Pre úspešné fungovanie akéhokoľvek podniku, personálu alebo, ako sa bežne hovorí v modernej spoločnosti, majú pracovníci veľký význam. Príjmy spoločnosti a jej konkurenčná schopnosť na trhu s výrobkami alebo službami závisia od osôb, ktoré vykonávajú funkcie a povinnosti, ktoré im boli pridelené. Preto je výber zamestnancov dôležitou súčasťou personálnej služby alebo manažéra, ktorého kompetencia zahŕňa vyhľadávanie, prijímanie do zamestnania a adaptáciu zamestnancov. Tento článok odpovie na otázku, aké interné a externé zdroje zapojenia zamestnancov existujú. A tiež v článku budeme hovoriť o výhodách a nevýhodách týchto zdrojov. 
Vonkajšie zdroje
Medzi externé zdroje patria pracovníci:
- náborové spoločnosti a náborové agentúry;
- súkromné a verejné služby a centrá zamestnanosti;
- špecializované vzdelávacie inštitúcie;
- profesionálne kluby;
- verejné organizácie.
Metódy externého zapojenia
Aby bol nábor kandidátov do spoločnosti úspešný, musí personálny manažér uplatňovať tieto série metód:
- organizovanie seminárov, konferencií alebo výstav v rámci spoločnosti;
- organizovanie pracovných veľtrhov;
- oznamovanie voľných pracovných miest prostredníctvom médií (televízia, tlač, rádio, internet);
- organizovanie tzv. kariérnych dní v špecializovaných vzdelávacích inštitúciách;
- návštevy vedúcich profesionálnych klubov alebo verejných organizácií;
- organizovanie súťaží odborných zručností.
Aby bolo možné uplatniť každú z týchto metód, je najprv potrebné vyhodnotiť situáciu na trhu práce v regióne, v ktorom sa podniky nachádzajú, a analyzovať hlavné kritériá týkajúce sa požiadaviek na uchádzača. Napríklad, ak organizácia potrebuje mladých a aktívnych odborníkov, bude ideálna metóda liečby a spolupráce s inštitúciami vysokoškolského vzdelávania. Ak sa však vyžaduje kandidát s rozsiahlymi skúsenosťami, takýto zdroj prilákania zamestnancov pre organizáciu bude úplne neúčinný.
Ako už bolo uvedené, každý spôsob a zdroj má svoje výhody a nevýhody, ale stojí za to venovať sa tejto otázke. Je to potrebné na pochopenie, v ktorých spoločnostiach budú najlepšie fungovať externé zdroje príťažlivosti zamestnancov a pre ktoré spoločnosti sa naopak stanú iba prekážkou pri hľadaní odborníkov.
Výhody externých zdrojov
- Hlavnú výhodu externých zdrojov personálnej atraktivity možno považovať za široké hranice výberu špecialistov.
- S príchodom nových profesionálnych zamestnancov má spoločnosť často nové impulzy vo svojom rozvoji.
- Externé zdroje náboru zamestnancov sú úplne schopné uspokojiť potreby organizácie pre ľudí.
- Externý nábor znižuje riziko intríg v tíme.
- Noví ľudia často prinášajú spoločnosti nové nápady na jej rozvoj.
- Ak sa podnik zaoberá výrobou konkrétnych výrobkov alebo používa určité technológie vo svojich činnostiach, externý zdroj získavania zamestnancov na finančné náklady je oveľa lacnejší ako školenie alebo preskupovanie ľudí, ktorí sa už v podniku podieľajú.
- Prilákanie zamestnancov z externých zdrojov a zároveň môžete inzerovať spoločnosť v externom prostredí.
Nevýhody externých zdrojov
Môžeme rozlíšiť tieto nevýhody externých zdrojov zamestnancov:
- Významný odpad spoločnosti pri získavaní odborníkov.
- Je vysoká pravdepodobnosť, že zamestnanec neprejde skúšobné obdobie, čo prispeje k fluktuácii pracovnej sily.
- Noví zamestnanci sú na pracovisku zle orientovaní, resp. Môžu vzniknúť ťažkosti s prispôsobovaním sa, zvyknutím si na štýl riadenia a podnikovou kultúrou podniku.
- Prilákanie stredných a vyšších manažérov blokuje možnosť kariérneho postupu ostatných zamestnancov pozdĺž kariérneho rebríčka, čo môže negatívne ovplyvniť motiváciu zamestnancov.
- Zníženie produktivity práce v dôsledku obdobia adaptácie.
Interné zdroje personálneho vyhľadávania
Interné zdroje získavania odborníkov pre podnik zahŕňajú:
- personálna rezerva;
- kandidáti, ktorí sa ujímajú iniciatívy vo svojej práci;
- dôstojní zamestnanci podniku;
- osobné kontakty zamestnancov (priateľov, príbuzných, známych, ktorí spĺňajú požiadavky pozície);
- bývalí zamestnanci organizácie.
Metódy interného zapojenia
Aby boli metódy na nájdenie personálu v organizácii úspešné, musí manažér vynaložiť značné úsilie. Vyžaduje sa:
- organizácia „dní otvorených dverí“;
- Dizajn a tvorba firemnej tlače alebo násteniek;
- stáž a prax;
- organizácia „dní kariéry“;
- Vytvorenie pracovného programu „Rýchla kariéra“;
- informovanie o voľných miestach na valných zhromaždeniach alebo zhromaždeniach;
- organizácia interných podnikových odborných súťaží.
Je potrebné poznamenať, že interný zdroj personálneho vyhľadávania a výberu je pracovným zdrojom podniku. V tomto prípade treba mať na pamäti, že každá z vyššie uvedených metód sa musí uplatňovať na základe súčasných cieľov organizácie. Napríklad môžete hľadať kandidátov na voľné pracovné miesta v organizácii:
- ak vedenie chce minimalizovať počet zamestnancov;
- pri organizácii horizontálneho prerozdeľovania personálu;
- pri organizácii vertikálneho prerozdeľovania personálu.
Nábor v rámci organizácie je neoddeliteľnou súčasťou práce personálneho oddelenia a personálnej politiky spoločnosti, ktorá je zameraná na určitý rozvoj zamestnancov a získavanie profesionálnych výnosov z nich, a tým aj zisk z ich činnosti. Táto možnosť prilákať zamestnancov má však aj niekoľko výhod.
Výhody interného zapojenia
Tieto zahŕňajú:
- Zvyšovanie šance na budovanie kariéry a podľa toho aj vznik pocitu zamestnaneckej väzby k organizácii.
- Nízke náklady na zamestnancov.
- Znížený čas strávený prispôsobovaním.
- Schopnosť "vzdelávať" svojich vlastných zamestnancov.
- Vznik cieleného školenia zamestnancov.
- Schopnosť vyhnúť sa fluktuácii zamestnancov v organizácii.
- Existuje možnosť posúdiť schopnosti zamestnancov.
Nevýhody vnútorných zdrojov náboru zamestnancov
Hlavné sú:
- Obmedzený výber personálu.
- Pravdepodobnosť, že tím vytvorí stresové a konfliktné situácie.
- Vzhľad známosti.
- Pravdepodobnosť straty zamestnanca s rozsiahlymi skúsenosťami z dôvodu jeho možného odmietnutia na neobsadenom mieste.
- Dodatočné náklady na rekvalifikáciu alebo školenie zamestnancov.
- S rastom zamestnancov sa objavujú nové voľné pracovné miesta pre ich staré pracovné miesta, takže sa potreba personálu neznižuje, ale mení sa iba jeho úroveň.
Vyhľadávanie a výber zamestnancov na vedúce pozície
Prvú vec, ktorú musíte pri hľadaní kandidáta na manažérske miesto venovať, je jeho úloha v organizácii, a to bude operatívna alebo strategická. Nasledujúce zdroje vyhľadávania kandidátov na vysoké pozície sú:
- vlastné personálne rezervy;
- trh práce;
- iné spoločnosti.
Za najlepší zdroj možno považovať vlastnú personálnu rezervu organizácie, a to z toho dôvodu, že mnohí odborníci zaznamenávajú jasný trend v nedostatku kvalifikovaných a profesionálnych riadiacich pracovníkov. Vytvorenie rezervy spočíva v analýze potenciálu zamestnancov, výbere najlepších zamestnancov a ich zaškolení v manažérskych funkciách. Jedinou nevýhodou rezervy je dĺžka tohto procesu.
Pokiaľ ide o externé zdroje hľadania manažérov, je potrebné, aby manažér určil technológiu procesu vyhľadávania a výberu kandidátov. Ak štandardný nábor nie je schopný uspokojiť potrebu organizácie pre vedúceho pracovníka, použijú sa nasledujúce cielené vyhľadávacie technológie - Executive Search a Headhunting.
Executive Search - výber manažérov, ktorí sú schopní efektívne vykonávať svoje povinnosti, riadiť ľudí a sú schopní robiť nezávislé rozhodnutia, ako aj priaznivo ovplyvňovať rozvoj organizácie. Takéto cielené vyhľadávanie organizujú určité náborové spoločnosti, ktoré študujú spoločnosť zákazníka, vytvárajú optimálny profil kandidáta, analyzujú trh práce, vytvárajú zoznam uchádzačov, organizujú osobné stretnutia kandidáta a zákazníka a sprevádzajú kandidáta a zákazníka v počiatočnej fáze pracovného procesu.
Headhunting je hľadanie najlepších vedúcich pracovníkov a veľmi zriedkavých odborníkov. Podstatou tohto hľadania vedúcich je prilákať vysokokvalifikovaných pracovníkov z iných organizácií. Je potrebné poznamenať, že len skúsený manažér alebo zamestnanec náborovej spoločnosti sa dokáže vyrovnať s metódou Headhunting, pretože takéto vyhľadávanie si vyžaduje skúsenosti v hospodárskej, psychologickej a riadiacej oblasti. Musíte tiež mať záujem o konkrétnu osobu, aby sa rozhodla zmeniť svoje pracovisko v prospech spoločnosti zákazníka.