Konstruktiva och destruktiva konflikter

Konflikter uppstår på grund av missförhållandet i samarbete eller familj mellan olika känslomässiga tillstånd, handlingsmetoder, motiv och behov.

Genom konflikter arbetar en person genom många problem - antingen personliga eller industriella. Därför är det omöjligt att utvärdera konflikten som ett tydligt negativt fenomen.

Konstruktiva och destruktiva konflikter: egenskaper

En snabbt lösad konflikt förbättrar avsevärt den ömsesidiga förståelsen och den kallas konstruktiv. En lång, ständigt växande konfrontation, som hotar att bryta alla former av kommunikation, hänvisar exakt till negativa fenomen. Sådana situationer kan inte tillåtas varken i familjen eller i arbetskollektivet. Men hur gör man det?

På många sätt helar konfliktsituationer relationer i en grupp och stärker relationerna. Ibland i alla lag behövs även en "debriefing". Särskilt om det är ett företag där för att uppnå ett gemensamt resultat måste motiv och mål för olika avdelningar beaktas.

En kvalificerad chef kan hantera konflikter, utan kontroll och korrekt ledarskap, inget företag kommer att uppnå framgång eller en stark position på marknaden.

Destruktiv konflikt uppstår när en av deltagarna passerar de sociala gränserna för vad som är tillåtet eller avsiktligt förvärrar en redan akut situation.

Egenskaperna för en destruktiv konflikt är:

• alla deltagare har ömsesidigt exklusiva mål; att hitta en gemensam nämnare är extremt svårt;
• parterna anstränger sig för att väcka motsägelser och inte lösa dem;
• det finns ingen reglering, ingen förundras över sökningen efter regleringsprinciper för beteende i en given situation.

Dessa är de viktigaste kännetecknen som en konstruktiv tvist skiljer från en destruktiv. Den tredje punkten anses vara den viktigaste. För i det konstruktiva finns det alltid en tredje part - skiljedom, som är utformad för att bygga relationer.

Konstruktiva och destruktiva funktioner i konflikten

Så, vilka är de positiva funktionerna i felanpassningssituationerna i industriell konfliktologi?

• Lagbyggnad. Efter att ha lärt sig att värdera sitt arbetslag är det ingen bråttom att hitta en annan plats. Det finns ingen personalomsättning i produktionen.
• Varje deltagare börjar förstå mer varandras motiv och i framtiden lär sig att ledas inte bara av sina egna utan också av gemensamma mål. Så personalen löser mer effektivt alla problem.
• Utladdning av spänning. I ett upptaget team gillar ingen av deltagarna sitt arbete.
• Stimulera till utveckling. Varje teammedlem lär sig i processen att lösa konflikten för att hitta en balans mellan personliga och allmänna intressen, vilket utan tvekan kommer att vara användbart i senare liv.
• Underordnade blir av med det så kallade undervisningssyndromet. Det är lättare för dem att uttrycka sina åsikter, och människor känner sig inte som ”bönder”.

Konfliktens destruktiva funktioner är följande:

• Minskad motivation att arbeta. Överdriven och långvarig känslomässig stress hos deltagarna, vilket kan leda till neurotisering av arbetarna.
• Minskning av disciplin. När förhållandet klargörs stannar arbetsflödet.
• Försämra emotionellt klimat. Det är mycket svårt att upprätta normala arbetsrelationer igen.
• En eller flera anställda kan sluta.

Det är svårt att utesluta bara de positiva sidorna i den spända konfrontationen. Vanligtvis har en konflikt både positiv och negativ betydelse för sina deltagare. När allt kommer omkring måste båda gå på kompromiss och förlora något i samband med att upprätta relationer.

Utvecklingen av en destruktiv konfliktsituation: stadier

För båda sidor är utvecklingen av en destruktiv konflikt oönskad. Därför kommer vi att ta reda på mekanismen för dess utveckling, så att alla vet hur man undviker sådana incidenter.

Hur utvecklas denna konflikt? Det finns flera stadier som smidigt passerar varandra in i varandra, genom vilka vi kan karakterisera graden av försummelse av kollisionen.

1. Uppkomsten av en situation där parternas intressen står i motsats till varandra.
2. Medvetenhet om konflikt.
3. Utveckling. I detta skede kan en dold konfrontation öppna sig. Supporters kan också vara involverade.
4. Utvidgning av konflikten. Ökningen av negativa uttalanden riktade till andra sidan.
5. Slutet på konflikten.

Mekanismen för utveckling av konstruktiv konflikt är liknande. Endast i detta kommer parterna alltid till ett ömsesidigt avtal som ett resultat av tvisten. Samtidigt ändrar båda motståndarna sina attityder och värderingar.

En positiv konflikt går utan ett expansionsstadium. Det lösas i de flesta fall tack vare lugna förhandlingar.

Men i händelse av en destruktiv konflikt besegras en av parterna som ett resultat och kan samla styrka för ytterligare konfrontation i namnet "hämnd".

Tecken på eskalerande konflikt

Med upptrappningen av konflikten är atmosfären så uppvärmd att parterna i princip inte kan se några positiva egenskaper på andra sidan.

I en sådan intressekonflikt anser alla fienden vara en fiende. Naturligtvis uppstår misstro samt önskan att skylla fienden för alla misslyckanden. Alla deltagare på den motsatta sidan tas bort från dem som förtjänar vanlig mänsklig sympati och deltagande.

Dessa faktorer påverkar de stridande partiernas psykologiska tillstånd negativt. Förutom tecken anses generalisering av konflikten, locka nya deltagare till din sida och användning av våld när andra metoder för inflytande inte räcker.

Typer av konfliktbeteende

Vilka mönster för konfliktbeteende finns? Det finns en konstruktiv modell, destruktiv och konformistisk.

Destruktivt beteende i konflikt noteras

• önskan att utöka konflikten, att locka nya deltagare;
• förödmjukelse av en annans personlighet (som en metod för påverkan);
• brott mot kommunikationsetik;
• hot mot motståndaren;
• fokusera på ens egen position, auktoritet;
• med smickrande och fawning.

Det sistnämnda visar alltid passivitet i tvisten och håller med alla krav, även i strid med deras egna värden. Denna modell anses inte heller vara konstruktiv, eftersom när en person ger upp sin egen position, ansvaret för sig själv, blir han oavsiktligt en orsak till konflikt.

Accentuering av karaktär och typ av beteende i konflikt

I tonåren och ungdomen uttalas några särskiljningsegenskaper. Då lämnar dessa egenskaper (accentuationer) ett intryck på en persons hela liv, på det sätt han interagerar med andra och på produktiva aktiviteter.

Accentuationer är nära relaterade till mänskligt beteende i en konfliktsituation. Typiskt uppträder typer med en ljusare känslomässighet och önskan om kommunikation, dominans mer aggressivt i en tvist, visar rivalitet. Dessa är exciterbara, upphöjda och hyperthymiska typer av accentuering.

Cykloida typer kompromissar ofta med en motståndare. Men anpassning och undvikande väljs främst av känslomässiga individer. Eftersom deras funktioner är att skydda allmän fred och vara lyhörda för andras problem.

Strategier för konfliktlösning

Det finns flera typer av strategier för konfliktlösning. Beroende på vilken strategi som motståndarna valde och hur de visade sig i tvisten skiljer sig konstruktiv och destruktiv konfliktlösning. I båda fallen löses konflikten.Men en ömsesidig lösning som sådan i fråga om dess destruktiva slutförande hittades inte eller det fanns inte ens försök att söka efter den, eftersom en av parterna helt enkelt "bröt" motståndaren.

Enligt strategin utvecklad av Kenneth W. Thomas finns det bara fem sätt att hitta en lösning:

• undvikande;
• anordning;
• konkurrensen;
• kompromissa;
• samarbete.

Samarbete och kompromiss är de mest framgångsrika strategierna som möjliggör en fortsatt aktiv utveckling av alla parter i tvisten. Och undvikande och anpassning är snarare en förvärring av konfrontation än en lösning av frågan.

De destruktiva konsekvenserna av konflikten

Okontrollerad konflikt hotar båda sidor med ett negativt scenario för utvecklingen av relationer i framtiden. Om detta är en konflikt mellan två personligheter, till exempel mellan en man och en hustru, leder det med tiden till ett deprimerat tillstånd och oorganisering av beteendet hos var och en av dem. En deprimerad person blir tröttare snabbare och värre hanterar vardagliga uppgifter, vilket leder till en förvärring av konflikten och därefter upphörandet av varje förhållande.

Om vi ​​pratar om företaget har det flera mer extremt negativa konsekvenser. Detta är förlusten av anställdas intresse för den direkta produktionsprocessen, oförmågan att samarbeta och uppsägningen.

Hur löser jag en lång konflikt?

Långvariga intensiva konfrontationer mellan grupper förstör förhållandet fullständigt. Alla medlemmar i en annan grupp betraktas som fiender. Detta bekräftades av ett experiment som genomfördes i början av 1950-talet av en grupp sociologer under ledning av M. Sheriff. Den konstgjorda konflikten mellan de två lägren av pojkar i åldrarna 9-12 år fortsatte även efter känslomässigt urladdning (de fick svära). Det enda sättet att förena killarna var allmän arbetsterapi. Allmän aktivitet är den enda metoden för alla testade av specialister, vilket hjälpte till att återställa vänliga relationer mellan grupper.

Sociala konflikter - konstruktiva och destruktiva - löses lika om återställande av ömsesidig respekt och förtroende. Och detta är möjligt just när det gäller arbetskraft.