Každý zamestnanec je vždy šťastný, že za svoju prácu dostane nielen pevnú hodnotu platby, ale aj určitú sumu náhrady ako bonusy.
Vždy je dôležité, aby každý zamestnanec vedel, prečo mu bola vyplatená odmena, ako sa počíta, v ktorých dokumentoch sú stanovené pravidlá na jeho vytvorenie.
Zamestnávateľ má v tejto súvislosti jeden problém - riešenie otázky, čo by malo byť v znení bonusu, pretože často sú rôzni zamestnanci odmeňovaní za rôzne zásluhy. V rámci tohto článku sa budú brať do úvahy všetky aspekty bonusov.
Čo je to prémia?
Najzákladnejšia definícia tohto pojmu: je to suma, ktorá sa zamestnancovi poskytuje popri jeho odmene za to, že pracoval určité obdobie so zvýšenými sadzbami.
Jednoducho povedané, cena je motivácia, ktorá závisí od výsledkov celej spoločnosti, ako aj od kvantitatívnych alebo kvalitatívnych charakteristík práce zamestnanca.
Úlohou stimulov pre prácu a prémie je provokovať zamestnanca, ktorý ho núti pracovať aktívnejšie a produktívnejšie.
Bonusový koncept
Zamestnanec môže zistiť informácie o tom, aké druhy prémií má spoločnosť v čase podania žiadosti o prácu.
Bonusy zamestnancom a ich úloha pri rozvoji globálnej rozvojovej stratégie spoločnosti sú veľmi vysoké.
To sa netýka iba produkčných prémií, keď si človek uvedomí, aké zásluhy a povinnosti mu bude odmenené, ale aj jednorazových súm (napríklad manželstvo, narodenie dieťaťa, záverečné skúšky atď.)
V čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že pred podpisom pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ oboznámiť zamestnanca (na základe podpisu) s vnútorným poriadkom a inými vnútornými predpismi spoločnosti, ktoré sa špecificky týkajú jeho budúcej pracovnej činnosti, vrátane informácií o bonusových možnostiach.
Ak spoločnosť uzavrie dohodu so zamestnancom, ako je občianske právo, inými slovami, najme ho ako exekútora, pričom si plní povinnosti vyplývajúce z dohody na platenom základe, potom nemá zmysel hovoriť o ocenení.
Ak zamestnávateľ pri uzatváraní občianskej zmluvy použije slovo „prémia“, táto zmluva sa môže preklasifikovať na pracovnú zmluvu. Ak chce zamestnávateľ odmeniť osobu, s ktorou je takáto zmluva uzavretá, musí o zmene nákladov na svoje služby na základe zmluvy písomne informovať.
Zamestnanec má právo na informácie o výpočte bonusu, inými slovami, musí si byť vedomý toho, čo musí urobiť, aby mohol získať tento bonus.
Daňový zákon Ruskej federácie obsahuje článok 252, v ktorom sa uvádza, že všetky náklady na bonusy sa považujú za náklady spoločnosti iba vtedy, ak sa premietnu do pracovných a kolektívnych zmlúv.
Zamestnávateľ preto musí odrážať bonusy v pracovnej zmluve alebo v nej uviesť odkaz na kolektívnu zmluvu, ktorá obsahuje informácie o bonusoch.
Zdôrazňujeme predpoklady pre zamestnanecké bonusy v spoločnostiach:
- Zamestnancovi možno poskytnúť prémiu za vynikajúcu prácu v spoločnosti (implementácia plánu predaja, nedostatok disciplinárnych opatrení);
- cena môže byť udelená za zvláštne udalosti, vrátane narodenín spoločnosti alebo zamestnanca;
- Zamestnancov môžete odmeniť za prácu na plný úväzok, tj za neprítomnosť dní choroby, dní voľna na vlastné náklady.
Štatutárne ustanovenia
Otázka, ako správne odmeňovať zamestnancov, je veľmi dôležitá. Je to predpísané v rozhodnom práve.
V súlade so súčasnými regulačnými právnymi aktmi Ruska berieme na vedomie tieto body:
- Odmena sa vypláca zamestnancom, ak dokument stanovuje podmienky, ktoré určujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, inými slovami kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Odmenu preto nemožno považovať za povinnú platbu pre zamestnanca.
- Bonus - časť platu zamestnanca.
- Výpočet poistného a podmienky ich vyplácania sú stanovené v čl. 135 Zákonník práce Ruskej federácie. Toto ustanovenie zodpovedá schopnosti a právu vedúceho spoločnosti tvoriť výšku stimulačnej sumy a mieru platby.
- Zbavenie stimulačných platieb zamestnancov je uvedené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
- Otázky týkajúce sa zdaňovania poistného upravuje zákon o dani z príjmov Ruskej federácie a sú uvedené v článku. 255.
Výhody organizácie bonusového systému pre spoločnosť
Bonusy sú ďalším spôsobom príjmu zamestnancov, ktorý sa vypláca osobitne na základe výsledkov jeho pracovnej činnosti, ale nie pre všetkých, ale iba pre tých, ktorí lepšie pracujú.
Otázky o tom, aké vlastnosti práce zamestnanca, ako si zaslúži platby, podľa čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, určeného zamestnávateľom.
Činnosti spoločnosti závisia od toho, ako správne sa určujú aspekty posudzovania platieb a je v ňom zabudovaný celý stimulačný mechanizmus.
Nesprávna odmena zamestnancov neprispieva k rozvoju spoločnosti, ale predstavuje jej potenciálne hrozby. Spôsob výpočtu ocenení, nepochopiteľný pre zamestnancov, sa môže stať príčinou konfliktov v rámci spoločnosti.
Naopak, premyslený systém stimulačných platieb pre zamestnancov je medzi nimi masívnou motiváciou pre kvalitnú osobnú a tímovú prácu s cieľom zvýšiť produktivitu a zlepšiť zručnosti zamestnancov.
Nevýhody usporiadania systému v spoločnosti
Klopná strana bonusu má niektoré nevýhody.
Bežné nedostatky a chyby v bonusových systémoch, s ktorými spoločnosti zápasia pri začatí projektov na podporu, možno rozlíšiť takto:
- neopodstatnené použitie veľmi zložitých charakteristík na hodnotenie produktivity práce alebo nedostatočné vysvetlenie príčinných súvislostí v systéme odmeňovania zamestnancov;
- nedostatok výskumu efektívnosti systému bonusov;
- neexistuje výrazný rozdiel medzi bonusom produktívnych a neefektívnych zamestnancov;
- v systéme bonusov sa nerešpektuje rovnováha trestov a odmien;
- Cena takmer vo všetkom závisí od názoru manažérov a manažérov, ktorí sú platení „dohodou“.
Druhy cien
Existujú dva typy výplat:
- Poistné poskytované ako súčasť systému odmeňovania na základe určitých charakteristík a kritérií, ktoré boli vyvinuté v spoločnosti. Takéto výhody sú časťou materiálnych stimulov pre zamestnancov a motivujú ich. Platia sa v pravidelných intervaloch (každý mesiac, raz ročne, každý štvrťrok, atď.). Okrem toho je v tomto prípade jasne stanovená výška poistného. V tejto situácii je dôležitá skutočnosť, že je potrebné vyplácať bonus, že ide o stimulujúcu platbu, ktorá je pre zamestnávateľa veľmi dôležitá.
- Jednorazové ceny, ktoré nie sú súčasťou systému odmeňovania, sa zamestnancovi vyplácajú za určité zásluhy v práci, dĺžku služby, za určité udalosti (napríklad výročie a sviatky).
Postup registrácie bonusov v organizácii
Zvážte otázku, ako zamestnancom náležite priznať bonusy.
Na základe skutočnosti, že pracovná zmluva sa uzatvára so zamestnancom, musíte vziať do úvahy niekoľko základných podrobností. V pracovnej zmluve by sa malo jasne uviesť, za akých kritérií a v akej výške sa bude bonus vyplácať.
Ako správne identifikovať stimulačné podmienky v zmluve v tomto prípade?
Nižšie sú uvedené jednoduché pravidlá pre zamestnanecké bonusy:
- Bonus je okamžite uvedený v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ túto možnosť príležitostne využíva, pretože v takom prípade bude môcť zmeniť údaje o platbách, iba ak je presvedčený, že zamestnanec tieto zmeny odsúhlasí a podpíše. Ak sa však zamestnávateľ stále rozhodne zahrnúť bonus do pracovnej zmluvy, musí uviesť jeho výšku alebo vzorec na výpočet. Malo by sa rozumieť, že ak je zadanie zákazky uvedené v pracovnej zmluve, spoločnosť nemá právo ju nevydať.
- Pracovná zmluva stanovuje, že prémie sa vyplácajú v súlade s kolektívnou zmluvou. V kolektívnej zmluve sa zároveň uvádza, kto, za čo a ako sa udeľuje. Kolektívna zmluva je však pomerne komplikovaným dokumentom, ktorého zmeny je ešte ťažšie implementovať ako v pracovnej zmluve. Preto väčšina spoločností volí tretiu možnosť uvedenú nižšie.
- Bonusová regulácia. Tento dokument je výhodný, pretože nejde o bilaterálnu dohodu. V pracovnej zmluve však musí byť odkaz na tento dokument povinný.
Bonusová objednávka
Poradie hlavy sa vykonáva v štandardizovaných formách, ktoré boli schválené zákonom.
Pokyny na používanie a vyplňovanie formulárov naznačujú, že bonusová objednávka:
- používa sa na registráciu a zaznamenávanie prémií a stimulov pre rast ziskovosti spoločnosti;
- podpísaná vedúcim alebo oprávnenou osobou;
- nahlásené zamestnancovi po prijatí.
Na základe objednávky sa vykoná zápis do individuálnej karty a do jeho pracovnej knihy.
Vzorová objednávka zamestnaneckých bonusov je uvedená nižšie.
Bonusová regulácia
Táto situácia je definovaná pre celú organizáciu ako celok, pričom platí pre všetkých zamestnancov naraz.
Obsah doložky o bonusoch môže byť nasledujúci:
- všeobecné ustanovenia (kto má právo na odmenu v súlade s pravidlami, ktoré získajú);
- zdroje bonusov (ak sa platby vyplácajú na úkor stimulačných fondov alebo príjmov spoločnosti, je potrebné uviesť, z ktorých fondov sa bonusy a ich zdroje využívajú);
- bonusové ukazovatele;
- okruh osôb pre bonusy;
- frekvencia platieb;
- percento poistného alebo konkrétna suma;
- podmienky zníženia a nezaplatenia poistného.
Niekedy sú v pozícii naznačené dôvody pre odškodnenie.
Základné vyhlásenie
Za čo je možné oceniť zamestnanca a znenie dôvodov sa môže líšiť v závislosti od toho, za čo sa cena udeľuje. Musíte pochopiť, čo upravuje postup stanovenia znenia v systéme odmeňovania a ktorý z nich je v určitých prípadoch lepšie uplatňovať.
Za čo môže byť zamestnanec odmenený? Znenie dôvodov v týchto situáciách možno uviesť takto:
- na vykonávanie pracovného plánu;
- za významný prínos v práci;
- na včasné predkladanie správ;
- na vykonávanie osobitne zodpovednej práce;
- za iniciatívu;
- pre kvalitnú prácu;
- na usporiadanie niektorých podujatí;
- pre ďalšie vzdelávanie.
Podmienky udeľovania ocenení sa určujú na základe systému motivácie zamestnancov vypracovaného organizáciou.
Pri uplatňovaní všeobecných platieb je hlavnou podmienkou implementácia určitých (často spriemerovaných) charakteristík celej spoločnosti.
Ak je plánovaný výkon spoločnosti úspešne dosiahnutý, cena sa vyhlasuje na základe všeobecného rozkazu na mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie.
Za čo môže byť zamestnanec odmenený a znenie dôvodov pre takéto bonusy vyzerá takto:
- za úspešné dokončenie úlohy;
- pre vysokú kvalitu dokonalej práce;
- pre dosiahnutie vysokých výsledkov v práci.
Pri použití systému osobne zameraného bonusu sa výplata čiastok nemusí určiť podľa časového obdobia, ale platí sa za určité úspechy. Preto uznesenie obsahuje opis podstaty veci:
- za úspešné zastupovanie záujmov spoločnosti pri rokovaniach s klientom a pri uzatváraní ziskovej zmluvy;
- na vykonávanie mimoriadne ťažkej úlohy;
- za zavedenie kreatívneho prístupu k riešeniu problému.
Úspešná účasť zamestnancov na rôznych súťažiach je veľkým plusom pre imidž spoločnosti.
Je úplne rozumné viesť rôzne súťaže s materiálnymi stimulmi. Pri primeranom prístupe, finančnom účinku na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, zvyšovaní kvality práce, bude tímová práca rádovo vyššia ako prostriedky vynaložené na bonusy.
Za čo môže byť zamestnanec odmenený a znenie dôvodov pre takéto bonusy vyzerá takto:
- za účasť v súťaži odborných zručností;
- za zastupovanie spoločnosti v medzinárodnej súťaži;
- za víťazstvo v súťaži o volejbal.
Ďalšou metódou na zlepšenie organizačného prostredia v spoločnosti a zvýšenie zodpovednosti zamestnancov je vyplácanie osobných prémií, ktoré sú vhodné pre určité dátumy v živote zamestnanca (narodenie dieťaťa, manželstvo, výročie atď.).
Základným nuansom spoločnosti je túžba udržať vyškolených a skúsených zamestnancov. Ceny za lojalitu k spoločnosti, dlhodobú úspešnú prácu v nej - to všetko má veľký význam.
záver
V mnohých podnikoch nie je plat pracovníkov obmedzený na jeden plat. Zamestnávatelia poskytujú stimulačné platby na motiváciu zamestnancov.
Jedná sa o rôzne výhody, platby, bonusové bonusy, ktoré sa prideľujú popri platovej časti platu. Regulačné právne akty ustanovujú rôzne druhy dodatočných platieb, ktoré môžu profesionálni zamestnanci dostávať.
Prémiové systémy by mali poskytovať najlepšie charakteristiky hospodárskeho systému spoločnosti a zámerne stimulovať pozitívne zmeny s pozitívnym morálnym vnímaním zamestnancov týchto systémov zo strany zamestnancov.
Toto povedomie je do značnej miery opodstatnené znakmi podnikovej kultúry, a preto sa musia brať do úvahy.
Kompetentné a krásne znenie bonusovej objednávky je veľmi dôležité pri podpisovaní pracovných zmlúv pre zamestnancov aj pre zamestnávateľa.