Pri prijímaní nového zamestnanca zamestnávateľ vždy stanoví rozsah povinností, ktoré bude musieť splniť, inými slovami, jeho pracovnú funkciu. Prispieva to k istote a stabilite pracovných vzťahov. Zamestnanec pozná všetky svoje povinnosti a nesie určitú zodpovednosť za ich vykonávanie.
Existujú však prípady, keď je potrebné z nejakého dôvodu (organizačného alebo hospodárskeho charakteru) formalizovať zmeny vo funkcii práce. V tejto situácii je dôležité dodržiavať všetky zákonné požiadavky a dokumentovať postup na správnej úrovni. V článku sa budeme zaoberať odbornou úrovňou, pracovnou funkciou, ako aj dokumentačnou podporou pre jej zmenu.
Pracovná funkcia: koncept
Tento pojem je legislatívne stanovený v článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovnou funkciou sa v zmysle tejto právnej normy rozumie práca na určitom pracovnom mieste v súlade s personálnym, profesijným a odborným zameraním s povinným uvedením kvalifikácie, ako aj druh špecifickej činnosti, ktorá je zamestnancovi pridelená. Koncepcia má teda dve interpretácie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pracovná funkcia je to, čo je zakotvené v pracovnej zmluve. Znenie v ňom bude závisieť od toho, aký výklad pojmu si vyberiete v každej konkrétnej situácii. Napríklad pri prvej možnosti by sa do pracovnej zmluvy mala zahrnúť napríklad doložka: „Zamestnanec súhlasí s vykonávaním práce ako hlavný špecialista (hlavný účtovník, hlavný právny poradca atď.).“ Konkrétne pracovné povinnosti, ktoré v tomto prípade bude novoprijatý zamestnanec plniť, sú základom pre vypracovanie popisu práce.
Ak sa funkcia pracovnej činnosti interpretuje podľa druhej možnosti, zmení sa aj zápis v pracovnej zmluve. Napríklad to môže znieť takto: „Tento zamestnanec je poverený vykonávaním zámočníckych (inštalačných, vykladacích, nakladacích atď.) Operácií.
Odborníci sa domnievajú, že v zmysle článku 15 časti 2 článku 15 57 Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú obsahy pojmov „pracovný názov“ a „pracovná funkcia“ zhodné. V skutočnosti je druhá charakteristika prvej. Funkciu práce určujú konkrétne pracovné povinnosti.
Dokumentácia pracovnej funkcie
Už bolo povedané, že pracovnou funkciou zamestnanca je práca na pracovnom mieste v súlade s personálnym, profesijným a odborným zameraním. V takom prípade sa osobitne uvedie kvalifikácia a konkrétny druh práce pridelený novému zamestnancovi.
Pri analýze tejto definície môžeme dospieť k záveru, že funkcia práce by sa mala zdokumentovať. Najskôr sa to robí v zozname zamestnancov, ktorý uvádza povolanie a pozíciu. Okrem toho je to špecifikované v znení uzavretej pracovnej zmluvy.
Svojím podpisom zamestnanec týmto vyjadruje svoj súhlas so špecifikovanou pracovnou funkciou, ktorú mu zamestnávateľ plánuje prideliť. Aby sa v budúcnosti mohla zmeniť, bude potrebný vzájomný súhlas oboch strán. Ani v prípade zmeny technologických alebo organizačných podmienok pracovná legislatíva neumožňuje zmeny vo fungovaní pracovnej činnosti iba na žiadosť zamestnávateľa, t. J. Jednostranne.
Rozsah pracovnej zmluvy je spravidla obmedzený a neumožňuje podrobne opísať všetky povinnosti zamestnanca z dôvodu konkrétneho povolania alebo funkcie. V tomto prípade popis práce prichádza na pomoc zamestnávateľovi, ktorý môže byť vydaný vo forme žiadosti alebo samostatného miestneho regulačného aktu.
Nie je to tak dávno, čo sa týka tzv. Profesionálneho štandardu, boli zmenené a doplnené pracovné zákony. Rozumie sa to ako charakteristika kvalifikácie, ktorú zamestnanec potrebuje na vykonávanie odborných činností akéhokoľvek konkrétneho typu, vrátane a na vykonávanie určitej pracovnej funkcie. Odborné normy sa vyvíjajú a uplatňujú v praxi iba v súlade s článkami 195.2, 195.3 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Čo je účinná zmluva?
Vláda Ruskej federácie vydala rozkaz obsahujúci program na zlepšenie podmienok týkajúcich sa miezd. Odhaľuje pojem efektívnej zmluvy. V skutočnosti je to rovnaká klasická zmluva (práca) so zamestnancom, ale podrobne opisuje nielen platobné podmienky a pracovné povinnosti, ale aj ukazovatele výkonnosti, ako aj kritériá na vyhodnotenie jeho účinnosti, ktoré v budúcnosti budú základom pre výpočet motivačných platieb. opatrenia sociálnej podpory. To znamená, že mzda priamo závisí od výsledkov práce a kvality obecných (štátnych) služieb poskytovaných zamestnancom.
Účinná zmluva je teda formalizovaným pracovným vzťahom založeným na:
- prítomnosť úlohy (štátu alebo obce) v inštitúcii a cieľov, ktoré charakterizujú účinnosť činnosti (schvaľuje ich zriaďovateľ);
- systém posudzovania skutočného plnenia zamestnaneckej funkcie (činnosti) zamestnancom, ktorý pozostáva z kombinácie ukazovateľov a kritérií schválených zamestnávateľom spôsobom predpísaným zákonom;
- mzdový systém, ktorý zohľadňuje rozdiely v zložitosti práce vykonávanej zamestnancami, ako aj v kvalite a množstve vynaloženej práce (musí ju zamestnávateľ schváliť predpísaným spôsobom)
- systém normalizácie práce schválený zamestnávateľom ustanoveným spôsobom;
- podrobnú špecifikáciu druhov pracovných funkcií, pričom sa zohľadnia špecifiká spojené s jednotlivými odvetviami, pracovnými zmluvami a pracovnými povinnosťami, kritériá a ukazovatele na hodnotenie efektívnosti práce, ako aj podmienky jej vyplácania.
V súčasnosti sa už v niektorých oblastiach činnosti vyvinula metodická základňa pre postupné zavádzanie účinnej zmluvy do praxe: lekárske a vzdelávacie inštitúcie, oblasť kultúry a sociálne služby.
Vypracovanie pracovnej zmluvy: ako používať profesionálny štandard?
Nezáleží na tom, čo si vyberiete - pracovná zmluva v jej klasickej verzii alebo účinná zmluva - v každom prípade to znamená pracovné funkcie zamestnanca - nejde o želanie, ale o nevyhnutnosť. Ak chcete robiť všetko správne, mali by ste sa riadiť profesionálnymi normami.
Chyba je v pracovnej zmluve uvedená iba pozícia, pretože nejde o pracovnú funkciu. Jeho obsah upravuje zákonník práce Ruskej federácie v článku 57. Osobitne sa zdôrazňuje, že je potrebné zohľadniť text „práca podľa zamestnania“, nielen jeho názov. Zamestnávatelia často porušujú zákonník práce Ruskej federácie a netušia, že pokuta za toto porušenie môže byť veľmi slušná - od 50 do 100 tisíc rubľov. Okrem toho ich možno zhrnúť, ak inšpektor zistí porušenie viacerých pracovných zmlúv.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by sa preto mala predpísať funkcia práce, ale ako to urobiť správne? Jednoduchým prepísaním popisu práce do štandardnej pracovnej zmluvy si zamestnávateľ skutočne pritiahne ruky.V tejto veci sú potrebné profesionálne normy.
Zmluva - osobitne, popis práce - osobitne
Často je možné stretnúť sa so situáciou, keď je opis práce zamestnanca jednoducho napísaný v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je zaistený a dodržiava čl. 57 pracovného práva, nie je to však úplne správne.
Pri tomto prístupe je pokyn súčasťou pracovnej zmluvy, čo znamená, že zmeny bude možné vykonať iba so súhlasom zamestnanca (je to dané písomnou formou), keďže sa priamo týkajú zmeny pracovnej funkcie - potvrdzuje to článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nesúhlasí, nemôže sa nič zmeniť a nie je možné ho prepustiť.
Aby si zamestnávateľ vyhradil možnosť vykonať úpravy povinností zamestnanca a zároveň splniť požiadavky právnych predpisov v oblasti práce, môže v zmluve zohľadniť iba všeobecné pracovné funkcie, ktoré možno nájsť v profesionálnej úrovni. Sú uvedené v závislosti od úrovne kvalifikácie odborníka. Ale v opise práce, ktorý je vypracovaný v samostatnom dokumente, už zamestnávateľ uvádza algoritmus činnosti konkrétneho zamestnanca.
Ako rozlíšiť funkciu od akcie? V skutočnosti je všetko jednoduché. Pracovná funkcia je úloha a akcie sú špecifické operácie, ktoré spolu tvoria algoritmus na jej implementáciu.
Konverzia pracovnej zmluvy
Všeobecný postup pri zmene a doplnení pracovných zmlúv je ustanovený v článku 74 pracovného práva. Z iniciatívy zamestnávateľa (inými slovami jednostranne) sa to môže stať v prípade zmeny pracovných podmienok organizačného a technologického charakteru. Toto ustanovenie by sa malo riadiť vykonávaním účinnej zmluvy.
Kľúčové zmeny budú mať so zavedením vplyv na podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa miezd a povinností zamestnanca. V takom prípade musí zamestnávateľ uviesť dôvody úpravy a odôvodniť ich ako nevyhnutné. Je potrebné poukázať na zmenu podmienok týkajúcich sa odmeňovania práce a na program schválený vládou Ruskej federácie, ktorý stanovil jasné kritériá a ukazovatele výkonnosti.
Ako zmeniť popis práce?
Môže zamestnávateľ zmeniť svoj popis práce bez súhlasu zamestnanca? Odpoveď je možno. Je miestnym regulačným aktom. Oprava nepodlieha pracovnej funkcii zamestnanca, ale jeho konaniu. LC RF to nezakazuje. Okrem toho nie je potrebné informovať zamestnanca po dobu 2 mesiacov ustanovených zákonom a získať jeho súhlas s týmto postupom. Stačí ho oboznámiť s aktualizovaným popisom práce. Je však dôležité pamätať na to, že pri pridávaní nových pracovných opatrení je potrebné zabezpečiť, aby neboli v rozpore so všeobecnými pracovnými funkciami predpísanými v zmluve. V praxi sa to často stáva, keď napríklad správca je, ako sa hovorí, „zaťažený“ správcom. V tejto podobe je táto situácia neprijateľná.
Ak chce zamestnávateľ poveriť zamestnanca akýmikoľvek novými pracovnými funkciami, ktoré nie sú súčasťou jeho profesionálneho štandardu, bude to musieť urobiť iným spôsobom. Algoritmus akcií je nasledujúci. Najskôr so súhlasom zamestnanca pridá do pracovnej zmluvy všeobecnú pracovnú funkciu z druhého profesionálneho štandardu a až potom začne s vypracovaním nového popisu práce. Zamestnanec bude navyše musieť spĺňať požiadavky dvoch profesionálnych štandardov.
Legislatíva umožňuje zmenu pracovnej funkcie, toto právo zamestnávateľa a zamestnanca je zakotvené v článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto akcia sa prejaví prechodom na inú prácu a môže byť dočasná aj trvalá.
Zmena pracovnej funkcie na chvíľu
Funkciu práce možno zmeniť na určité časové obdobie.V článku 72 ods. 2 pracovnoprávnych predpisov sa teda stanovuje, že zamestnanec možno previesť na obdobie až jedného roka alebo dovtedy, kým neprítomný zamestnanec odchádza na iné pracovné miesto.
V takom prípade sa na zmenu pracovnej funkcie vyžaduje vzájomný písomný súhlas. Výcvik (dodatočný) v novej pozícii nemusí byť. V každom prípade sa strany dohodnú na všetkých aspektoch takéhoto prevodu a vždy sa vyžaduje ich súhlas. Výnimkou sú situácie, keď došlo k výrobnej havárii, ľudskej katastrofe alebo prírodnej katastrofe a ďalšie výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život a zdravie obyvateľstva. V tomto stave je možné uskutočniť prevod bez súhlasu zamestnanca, ale lehota by nemala presiahnuť jeden mesiac.
Priebežná zmena zamestnaneckej funkcie zamestnanca
Nie je možná ani dočasná, ale trvalá zmena pracovnej funkcie, ktorá môže byť spôsobená rôznymi druhmi okolností: iniciatíva zamestnanca alebo zamestnávateľa, iné objektívne dôvody. Čiastočne sa uplatňujú rovnaké zásady ako v predchádzajúcom prípade.
Ak je zamestnávateľ iniciátorom trvalého prevodu, bude musieť získať súhlas zamestnanca. Registrácia sa vykonáva podľa článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimkou sú núdzové situácie.
Iniciatíva môže pochádzať od zamestnanca, navyše v určitých prípadoch môže požadovať presun, strany to musia zdokumentovať.
Okrem toho zmena pracovnej funkcie v tejto forme môže byť spôsobená takým objektívnym faktorom, ako je lekársky názor. Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch sa musia vykonať zmeny v pracovnej zmluve.
Vykonáva sa premenovanie úlohy?
V praxi môžete často nájsť situáciu, keď sa z jedného alebo druhého dôvodu zmení názov príspevku. Napríklad existoval „OT technik“, ale stal sa „OT špecialistom“ alebo „agentom na zasielanie vodičov“ - jednoducho „vodičom“.
Spravidla menia nielen názov pozície, ale aj rozsah povinností pozdĺž cesty. V tomto prípade hovoríme o prevode zamestnanca.
Ak dôjde k zmene polohy bez zmeny funkcie úlohy, presun na inú úlohu nie je formalizovaný. Napriek tomu by sa aj čiastočné premenovanie malo považovať za úpravu pracovnej zmluvy. Preto je dôležité zohľadniť všetko zdokumentované. Najskôr sa vykonajú zmeny v existujúcom personálnom pláne, potom v pracovnej zmluve so zamestnancom a jeho pracovnom zošite.
Je potrebné uviesť názov pozície do súladu s odborným štandardom?
Neexistuje žiadny priamy náznak, že zamestnávateľ je povinný premenovať všetky existujúce pracovné miesta vo svojom personálnom štýle v súlade s vhodnými odbornými normami. Ak ich však organizácia plánuje implementovať takým spôsobom, bolo by vhodné, aby tak urobili. Je potrebné vydať objednávku s príslušným obsahom. O nadchádzajúcich zmenách by sa mali informovať všetci zamestnanci, ktorých sa priamo týkajú. Upozorňujeme na skutočnosť, že zákon nezaväzuje zamestnávateľa, aby okamžite zaviedol profesionálne štandardy pre všetkých zamestnancov. Prechod môže byť naplánovaný a fázovaný.
Čo robiť, ak zamestnanec nespĺňa profesionálne štandardy?
Ak sa obrátite na Zákonník práce, nájdete v ňom článok o takom dôvode prepustenia zamestnanca ako nedodržania profesionálnych štandardov. Zároveň sa však zavedie obmedzenie. Prepustenie je možné na žiadosť zamestnanca v prípade, že nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva alebo nemá dostatočnú kvalifikáciu. Túto skutočnosť je potrebné potvrdiť osvedčením.