Jedným z najjemnejších, najzložitejších problémov z hľadiska vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi je okamih oddelenia. Zákony jasne stanovujú pravidlá prepúšťania zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa, ale nie všetci sa nimi riadia. Tí, ktorí sú prepustení, často pociťujú ťažkosti: existuje podozrenie, že porušili ich práva. Ak viete o súčasných právnych predpisoch a predpisoch, podľa ktorých je zamestnanec prepustený z iniciatívy zamestnávateľa, Zákonníka práce v článkoch upravujúcich túto oblasť, môžete overiť súlad so zákonom a právomocou udalosti a obhajovať svoje záujmy. V prípade porušenia postupu má zamestnanec právo obrátiť sa na špecializovanú štátnu inštitúciu, kde mu bude poskytnutá ochrana.
Zákonnosť je na prvom mieste
Stabilita krajiny ako celku určuje v mnohých ohľadoch dodržiavanie právnych predpisov o pracovných vzťahoch. Hlavným garantom ochrany záujmov je štát, ktorý umožňuje zamestnancovi aj zamestnávateľovi mať istotu v schopnosť brániť zavedené preferencie a možnosti deklarované regulačnými predpismi. Zákony konkrétne uvádzajú, kedy a ako nie je dovolené prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa, kedy možno postupovať a ako zaň budete musieť zaplatiť.
Všetko podľa pravidiel
V TC sú predpísané normy, ktoré podriaďujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami, ktorých zamestnáva. Všeobecne sa uznáva, že postavenie vlastníka spoločnosti je omnoho výhodnejšie ako postavenie ktoréhokoľvek z najatých pracovníkov, a preto sa právne predpisy vytvárajú z hľadiska potreby zabezpečiť ochranu práv, najmä stavu podnikov. Najobozretnejšie sa pri normatívnych aktoch posudzujú možnosti prepustenia zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa. Zákonník práce Ruskej federácie tiež vyhlasuje určité pravidlá týkajúce sa situácie, keď samotná osoba prejaví vôľu skončiť a keď nastanú okolnosti, ktoré takýto výsledok vyprovokujú. Zamestnávateľ, ktorý má dobrý dôvod na prepustenie, by však nemal čakať na iniciatívu zamestnanca alebo „pri mori počasia“: zákony uvádzajú dôvody, na základe ktorých je zákonné nechať niekoho najať. Ak existujú dôvody na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa, súhlas najatej osoby sa nevyžaduje, musíte však postupovať presne podľa zákonného predpisu.
Dôležité vlastnosti
Relatívne nedávno bol TC v článkoch, ktoré hovoria o uvažovanom aspekte, upravený. V porovnaní napríklad s pred desiatimi rokmi má zamestnávateľ teraz oveľa viac príležitostí, ale zoznam situácií, v ktorých nie je dovolené prepustiť zamestnanca z podnetu zamestnávateľa, sa znížil.
V prvom rade, ak chcete získať užitočné informácie o tejto téme, musíte sa oboznámiť s najnovšou verziou 81. článku TC. Má dve kategórie noriem. Jeden je venovaný vine zamestnanca, na základe ktorej má zamestnávateľ právo sa rozlúčiť s nedbanlivým zástupcom zamestnancov. Druhou je situácia, keď zamestnanec nemá vinu, ale okolnosti povzbudzujú k prepúšťaniu.
Pripúšťam vinný
Podľa Zákonníka práce je prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa povolené, ak zamestnanec bez závažného dôvodu nesplnil povinnosti, ktoré sú v ňom stanovené a uvedené v pracovnej dohode.Táto skutočnosť by sa mala zdokumentovať zakaždým, keď nastane situácia. Podľa zákona je možné rozlúčiť sa s takým nezodpovedným pracovníkom, ak sa porušenia opakovane opakovali, aby sa pre nich mohol použiť výraz „opakovaný“.
Kedy je najatá osoba stále vinníkom konfliktu? Prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa je povolené, berúc do úvahy uznanie základnej príčiny správania zamestnanej osoby, ak sa neprihlásil do práce, preskočil deň bez dobrého dôvodu. Dôvodom môže byť aj porušenie disciplíny z hľadiska výroby aj práce. Stačí raz hrubo porušiť pravidlá a už možno vydať príkaz na prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa. K dokumentu sa vypracuje dodatočný dokument, v ktorom sú predpísané všetky črty situácie a pravdivosť informácií je zapečatená podpismi niekoľkých zástupcov zamestnancov. Uznesenie musí odkazovať na akt.
Čo iného je vinné?
Zamestnanca je možné prepustiť z podnetu zamestnávateľa, ak sa zamestnanec dovolil, aby sa dostavil do práce v neadekvátnom stave a bol ovplyvnený omamnými, toxickými a omamnými látkami vrátane alkoholu. Posudzuje sa fyzický stav kolegov a skutočnosť sa potvrdzuje vypracovaním aktu podľa pravidiel vnútornej kancelárskej práce.
Oveľa závažnejším dôvodom prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa je sprístupnenie informácií, ktoré mali byť chránené utajením. Môže ísť o komerčné údaje, oficiálne informácie alebo vládu. Ak určitý zamestnanec podniku získal prístup k takýmto informáciám, podpísal dokument, v ktorom sa zaviazal zachovávať všetko, čo bolo známe, ale tento prísľub porušil, je mu však možné uložiť rôzne pokuty.
Spory a dohody
Prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa môže byť odôvodnené konfliktnou situáciou, aby sa zabránilo alebo vyriešila osoba, ktorá nechcela konať. Znenie normatívnych aktov obsahuje iba takú podmienku: „neochota, odmietnutie“, to znamená, že v situácii, keď boli podniknuté konštruktívne kroky na pozitívne vyriešenie situácie, ktorá neviedla k pozitívnemu výsledku, neexistujú dôvody na rozdelenie podľa zákona.
Prepúšťanie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa samozrejme hrozí identifikáciou odpadu z finančných prostriedkov. Môžete sa bezpečne rozlúčiť so zamestnancom, ktorý poškodil majetok vo vlastníctve podniku alebo dokonca ukradol niečo, čo spoločnosť mala. Ak došlo k porušeniu bezpečnostných pravidiel, ktoré vyvolali ohrozenie zdravia, života niektorých osôb, ako aj pri inej vážnej nehode, zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi nadviazať pracovný pomer.
Nič nehovorím!
V niektorých podnikoch je v niektorých prípadoch od viacerých zamestnancov požadované, aby zamestnávateľovi poskytli konkrétne osobné informácie - údaje o výdavkoch, zložke príjmu, prítomnom majetku. Všetky prípady, keď sa tieto údaje musia zasielať na adresu orgánov, sa zaznamenávajú v zákonníku práce v článku 81 ods. 7 prvej zarážke. Tu sa tiež uvádza, že informácie musia byť spoľahlivé. V rozpore s touto podmienkou, odmietnutím poskytnúť informácie alebo preniesť neúplné údaje, môžete bezpečne začať proces prepustenia - zamestnávateľ má právo sa s takýmto tajným zamestnancom v rozpore so zákonom zúčastniť.
Konanie o prepustení zamestnanca z podnetu zamestnávateľa môže byť tiež vyvolané odovzdaním falošnej dokumentácie vo fáze uzavretia pracovnej zmluvy. Hneď ako sa odhalí skutočnosť, že došlo k falšovaniu informácií, môžete sa so zamestnancom kedykoľvek zúčastniť.
Nie vinný, ale vystrelený
Niektoré situácie vás nútia opustiť svoj najatý personál, aj keď nikto nie je na vine. Napríklad, ak sa zníži oficiálna sila, čo potvrdzuje dokumentácia akceptovaná v spoločnosti, budete sa musieť rozlúčiť s niektorými zamestnancami a nikto nemôže mať žiadne sťažnosti. Podobné podmienky platia pre prípad, keď podnik ukončí svoju činnosť, zatvára sa.
Nakoniec vinný bez viny - je to zamestnanec, ktorý podľa svojej kvalifikácie nezodpovedá pozícii, kde bol zamestnaný. Ak sa zistí nesúlad, vypracuje sa úradný doklad, ktorý sa potvrdí podpisom vedúceho a vedúceho personálneho oddelenia. Identifikácia tejto nepríjemnej situácie sa spravidla vyskytuje počas certifikačného obdobia.
Špecifický prípad
Existujú také kategórie zamestnancov, pre ktoré právne predpisy ustanovujú dodatočné obmedzenia schopnosti zamestnávateľa vystreliť osobu. Okrem noriem TC sú spresnené v spolkovom zákone. Medzi takéto osoby patria najmä osoby so zdravotným postihnutím, osobitosti pracovnej zmluvy a pravidlá jej ukončenia sú určené závažnosťou zdravotných porúch.
Neboli zavedené žiadne obmedzenia týkajúce sa možnosti ukončiť pracovný pomer z podnetu podniku, ak je zamestnankyňou mladá matka na materskej dovolenke, ako aj v ťažkej finančnej situácii. Akákoľvek z možností si, samozrejme, vyžaduje úradné dokladové potvrdenie stavu, ale zamestnávateľ by mal všeobecne poznať vlastnosti všetkých zamestnaných osôb, ktoré sa s nimi plánujú zúčastniť, a zohľadniť pravidlá, ktoré sa na ne vzťahujú.
A nemám rád hlavu!
Prepúšťanie zamestnanca sa môže vzťahovať na každú osobu prijatú do zamestnancov podniku. Výnimkou nebudú riadiaci personál vrátane vedúceho. Postup je spravidla spôsobený zmenou vlastníctva - v tomto prípade sa masívne nahrádzajú manažéri, účtovníci a poslanci. Nemenej dôležitým dôvodom však budú nesprávne rozhodnutia týkajúce sa zabezpečenia prevádzkyschopnosti spoločnosti, ak vôbec nejaké viedli k poškodeniu. Môžete sa zbaviť hlavy, ak pod jeho vedením spoločnosť stratila majetok, spôsobila straty a finančné výsledky za vykazované obdobie boli negatívne.
Môžete sa bezpečne rozlúčiť s takým vodcom, ktorý porušuje disciplínu a neplní svoje povinnosti. Stačí iba jeden úradne zdokumentovaný prípad a je už možné pripraviť zodpovedajúci príkaz. Táto situácia sa netýka iba samotného riaditeľa, ale aj poslancov. Ak pracovná zmluva obsahovala označenie podmienok, ktorých splnenie by mohlo spôsobiť prepustenie, v prípade ktoréhokoľvek z týchto prípadov sa môžete s chybným manažérom rozlúčiť.
Učitelia: ako byť?
Učiteľa môžete prepustiť, keď odhaľujete skutočnosť nemorálneho správania. Tento pojem je dosť nejasný a naznačuje širokú škálu akcií, ktoré spoločnosť hodnotí negatívne. Morálne, telesné tresty patria medzi zjavné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy a zároveň táto skutočnosť končí v kariére: v budúcnosti už nebude mať človek právo na prácu s maloletými. Čo je dôležité, keď sa človek snaží získať prácu na inom mieste, môže sa pokúsiť skryť svoju minulosť, ale pri zisťovaní skutočnosti nemorálneho správania ho môžete okamžite prepustiť z dôvodu falšovania dokumentácie.
Zodpovedné osoby
Ak je zamestnanec na základe svojich povinností zapojený do procesov súvisiacich s rôznymi hodnotami, či už peňažnými alebo komoditnými, nemá právo zneužívať svoje postavenie. Takéto správanie a jeho identifikácia môžu spôsobiť ukončenie pracovnej zmluvy.Legislatíva to vysvetľuje neschopnosťou veriť zamestnancom.
Uznesenie o prepustení zamestnanca z podnetu zamestnávateľa
Ako prax ukazuje, v každom prípade je potreba ukončiť dohodu so zamestnancom vyvolaná skôr konkrétnymi faktormi, takže je jednoducho nereálne vyvíjať algoritmus, ktorý by bol efektívny a univerzálny a použiteľný v každej situácii. Napríklad pri zatváraní spoločnosti dva mesiace pred posledným pracovným dňom je potrebné informovať všetkých zamestnancov o nadchádzajúcich zmenách, pokúsiť sa dospieť k vzájomne výhodnej dohode, napríklad zamestnanec môže rezignovať vo svojom vlastnom čase a zamestnávateľ platí kompenzáciu. Pri likvidácii spoločnosti, sezónnych pracovníkov, by mali byť dočasní pracovníci varovaní sedem, respektíve dva dni.
Ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, postup je pomerne komplikovaný a jeho každé porušenie môže viesť k odvolaniu občanov, ktorí porušujú práva na úrad práce, čo sa stane zdrojom značnej pokuty. Podľa pravidiel je potrebné schváliť aktualizovanú personálnu tabuľku, vytvoriť zoznam pracovných miest, ktoré sa budú musieť zredukovať, pričom sa zohľadnia osobitosti preferencie stanovené zákonom. Zamestnanci musia byť vopred upozornení, navyše je potrebné zasielať údaje na adresu centra zamestnanosti, odborových zväzov a koordinovať právne aspekty postupu. Bez primeranej dokumentácie je pravdepodobné, že sa urazení pracovníci obrátia na inšpektorát práce. Ak vyšetrovanie ukáže vinu zamestnávateľa, nemôžete vystúpiť s trochou krvi.