Dans le cadre d'une économie de marché, l'environnement technologique et organisationnel dans lequel les citoyens s'acquittent de leurs tâches professionnelles est très dynamique. À cet égard, le législateur se concentre sur les conséquences juridiques qui impliquent modification des termes du contrat de travail telle que déterminée par les parties.
Les spécificités de l'environnement professionnel
Quelle est la technologie? De manière générale, il doit être compris comme un système de machines et d’outils, leurs méthodes d’utilisation et leurs fonctionnalités. En conséquence, l’évolution des conditions technologiques se traduit par l’introduction de nouveaux équipements, outils et ajustements des processus d’exploitation. L’organisation de l’activité professionnelle, quant à elle, est présentée comme un système multidimensionnel et complexe. En pratique, au moins deux de ses côtés peuvent être définis. Tout d’abord, le travail humain faisant l’objet d’une réglementation juridique et se caractérisant par un caractère social, il s’exerce en interaction avec d’autres citoyens. En outre, une évaluation monétaire des activités de chaque employé est supposée. En conséquence, l'organisation du travail consiste à rationaliser les relations lors de l'accomplissement conjoint de tâches professionnelles.
Interaction employeur-personnel
Cela commence par un accord. Ce document établit les conditions de travail dans l'entreprise, les droits, les obligations et les responsabilités de chaque partie. Un citoyen entre dans l'entreprise et reçoit des missions en fonction de ses qualifications, connaissances, expérience, profession. La législation permet de modifier les conditions d'un contrat de travail spécifiées par les parties à l'initiative de l'employeur. Dans le même temps, la tâche professionnelle immédiate de l'employé doit rester la même. Cette question est discutée en détail dans l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. La nouvelle version de cette règle prévoit les obligations de l'employeur, des restrictions ainsi que des garanties pour l'employé. Voyons cela en détail.
Règles générales
Si changement de technologie de production, la réorganisation structurelle et d’autres raisons ont eu des conséquences sur l’incapacité de poursuivre l’interaction entre l’employeur et le personnel; certains éléments peuvent être ajustés à l’initiative du premier contractant. L'exception est la section régissant les fonctions de l'employé. Dans ce cas, l’employeur établit un avis écrit. Art. L’article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit d’indiquer dans l’avis non seulement quels éléments seront ajustés par le responsable. Il devrait également contenir les raisons pour lesquelles il a pris la décision appropriée. La notification est envoyée au plus tard 2 mois. avant les événements à venir (Code du travail de la Fédération de Russie, article 74, partie 2).
Responsabilités de l'employeur
L'employé a le droit de ne pas être d'accord pour poursuivre ses activités professionnelles dans le nouvel environnement. Dans ce cas, l’employeur doit rédiger une proposition écrite prévoyant un autre emploi dans l’entreprise. Il peut s'agir d'un poste vacant, correspondant à la fois aux qualifications de l'employé et à un subordonné. L'employeur peut proposer un travail moins rémunéré. Dans tous les cas, le chef d’entreprise doit tenir compte de l’état de santé du salarié. L'employeur doit proposer tous les postes vacants répondant aux exigences de la législation en vigueur dans la région. Si la convention collective ou une autre loi locale stipule d'avertir l'employé de la disponibilité de postes vacants dans une autre localité, le responsable doit également en informer. Si dans ce cas, l'employé refuse de poursuivre la relation, le contrat est sujet à résiliation.Une règle similaire s'applique en l'absence de postes vacants. La résiliation du contrat est effectuée en vertu de l'art. 77 (partie 1, paragraphe 7).
Licenciements de masse
Si les raisons données en h 1 article 74 centre commercialpeut entraîner une réduction importante des effectifs, l’employeur a le droit de prendre un certain nombre de mesures pour conserver son personnel. En outre, ils doivent être agréés par l'organe élu du syndicat conformément aux règles de l'art. 372. Ainsi, l’employeur peut réduire la durée du quart de travail en se guidant sur Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Temps partiel peut être administré pour pas plus de six mois. En cas de désaccord de l'employé à ce sujet, le contrat est résilié conformément aux règles de l'art. 81. L’employeur peut être introduit et travail à temps partiel. Cette mesure est également autorisée pour une période n'excédant pas six mois. Si l'employé n'est pas d'accord, le contrat est également sujet à résiliation en vertu de l'art. 81. Ce faisant, l'employé a droit à une rémunération et à des garanties appropriées. Il est nécessaire de noter un autre point important.
Changer les conditions déterminées par le contrat de travail ne devrait pas aggraver la situation du personnel par rapport à celle d'origine.
Des explications
Une clause contractuelle établissant un temps de travail spécifique est considérée comme l’un des éléments essentiels. Il en résulte que la réduction de cette durée ne peut être effectuée qu'avec l'accord du personnel. Les employés peuvent exprimer leur volonté après avoir examiné la loi locale pertinente. Il faut dire que travail à temps partiel ou changer - des phénomènes incohérents. Par conséquent, il n’est pas nécessaire d’élaborer un accord supplémentaire à ce sujet dans le contrat.
Critères de masse
Réduire la durée du séjour du personnel dans l'entreprise, comme indiqué Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie, en raison du désir de l'employeur de maintenir le nombre d'employés. Les critères de licenciement massif sont définis dans le décret du Conseil des ministres de 1993. Ils indiquent le nombre d'employés licenciés à la suite de la liquidation de l'entreprise ou de la réduction des effectifs. Ces critères incluent:
- Cessation des activités des organisations dans lesquelles travaillent 15 personnes ou plus.
- Diminution des effectifs: à partir de 50 personnes. par mois, 200 en 60 jours, 500 ou plus en 3 mois.
- Licenciement de 1% des employés sur le nombre total d’employés pour cause de liquidation de la société ou réduction de 30 jours dans les zones où la part des employés ne dépasse pas 5 000 personnes.
Aujourd'hui, les critères de masse sont définis dans les accords territoriaux et sectoriels. À cet égard, les indicateurs indiqués ci-dessus peuvent être appliqués si les accords pertinents ne sont pas disponibles dans les actes normatifs susmentionnés.
Nuances
Comme le montre l'analyse Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie, les règles données dans les parties 5 et 6 n’ont pas un caractère universel. Cela est dû au fait que leur utilisation est un droit, mais pas une obligation de l'employeur. Il convient également de noter que ces dispositions Art. 74 TK RNe peut être appliqué qu'en cas de libération massive d'employés. De plus, les mesures ont un effet limité. Cela signifie que les circonstances dans lesquelles les employés journée de travail réduite, ont un caractère transitoire. On suppose qu'après leur élimination, le personnel exécutera les tâches professionnelles de la manière habituelle. Il faut se rappeler que les employés qui journée de travail réduitepeut ne pas être d'accord avec cela. Dans de telles situations, le contrat est sujet à résiliation.
Exigences de la loi
Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie donne quelques opportunités à l'employeur. Le législateur, en fournissant cette norme, est basé sur la reconnaissance inconditionnelle du fait que l'ajustement des clauses contractuelles est toujours l'initiative du chef de l'entreprise. À cet égard, la norme commentée établit que les changements introduits ne devraient pas aggraver la situation du personnel.En outre, tous les actes locaux concernant directement les employés ne devraient être adoptés qu’en accord avec la structure représentative du syndicat. Une autre exigence importante consiste à informer le personnel des modifications à venir au plus tard 2 mois. avant qu'ils commencent.
Facteurs externes
Souvent, ils sont la raison pour laquelle des modifications ont été apportées aux termes du contrat. Sous l'influence de facteurs externes, l'employeur a davantage tendance à se réorganiser au sein de l'entreprise pour l'adapter aux réalités économiques. L’évolution des conditions de travail dans de tels cas vise à garantir l’existence d’une entité économique préservant les positions sur le marché.
Problèmes de preuve
Les circonstances pour changer les termes du contrat sont des circonstances spécifiques. En cas de litige, le locataire est tenu de prouver son existence. Autrement, toutes les mesures prises par la direction pour modifier les conditions de travail seront considérées comme illégales. Il faut donc tenir compte du fait que, selon l’article 56 du code de procédure civile, l’employeur doit prouver que la nécessité de prendre des mesures appropriées résultait d’ajustements effectués sur la base, par exemple, de certifications, de réorganisations structurelles, etc. En cas d'absence, la résiliation du contrat sera illégale.
Fonctions de notification
La notification des employés est la responsabilité de l'employeur. Le législateur n'a pas spécifié de procédures spécifiques pour la notification du personnel. En pratique, il est recommandé d’établir un ordre du directeur ou de toute autre personne qu’il autorise sur le transfert d’employés vers de nouvelles conditions de travail. Chaque employé est informé du contenu de l'acte dans les délais impartis par la loi. En particulier, la commande est présentée au plus tard deux mois avant le début de la mise en œuvre des activités prévues. Des règles quelque peu différentes sont définies pour chaque locataire. Les entrepreneurs doivent informer leurs employés au plus tard deux semaines avant l'événement.
Échec employé
La législation ne contient pas d'indication exacte du délai dans lequel l'employeur est obligé d'offrir un poste vacant à un employé. Non fourni et la forme dans laquelle il doit le faire. L'une des options pour résoudre ce problème consiste à présenter une liste de tous les postes vacants disponibles dans l'entreprise, ainsi qu'un ordre concernant les modifications des conditions de travail. L'employé est également familiarisé avec cette liste sur un reçu. En même temps, l’employé a le droit d’exprimer sa volonté - de refuser l’offre ou d’accepter le transfert. Dans le premier cas, l'employeur doit donner un ordre approprié. En outre, un accord complémentaire au contrat principal est établi. Ce document indique toutes les modifications apportées au contrat. 
Conclusion
L'ancien Code du travail utilisait le concept de «modification des conditions de travail dans les matériaux». Dans la législation moderne, une formulation différente est utilisée. La norme considérée offre la possibilité de modifier les termes du contrat. Une conclusion importante en découle. Toute modification, même grave, des conditions de travail importera peu et n'aura pas de conséquences juridiques si elles ne sont pas associées à des ajustements du contenu du contrat. Par exemple, l'installation d'équipements, de nouveaux équipements et d'ordinateurs n'implique pas toujours l'imputation à un salarié de fonctions non prévues par le contrat, ne correspondant pas à son poste, à sa profession, à ses qualifications, etc. Le contenu du contrat dans de telles situations n'est pas affecté. En conséquence, si vous suivez la loi, des modifications peuvent être apportées sans remplir les conditions requises pour un transfert à un poste vacant, y compris celles inscrites dans la norme commentée, en dépit du fait que les conditions de travail réelles ont considérablement changé. L'employé, à son tour, a le droit de ne pas être d'accord avec les innovations. La loi lui donne la possibilité d'initier la résiliation du contrat.Dans ce cas, l'employé devra prouver que les innovations portent gravement atteinte à ses intérêts ou aggravent la situation par rapport à la précédente. Dans de telles situations difficiles, un citoyen peut avoir besoin de l'aide d'un avocat qualifié.