"Напад екипе усмерене на њиховог лидера је неред, али истовремено и чин велике храбрости", пишу Војциецх Хаман и Јерзи Гут у једном од поглавља књиге "Психологија шефа". Разумевање групе. " Они наглашавају да је ово ситуација у којој чланови групе директно ризикују да кажу шефу шта их боли, а шта спречава да функционишу.
„Верујемо да је побуна темељ одраслог живота и прихватања одговорности. Ми мислимо да без побуне нема шансе за зрелост “, додају они.
Како настаје немир?
Симптоми приближавања нападу вођи су приметна озбиљност у групи и суздржаност у реакцијама, на пример, на сазваном састанку. Напад започиње вођом неформалне групе. Када лидер покушава да контролише ситуацију и наметне даљи ток састанка, наилази на отпор и противљење, а формулисане оптужбе су личне и нису усмерене ка одбору или целој организацији. И мада се многи руководиоци, руководиоци и вође плаше да је побуна на крају завршетак њиховог рада и изједначавање власти, то може бити ново откриће у односу између шефа и његовог тима.
Босс сцоре
Уосталом, шта, ако није тачно, може да побољша однос између руководиоца и запосленог. Ово је пример најобичнијег пријатељства или односа у пару где нема места за лаж капитала, јер то не може да нанесе бол само вашем пријатељу / партнеру, већ и вама самима. Осјећате очигледну непријатност, а ова веза за вас постаје само примјер оног најстрашнијег што се догоди у животу и одричете се апсолутно свега. Али треба ли се све овако завршити?
У области пословних односа то у правилу изгледа овако: пропусти на обе стране, лицемерје и лажи, и као резултат тога, непродуктиван рад, пад интересовања, апатија и, наравно, напуштање радног места. Да ли искусни вођа може то да дозволи? Једва! Зашто онда не бисте погледали овај „неред“ са друге стране?
Твоји поступци
Лидери жуде за независним и одговорним запосленима и истовремено се плаше побуне коју потоњи требају постати такви. Једноставно речено, без отворености и расправе о проблемима, у принципу се не може говорити о лидерству.
Ако вас подређени директно нападну, свима ћете имати користи, али ако то ураде симболично и иза ваших леђа, придружиће се групи, али на послу ће и даље жалити, наглашавају Хаман и Гут.
Шефе, не бојте се. Након што подређени нападну вођу, они ће поштовати ваше наредбе и поштовати одлуке, али ви не можете рачунати на њихово слепо подношење. Морају да разумију зашто и зашто би требало нешто да ураде. Поставит ће вам тешко питање и храбро изнијети своје мишљење, али заузврат ћете добити њихову независност и одговорност. Ако би се подређени желели ослободити од вас, штрајковали би, написали писмо на плочу са захтевом да вас разреше из положаја и не би ступили у компликован и ризичан разговор с вама. Ово сугерише да су жељни да исцрпе све и побољшају продуктивност саме канцеларије.
Два важна питања
Да би се напад на вођу претворио у побољшање и јачање односа између шефа и тима, аутори књиге саветују пре свега: слушајте и не кажите када подређени нападају вођу. Истовремено, они наглашавају важност невербалне комуникације која, упркос недостатку иједне речи, може дати јасну заштитничку поруку, на пример, када нападнути вођа замахне очима, гунђа и значајно лупа.
Они предлажу да, након што саслушате приговоре када дође тишина, треба да захвалите говорнику и процените чињеницу доношења храбре одлуке и изражавања оптужби директно у очи, и питате се за две ствари. Али шта са тим?
- Постоји ли нешто важно што бих требао знати?
- Шта ћеш сада радити са оним што си ми рекао?
Према Хаману и Гути, друго питање је најважније, чак и фундаментално, за борбу против напада вође и претварање у нешто корисно и за тим и за вођу.
Слушајући: „Шта ћете радити?“, Почеће да се питају како побољшати ситуацију, носити се са задацима и делити одговорности. Они више неће формулисати нереална очекивања да ћете променити све и усрећити их. Тренутно се ваш тим састоји од одраслих и они разумију да квалитет њиховог професионалног живота и односа са вама у великој мери зависи од њих самих.
Закључак
Као резултат тога, вреди рећи да је управо такав суптилан психологизам у вези са запосленима требало да буде присутан у понашању сваког доброг лидера ако рачунате на продуктивност, а у будућности на успешно подизање ваше компаније неколико нивоа више. Не бојте се конструктивне критике запослених, јер се на њиховом „револту“ заснива ваш и њихов успех у будућности. Наравно, ако вам завист или лењост то само каже, онда обратите пажњу на то, али никад не идите на особу и слично. Такт и едукација показаће вас у најбољем светлу пред колегама!