Disciplinárne sankcie sa týkajú metód trestu, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov, ktorí si neplnia svoje pracovné povinnosti. Najbežnejším je pokarhanie so zápisom do zošity. Aby sa však zabránilo možným sporom medzi stranami, je potrebné pristupovať k sankciám z hľadiska zákona.
Čo sa myslí disciplinárnym konaním
Pod disciplinárnym konaním sa má za to, že zamestnanec je zodpovedný za nesprávne konanie a za nesplnenie predpísaných pracovných povinností. Podľa zákona sa zodpovednosť považuje za právo a nie za povinnosť zamestnávateľa.
To znamená, že sa môže nezávisle rozhodnúť, či toto právo uplatní alebo nie. Ak si však vedúci organizácie želá uplatniť disciplinárne opatrenia, musí dodržiavať pracovné normy a legislatívne aspekty. Okrem právnych pravidiel existujú aj etické pravidlá, ktoré si zamestnávatelia musia pamätať a riadiť sa nimi.
Druhy trestov
Zamestnávateľ môže v súlade s Zákonníkom práce uložiť zamestnancovi tieto druhy disciplinárnych sankcií:
- oficiálny komentár;
- pokarhanie alebo ťažké pokarhanie;
- ukončenie zamestnania.
Za trestné sa považuje aj prepustenie z funkcie a upozornenie na nedodržanie pracovného miesta.
Pokarhanie zapísané v knihe práce Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje ako najťažšiu formu zotavenia (nepočítajúc prepúšťanie samotné). Pri ukladaní trestu zamestnávateľ musí zohľadniť tieto aspekty:
- závažnosť činu;
- okolnosti nehody;
- osobné vlastnosti zamestnanca;
- disciplinárne správanie na pracovisku;
- osobné charakteristiky z predchádzajúcich zamestnaní (ak existujú).
Odplaty sa zvyčajne vytriezvia voči zamestnancovi, ktorý porušil disciplínu. Ak však nenastane povedomie, môže dôjsť k právoplatnému prepusteniu článku.
Nasleduje spôsob, ako vydať pokarhanie so zápisom do zošita (vzorový dokument).
podmienky
Lehoty na zabránenie prístupu na trh sú upravené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pokarhanie môže byť oznámené do 30 dní odo dňa zistenia priestupku. V tomto období sa však nemôže zohľadniť choroba alebo dovolenka.
Podľa výsledkov inšpekcií nemožno pokarhanie uložiť v lehote presahujúcej šesť mesiacov odo dňa zistenia priestupku.
Ak sa otázka týka administratívnej kontroly, potom premlčacia lehota nepresiahne 2 roky.
Prísne pokarhanie so zápisom do zošity sa musí opraviť na základe objednávky, s ktorou sa zamestnanec musí do troch dní oboznámiť a podpísať. Ak neexistuje podpis, musí sa vypracovať vhodný akt.
Maximálna pokarhanie je jeden rok. Zamestnávateľ môže zároveň zmierniť trest a pokarhať. Pri opakovanom treste môže byť zamestnanec prepustený.
dôvody
Predtým, ako zamestnanec uvedie v pracovnej knihe pokarhanie, je potrebné ho informovať o dôvode uloženia pokuty, uviesť miesto, kde bol trestný čin spáchaný v danom čase, ako aj jeho počet.
Príčiny môžu byť tieto činnosti:
- neprítomnosť zamestnanca na pracovisku;
- absencia bezpečnostnej skúšky;
- odmietnutie lekárskeho vyšetrenia;
- akákoľvek intoxikácia na pracovisku.
Ale existuje niekoľko dôvodov, ktoré môžu slúžiť ako dôvod pokarhania, ale bez vstupu do práce. To zahŕňa:
- urážať úradníka;
- použitie fyzickej sily proti úradníkovi;
- inak.
Toto nesprávne konanie môže viesť k sankciám, ako aj k trestnoprávnej zodpovednosti (v prípade fyzického dopadu). Všetko bude závisieť od závažnosti dokonalého aktu.
vykonávanie postupov
Zdokumentovaný postup ukladania sankcie pozostáva z niekoľkých etáp:
- Zistenie pochybenia.
- Vyžadovanie vysvetlenia od zamestnanca.
- Poskytovanie vysvetlení zamestnancom.
- Vyberanie pokút.
Ak zamestnanec odmietne zamestnávateľovi vysvetliť svoje konanie, neznamená to, že mu nebude napomenutie zapísané v pracovnej knihe. Dôvody nezmiznú, ale zhoršuje ich len neochota zamestnanca dokázať svoju nevinu.
Najťažšie a najdôležitejšie je odstránenie nesprávneho správania zamestnanca. Zamestnávateľ musí na tento účel preukázať:
- Zdržaním sa zamestnanca pri určitých činnostiach bola jeho pracovná povinnosť.
- Pracovné povinnosti sa neplnia správne.
- Správanie zamestnancov je v rozpore so zákonom.
- Neoprávnenosť správania by sa mala spájať presne s pracovnou činnosťou.
- Zamestnanecké akcie musia byť úmyselné alebo nedbanlivé.
Zároveň sa trest nemôže uplatniť, ak:
- zamestnávateľ nemá potrebné pracovné podmienky;
- zamestnanec je zdravotne postihnutý;
- došlo k prírodným katastrofám, ktoré zamestnancovi zabránili v práci;
- zamestnanec vykonal ďalšie pokyny zamestnávateľa a súčasné vykonávanie viacerých povinností nie je možné.
Ak sa jedna z vyššie uvedených skutočností preukáže, zamestnávateľ musí v ďalšom štádiu požiadať zamestnanca o vysvetlenie. V dôvodovej správe musíte uviesť:
- dôvody priestupku;
- Považuje sa zamestnanec za vinného;
- v prípade absencie zavinenia musí zamestnanec uviesť vinníka.
Ak zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenie, zamestnávateľ musí vypracovať primeraný akt.
Uložená pokuta musí spĺňať tieto podmienky:
- Zohľadnila sa závažnosť priestupku.
- Zohľadnili sa podmienky, za ktorých bol trestný čin spáchaný.
- Zohľadňuje sa predchádzajúce správanie občana.
- Zohľadnil sa všeobecne prístup zamestnancov k práci.
Ak zamestnávateľ obišiel aspoň jeden z bodov, zamestnanec má právo odvolať sa na pokarhanie zápisom do zošita. To následne povedie k povinnosti vrátiť zamestnanca na pracovisko s kompenzáciou.
súťaženie
Do práce nie je zahrnutá poznámka alebo pokarhanie za malé priestupky, opakované opakovanie porušení však môže viesť k prepusteniu.
V prípade, že pokarhanie so zápisom v zošite je vyhlásené nespravodlivo alebo s chybami, je možné proti nemu namietať:
- Šesť mesiacov po porušení.
- Ak zamestnanec nebol včas informovaný o rozhodnutí o treste.