Si nécessaire, l'employeur a le droit de prendre une décision prévoyant une réduction du nombre d'employés ou du nombre d'employés. Afin d'éviter tout litige avec ces employés licenciés, une procédure de réduction juridiquement contraignante devrait être suivie. Il conviendra de l'examiner par étapes.
Réduction de personnel: ordre
La première étape de la procédure visant à réduire le nombre ou le nombre de spécialistes est l’adoption d’une décision appropriée ainsi que l’approbation ultérieure du tableau d’effectifs modifié. Il est important de noter que cette décision a le droit d'accepter et de n'émettre que l'employeur.
Comment se fait la réduction des effectifs et du nombre d’employés? Pas moins de deux mois avant le début prévu des mises à pied conformément à la mise à pied, et si le licenciement prévu est massif, alors pas moins de trois mois à l'avance, l'employeur émet une ordonnance (ordonnance) afin de réduire le nombre de spécialistes ou d'employés dans la structure. . Quelles informations sont fournies dans ce document? L'ordre de réduire le nombre d'employés ou de licencier certains employés doit nécessairement contenir le motif de l'événement. En outre, les personnes responsables de la mise en œuvre de la procédure et du calendrier de mise en œuvre des mesures prévues sont établis.
Quoi d'autre?
Il ne faut pas oublier que le licenciement d'un employé ne peut intervenir que lorsque son poste cesse de figurer dans la liste du personnel, mais en aucun cas en raison de la planification d'une telle exception pour les périodes futures. C’est la raison pour laquelle la réduction de l’effectif ou du personnel employé ne devrait être licenciée qu’après l’approbation du nouveau plan d’effectifs ou l’introduction d’innovations dans le secteur actuel. Il est important de noter que les modifications apportées au tableau des effectifs ou à un nouveau document sont approuvées par ordre du responsable de la structure. Ce document doit obligatoirement contenir la date d'entrée en vigueur du tableau de dotation modifié.
Il est nécessaire d'ajouter que l'ordre relatif à l'approbation du tableau des effectifs modifié, caractérisant la réduction des effectifs et le nombre d'employés, doit être enregistré dans l'ordre déterminé par l'employeur. Par exemple, il peut s’agir d’une liste d’articles dans le registre des commandes (commandes). Il est important de savoir que d'une manière ou d'une autre, l'ordre examiné doit être porté à l'attention des employés de l'entreprise ou de l'organisation.
Avis écrit
La deuxième étape de la procédure, qui réduit le nombre d'employés ou le nombre d'employés, consiste en une notification écrite du service public de l'emploi concernant le prochain licenciement d'employés. Ainsi, conformément à la deuxième partie du vingt-cinquième article de la loi russe «Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie», si une décision est prise concernant une réduction du nombre d'employés de la structure ou du personnel salarié, ainsi que la résiliation éventuelle de contrats de travail exécutés antérieurement et caractérisés par le régime » locataire ", au plus tard soixante jours, et" locataire individuel "au plus tard quinze jours avant le début des activités planifiées les donneurs sont tenus de fournir des informations écrites au service public de l'emploi.Dans un tel message, les informations suivantes doivent être indiquées:
- Position
- Profession.
- Spécialité, ainsi que les exigences de qualification pertinentes.
- Conditions de paiement
Il est important de noter que la réduction des effectifs et du personnel, ainsi que le recours ultérieur au service public de l'emploi, sous une forme ou une autre, impliquent la présentation d'informations par le responsable pour chaque employé potentiellement licencié. Il convient de noter que le délai de préavis du service public de l’emploi augmentera considérablement lorsque la décision de réduire le nombre d’employés ou le nombre des employés de la structure risque de conduire à un licenciement massif de spécialistes de l’entreprise ou de l’organisation. Il est important de savoir que, dans un tel cas, la notification du service public de l'emploi liée à la réduction en masse des employés de la structure doit être faite au plus tard 3 mois avant la phase initiale de mise en œuvre de la procédure prévue.
Il convient de rappeler qu'un message envoyé au service public de l'emploi et caractérisant la réduction du nombre d'employés est en quelque sorte soumis à une inscription de la manière spécifiée par l'employeur. Un exemple frappant dans ce cas est l’introduction d’informations pertinentes dans le journal, où les documents sortants sont enregistrés.
Identification des nuances importantes
La troisième étape, qui implique la réduction des effectifs et du personnel, n’est autre que l’identification d’employés spécifiques qui ne peuvent être licenciés conformément à la loi. En outre, les employés présentant certains avantages sont identifiés.
Ainsi, le code du travail énumère les droits essentiels d'un employé tout en réduisant le nombre d'employés ou d'employés. Par exemple, l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie suggère qu'il est impossible de résilier un contrat de travail avec une femme enceinte à l'initiative de l'employeur. L'exception concerne ici les cas de clôture du PI ou de mise en œuvre de la procédure de liquidation en relation avec l'organisation. En outre, la réduction des effectifs (Code du travail de la Fédération de Russie) suggère qu’il est interdit, à l’initiative de l’employeur, de résilier le contrat de travail avec les personnes suivantes:
- Une femme qui élève un enfant dont l’âge n’excède pas trois ans.
- Mère célibataire qui élève un enfant handicapé mineur.
- Mère célibataire qui élève un jeune enfant. Il est important d'ajouter que, conformément à la loi, un enfant de moins de 14 ans est considéré comme tel.
- Une autre personne qui élève ces enfants en l'absence d'une mère.
- Un parent (une autre personne morale représentant un enfant) qui est le seul soutien de famille d’une personne handicapée n’ayant pas atteint l’âge de la majorité ou un enfant de moins de trois ans dans une famille de trois enfants ou plus lorsque le second parent (ou un autre représentant de l’enfant est légal) conditions) n’est pas une relation de travail.
Conformément à l'article 179 du Code du travail, le licenciement pour cause de réduction des effectifs implique que les employés dont les qualifications et la productivité du travail sont supérieures ont le droit de préemption de ne pas quitter leur lieu de travail. Ces dispositions, d’une manière ou d’une autre, doivent être documentées. Des exemples frappants d'une telle confirmation sont les données sur le respect des normes de production, la qualité du travail effectué, l'absence de mariage, etc., ainsi que la documentation sur l'éducation ou les résultats de la certification.
Informations complémentaires
L'article 179 du Code du travail établit une liste spécifique de spécialistes dotés d'avantages en termes de départ du lieu de travail en raison de la liquidation, de la réduction du nombre d'employés ou d'un personnel ayant la même productivité et les mêmes qualifications. Donc, dans tous les cas, la préférence est donnée aux catégories de spécialistes suivantes:
- Famille - en présence de 2 personnes à charge ou plus. Ces derniers doivent être compris comme des personnes handicapées vivant dans la famille et bénéficiant du maintien absolu des employés ou recevant une assistance matérielle de leur part.
- Personnes dans la famille desquelles ne vivent pas d’autres travailleurs qui touchent un salaire indépendant.
- Les travailleurs ayant reçu une maladie professionnelle ou un accident du travail de la part de cet employeur au cours de ce processus de travail.
- Personnes handicapées de la Grande Guerre patriotique ou invalides d'opérations militaires liées à la défense de la patrie.
- Les travailleurs élevant leurs propres qualifications conformément à la direction de l'employeur sur le lieu de travail.
Il est important de noter qu'il ne s'agit pas de la liste complète des personnes. En cas de licenciement ayant pour but de réduire les effectifs, la convention collective peut prévoir d'autres catégories d'employés dotés d'avantages, même à égalité de qualifications et de productivité du travail. D'une manière ou d'une autre, dans le processus de réduction, il faut absolument tout prendre en compte.
Vous devez savoir que le respect du droit associé au départ préventif sur le lieu de travail doit, dans tous les cas, être documenté. Ainsi, dans un aspect pratique, en règle générale, un tableau de classement de nature consolidée est formé. Cependant, le papier peut être différent. Par exemple, une décision (protocole) d'une commission contenant une réduction du nombre (personnel) lors de la création d'une commission.
Avertissement employé
La quatrième étape de cette procédure est une notification écrite (avertissement) des employés concernant le prochain licenciement. Cette étape de réduction du nombre ou du personnel des employés de l’organisation implique un avertissement personnel signé. Il est important de noter que la rédaction de l’avis correspondant est réalisée en deux exemplaires (l’un destiné à l’employeur, le second à l’employé potentiellement licencié). En outre, il est nécessaire d’enregistrer ce message de la manière spécifiée par l’employeur, par exemple dans le registre des propositions et des notifications aux employés.
Sur la copie qui reste chez l’employeur, l’employé doit indiquer qu’il est au courant de l’avis et qu’il en a reçu un exemplaire. En outre, le spécialiste doit signer et indiquer la date de réception du document.
Il est important de savoir qu'un message sur une prochaine réduction de personnel ou une réduction de personnel est transmis à un employé ou à un groupe de spécialistes au moins deux mois avant le licenciement effectif. Il est nécessaire de faire attention au fait que la législation établit des termes légèrement différents en termes d’avertissement des travailleurs pour leurs catégories individuelles. Par exemple, conformément à l’article 296 du Code du travail, l’employeur s’engage à avertir un spécialiste occupé à des emplois saisonniers du prochain licenciement en raison d’une réduction des effectifs ou du nombre d’employés dans la structure, signée par écrit au moins sept jours au calendrier.
Conformément à l'article 292 de la législation russe du travail, l'employeur est tenu d'informer le spécialiste avec qui le contrat de travail est conclu jusqu'à soixante jours du prochain licenciement pour cause de liquidation de la personne morale, de réduction d'effectif ou du nombre d'employés, signé au moins trois jours à l'avance selon le calendrier. Il est important d'ajouter que les conditions présentées relatives aux activités d'un entrepreneur individuel sont déterminées uniquement par un contrat de travail.
La note finale de cette étape est que, avec le consentement écrit des employés susceptibles d’être licenciés, l’employeur résilie le contrat de travail conclu avec eux avant l’expiration de l’avis de licenciement imminent et leur verse en même temps une indemnité supplémentaire égale au salaire moyen de l’employé calculé en proportionnellement au temps restant avant l’expiration de la résiliation.
Transfert vers un autre emploi
La cinquième étape de la procédure à l'examen consiste à proposer aux employés licenciés de passer à un autre emploi. Conformément à l'article 81 du Code du travail, le licenciement pour cause de réduction du nombre de spécialistes ou du nombre de spécialistes est autorisé lorsque la possibilité de transférer un salarié avec son consentement (écrit) vers un autre emploi que l'employeur a totalement exclu. Il est important de noter que l'employeur est obligé de proposer au spécialiste tous les postes vacants répondant aux exigences requises et disponibles sur un territoire donné. L'employeur s'engage à proposer des emplois vacants ailleurs que si une situation similaire est prévue par des accords, ainsi que par un contrat collectif ou un contrat de travail.
Recommandations
Il est important de noter qu'il est recommandé dans la proposition pour les postes vacants d'indiquer la période pendant laquelle l'employé doit résoudre le problème, accepter de le transférer ou de le refuser. Il est à noter que la proposition concernant le transfert vers un autre lieu de travail est exécutée en deux exemplaires (l'un destiné à l'employeur, l'autre à l'employé potentiellement muté). En outre, il est enregistré de la manière spécifiée par l'employeur, par exemple dans le registre des propositions et des notifications des employés.
Il faut ajouter que sur la copie de l'employeur, le spécialiste doit indiquer qu'il a lu l'offre et reçu l'une des copies, ainsi que la signature et la date de réception du document.
Options pour le développement d'événements
D'autres développements peuvent se produire de l'une des manières suivantes:
- Ensuite, lorsque l'employé accepte le transfert, il doit remplir une demande correspondante, après quoi le point de départ est défini dans la procédure de transfert vers un autre lieu de travail.
- Ensuite, lorsque l’employé refuse le transfert proposé par l’employeur, il doit le noter sur la proposition correspondante ou remplir une déclaration concernant le refus du transfert.
Conclusion de la procédure
Les étapes ultérieures du travail de la procédure considérée dans l'article ne sont pas aussi ambitieuses que les précédentes. Parmi eux, les éléments suivants ne perdent pas de leur pertinence aujourd'hui:
- Émettre un ordre concernant la résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement).
- Enregistrement d'une commande.
- Familiarisation de l'employé avec la commande.
- Remplir une note de transaction lors de la résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement).
- Ententes avec un employé ou des employés.
- Prendre des notes sur la résiliation du contrat de travail dans la carte personnelle et le carnet de travail de chaque employé.
- Créez une copie du classeur.
- Délivrer à chaque employé licencié un carnet de travail.
- Confirmation réelle de l’émission d’un carnet de travail à un employé.
- Délivrance d'un certificat indiquant le montant du salaire.