Hur mycket har redan sagts om personalens motivationssystem! Och förmodligen hörde bara en lat eller helt enkelt inte intresserad av detta ämne personen om KPI-metoden, som fick ett stort antal anhängare runt om i världen. Vad är det och vad är dess funktioner, kommer vi att berätta i den här artikeln.
Essensen och konceptet med KPI
Varje själv respekterande representant för HR-tjänsten, marknadsförare, chef och bara en anställd i ett välmående företag ställde minst en gång frågan: "Vad är KPI?"
Viktiga KPI-indikatorer (Key Performance Indicators) är de viktigaste koefficienterna som bestämmer graden av effektivitet för inte bara verksamheten på marknaden utan också prestandan för dess enskilda element (det kan vara olika projekt eller grupperade representanter för olika tjänster i företaget).
Denna prestationsindikator är bra och populär eftersom den har hög flexibilitet och relevans, så den kan utarbetas i detalj för specifika strategiska planer för en kommersiell organisation. Och följaktligen, för att fullt ut återspegla graden av fördel med att införa sina enskilda element.
Rollen för de viktigaste resultatindikatorerna i modern förvaltning
KPI-indikatorer i dagens ledningssystem, förutsatt att de används på rätt sätt, kan visa överensstämmelse mellan enskilda affärselement och affärsenhetens strategiska planer som helhet. Med andra ord kan denna indikator hjälpa till att bestämma graden av ledningseffektivitet i alla dess manifestationer.
Eftersom den moderna konkurrensutsatta marknaden inte tillåter enskilda affärsrepresentanter att slappna av (de måste öka takten, införa innovativa projekt, förbättra kvaliteten på sina egna produkter och tjänster), är denna indikator helt enkelt nödvändig.
Men glöm inte: Viktiga resultatindikatorer anger specifikt effektiviteten för den valda strategin, vilket innebär att det med dess hjälp är omöjligt att bestämma riktigheten i enskilda tekniska processer, den kan bara bedöma det långsiktiga perspektivet för den avsedda vägen.
KPI-sorter
KPI-prestandaindikatorer (exempel på applikationer som finns i alla företag), liksom andra absoluta koefficienter, kan klassificeras enligt olika kriterier. Till att börja med är det viktigt att förstå vad de tjänar och vad som måste mätas.
Så de kan delas in i kostnader och icke-finansiella. De första är baserade på budgetindikatorer och utgör en integrerad del förvaltningsredovisning företag. Icke-finansiella sådana kan delas beroende på syftet: de avser tillfälliga KPI: er (exempel är tidslinjer för att utföra ett visst arbete, leverans av produkter uppdelade efter mellanhänder) eller höga hastigheter (produktivitetsnivåer).
Beroende på målen kan koefficienten vara normativ (fokuserad på kort sikt) och strategisk (täcker verksamhetens genomförbarhet som helhet).
Prestationsinteraktioner
Vad är KPI? Detta är inte bara en enda koefficient som visar projektets effektivitet. Detta är för det första en del av ett balanserat system, som bör fungera smidigt och förmedla information till slutanvändaren på ett tillgängligt och förståeligt sätt.
Det är viktigt för cheferna på detta sätt att relatera nyckeldata till varandra så att de i sin helhet kan visa graden av interaktion mellan operationella aktiviteter och de strategiska målen för verksamheten och därmed genomförbarheten och implementeringsnivån för det senare.
Faktum är att varje gång vi sätter ett visst mål bestämmer vi inte bara dess exekutiv, utan också direkta metoder, som är oerhört viktiga för att vara noggrant utvalda.Med andra ord måste chefen fastställa kvalitativa och kvantitativa prioriteringar, bland vilka är kostnaden för projektet, tidpunkten för genomförandet och andra. För detta behöver vi KPI-indikatorer, exempel som kan hittas i varje framgångsrik verksamhet.
Personalens motivation
Men låt oss prata om det närmaste för många av oss - hur kan denna vanliga koefficient påverka en vanlig kontorsanställd? Vad är KPI och hur med sin hjälp motiverar erfarna affärsmän sina anställda? Allt är väldigt enkelt.
Detta är människans natur - personalen kommer att arbeta mer effektivt och med högre produktivitet om nivån på deras arbete stöds av materiell ersättning. Därför tillämpar företagets HR-politik ofta en ständig mätning av KPI (exempel på sådana implementeringar finns på alla affärsenheter med en andel av utländskt kapital) av anställda.
Varför fungerar detta och också framgångsrikt? För det första, i det här fallet, fokuserar alla anställda enbart på sina egna resultat, för det andra är detta system rättvist och förståeligt för varje anställd, och för det tredje är det lätt att hantera i praktiken.
Viktiga resultatindikatorer
Det är uppenbart att det inte finns något behov av att ständigt mäta lämpligheten för varje del av företagets verksamhet. Strategisk ledning baserat främst på ett antal viktiga punkter, för vilka KPI-resultatindikatorer bestäms.
För varje företag kommer huvudpunkterna att skilja sig, men ändå, för att välja ett antal av de viktigaste av dem, styrs moderna chefer av ett antal kriterier:
- Nyckelindikatorn motsvarar riktningen för den huvudsakliga ekonomiska aktiviteten.
- Det uppfyller de viktigaste strategiska målen för företaget.
- Indikatorn bör lätt ge efter för ledningen, men samtidigt måste den utöva sitt inflytande på verksamheten.
- Det borde ha sådana egenskaper som tydlighet och förståelse, eftersom det personalsegment som kommer att ansvara för det är skyldigt att tydligt övervaka orsak-effektförhållandet i koefficientens dynamik.
KPI-effektivitet som en uppsättning principer
Om ett slags system införs i företaget, bör det vara helt motiverat av företagets strategiska ledning, och effektivitetsförhållanden är inget undantag. Därför har västerländska teoretiker länge kommit med en uppsättning principer, endast motsvarande som ett företag kan utvärderas på ett adekvat sätt både från den operativa verksamhetssidan och i en mer ingående aspekt.
Så för det första, när man uppnår ett gemensamt mål inriktat på tillväxten av en nyckeleffektivitetskoefficient, bör principen om partnerskap följas mellan anställda. Och detta innebär att var och en av gruppmedlemmarna behöver komma ihåg inte bara om sig själva utan också om de andra medlemmarna. Detta innebär också den andra principen - fokusera på det slutliga resultatet (med andra ord, personalen bör lägga maximal insats i en enda kanal).
Vi glömmer inte heller strategiska mål, vilket innebär att principen om att matcha operativ verksamhet med viktiga affärsmål är inte mindre viktig. Och naturligtvis är den sista principen motivation. När allt kommer omkring kan få kalla sig en entusiastisk volontär.
Effektivitetsomfång
KPI-indikatorer kan användas i samband med olika aspekter av företagets verksamhet. På den högsta hierarkiska nivån finns, som du kan gissa, effektivitets- och lämplighetsfaktorer för verksamheten som sådan. Dessa inkluderar dynamiken i finansiella och ledningsrapportering.
För att utvärdera aktiviteterna för varje strukturell enhet eller affärsprocess separat, är det möjligt att införa resultatindikatorer individuellt för varje verksamhetsområde - detta är ett annat användningsområde.
KPI: s roll i ett modernt ledningssystem
I dag kommer få människor ihåg det planerade tillvägagångssättet som var så populärt för ett par decennier sedan, som alla produktionsarbetare tog till för att uppnå önskat resultat. Vad är KPI för moderna ledningsrepresentanter? Ja, det här är ett slags planerat tillvägagångssätt i en lite annorlunda, modernare bearbetning.
Om KPI-mätmekanismen i företaget är tydligt felsökt, algoritmen för inte bara bonusar och belöningar, utan i sin tur, påföljder för att inte uppfylla uppgifterna, är korrekt utformad, kan detta system till och med kallas ideal. Men, så vitt vi alla vet, händer inget perfekt i praktiken. Därför kan man bara hoppas att en gång på den post-sovjetiska marknaden kommer det perfekta ledningssystemet att bildas, vilket kommer att lägga grunden för en ny era, främst fokuserad på resultat.
Fördelar och nackdelar med systemet
Men vi siktar inte på att prata om hur KPI-resultatindikatorer är idealiska och enkla att använda.
Varför är ett sådant kontrollsystem dåligt? Tja, först och främst sätter ledningen bland uppnåeliga mål utan misslyckande sådana uppgifter för personalen, vilket nästan är omöjligt att uppnå. Detta utspädar den positiva dynamiken i tillväxten av effektivitetskoefficienten, vilket sparar företagets pengar genom att minska bonusar, men samtidigt undertrycker också de anställdas motivation. Och i allmänhet är varje anställds andel så liten i den övergripande KPI-sammanfattningen att vissa av dem tyvärr går obemärkt.
Men det är bättre att avsluta denna recension på en optimistisk anmärkning. Man bör dock komma ihåg att detta ledningssystem möjliggör att motivera en anställd lika mycket som ingen annan före henne. Medarbetaren vet vad han ska sträva efter och har en uppfattning om vilka utmärkelser som väntar honom för att uppnå sina mål. Och vad kan vara viktigare för att bygga ett företag?
