men inte tidigare. Om straffrättsliga förfaranden har ägt rum beaktas inte denna tidsperiod.
Vi straffar: hur och hur mycket?
Om du hittar ett misstag kan du utfärda en beställning för att föra medarbetaren till disciplinära åtgärder. Det är omöjligt att straffa mer än en gång för ett fel.
Du kan tillämpa en av följande åtgärder på den anställd som gjorde ett misstag:
- en anmärkning;
- anmärkning;
- uppsägning.
Valet till förmån för ett specifikt alternativ görs och bedömer överträdelsens svårighetsgrad. Det är viktigt att uppmärksamma de omständigheter som väckte ett sådant beteende från den anställdes sida, samt att analysera hur den anställde bete sig tidigare på arbetsplatsen. Naturligtvis beaktas personalens inställning till arbete. Allt detta gör att du kan driva förfarandet rättvist, ärligt, med hänsyn till företagets och individens intressen.
Särskilt tillfälle
Olika positioner har olika egenskaper, vilket är direkt relaterat till eventuella kränkningar och påföljder för dem. Det finns sådana speciella tjänster för vilka atypiska disciplinära sanktioner upprättas. Alla dem och ansvaret för missförstånd specificeras i federala lagar.
För exempel: om en person arbetar i fisket är en varning möjlig att arbetstagaren inte fullständigt följer uppgiften. Examensbevis kan dras tillbaka från kaptenen och befälhavaren. Anfallsperioden är upp till tre år. För denna tidsperiod, om den anställda samtycker, kommer han att överföras till en annan befattning med hänsyn till yrkets egenskaper.
Straffåtgärder: funktioner
Uppsägning skiljer sig från andra åtgärder genom att detta är den slutliga åtgärden som bryter alla arbetskraftsrelationer mellan organisationen och personalen. Andra metoder för exponering för en snubblande anställd är tillfälliga.
Andra fruktar: om en straff har tillämpats en gång skadas rykte för alltid. Detta är faktiskt inte fallet. Till exempel, om en person gjorde ett misstag och straffades för det, men detta inte skedde igen under året, anses det officiellt att det inte fanns något disciplinärt ansvar alls.
Du kan avsluta tidigare
Fram till ett år från utgångsdatum har arbetsgivaren rätt att ta bort den från företagets anställd. Detta kan ske på initiativ av ledningsteamet, som en del av anställdens begäran eller på rekommendation från andra anställda i företaget. Chefen för en snubblad person kan skriva en framställning till VD, företagets chef. Ett representativt organ som bildas av organisationens personal kan också göra detta. I något av alternativen avskaffas det disciplinära ansvaret genom att utfärda en intern order för företaget.
När och hur du ansöker
För att utfärda en beställning är det nödvändigt att upptäcka skälen för anställdas disciplinära ansvar. Detta händer om någon anställd har kränkt den befintliga ordern och överträdelsen kan ses tecken på ett disciplinbrott.
Ämnet är personal, objektet kommer att vara arbetsrelationer. Den anställda befinns skyldig med avsikt eller genom försumlighet. Om en anställd inte började göra sitt jobb, eftersom han inte hade tillräckligt med kvalifikationer för detta, kan disciplinära åtgärder inte tillämpas. Han är oskyldig även om hans hälsotillstånd inte tillåter honom att slutföra arbetet.
Påföljden är tillämplig om personen direkt agerar i strid med Rysslands arbetskod, ett anställningsavtal, LNA och andra juridiska handlingar eller inte utför de åtgärder som borde baseras på den listade dokumentationen. Vanligtvis tillämpas påföljden om personalens handlingar eller passivitet ledde till negativa direkta eller indirekta konsekvenser relaterade till situationen.
Återhämtning och uppsägning
Kanske är uppsägning det svåraste alternativet av alla tillåtna på grund av en disciplinöverträdelse. Detta blir särskilt svårt för arbetsgivaren om företaget har en facklig organisation som skyddar personalens intressen.
Om en person är medlem i en fackförening, vill arbetsgivaren säga upp honom på grund av upprepad bristande skyldighet utan goda skäl för detta, har företaget och arbetstagaren en månad att lösa konfliktsituationen. Denna tidsperiod blir inte längre eller kortare på grund av helgdagar och andra faktorer. Under denna tid kan fackföreningsorganet skriva sitt officiella motiverade yttrande och ingripa i situationen.
Bli av med cheferna: är det möjligt?
En liknande artikel kan tillämpas om det är nödvändigt att säga upp chefen eller biträdande chefen för facket, underordnade enheter. I det här fallet är det inte nödvändigt att befria personen från huvudjobbet. En sådan situation är möjlig om samtycke erhålls från fackföreningsorganet ett steg högre.
Jag avslutar mig själv!
En sådan situation är möjlig när en anställd lämnar in en ansökan om uppsägning av egen fri vilja. Detta hindrar inte företagets chef från att tillämpa en disciplinär påföljd mot den anställda, även om ansökan skickades till personalavdelningen innan missförståndet begicks. Anledningen är att anställningsförhållandet inte upphör vid det ögonblick då den anställde skickade ansökan, men först efter det att den tid som anges i arbetslagstiftningen löper ut - uppsägningstiden.
Regler och föreskrifter: vad vi följer och vad inte
Disciplinnansvar kan åläggas om den anställda inte följer regler och regler. Som ni vet undantar okunnighet om lagarna inte skyldigheten att följa dem, därför är det värt att ange de viktigaste punkterna som varje arbetare i ett modernt företag bör följa. Dessa krav listas i artikel 21 i arbetslagen och gäller alla företag i landet. Det finns helt enkelt inga undantag.
Den anställde måste:
- följa arbetskraftsnormer som ingåtts i företaget, dokumenterat genom ett avtal undertecknat med företagets representant;
- arbeta på ett disciplinerat sätt;
- följa de fastställda standarderna;
- följa det godkända arbetsschemat;
- ta hand om företagets egendom;
- uppfylla säkerhetskraven, arbetsskydd;
- informera arbetsgivaren om det uppstår en situation som kan vara farlig för personal eller egendom.
Skyldigheter fastställs officiellt i normativa handlingar, kontrakt. Arbetsavtalet innehåller vanligtvis en detaljerad beskrivning av de båda parternas skyldigheter - arbetstagaren, arbetsgivaren.
Disciplin trasig: vad lagarna säger
Högsta skiljedomstolens beslut som antogs 2004 under nummer 2 berättar om huruvida missförstånd kan betraktas som ett brott mot disciplinen, för vilket det är möjligt att ålägga ett straff.
I förordningen specificeras särskilt att den anställda inte kan vara frånvarande från arbetsplatsen om han inte har ett tungt argument som förklarar passet. Det åligger företagets personal att fullgöra sina uppgifter om det inte finns några goda skäl till vägran.
En disciplinär sanktion tilldelas en sådan anställd som vägrar att genomgå en lagstadgad undersökning av en läkare. Denna åtgärd krävs för ett antal yrken. Ansvaret för disciplinär missuppföljning ligger hos dem som inte går med på att utbilda sig i yrket, genomgå tentamen, om anställningsfunktioner gör dessa aktiviteter obligatoriska.