V článku budeme hovoriť o kolektívnom vyjednávaní. Tento koncept pochopíme veľmi podrobne, zvážime všetky aspekty a aspekty tohto procesu. Dozvieme sa tiež, ako správne rokovať, aby boli efektívne pre všetkých účastníkov.
O čom to hovoríš?
Postup kolektívneho vyjednávania je určený pracovnou legislatívou, ale nie vždy pracovníci a zamestnávatelia konajú podľa tohto systému jasne. Všetky vzťahy, ktoré vznikajú medzi vládou a miestnymi vládami, pracovníkmi a zamestnávateľmi, je možné spojiť do jedného funkčného obdobia, konkrétne do sociálneho partnerstva. Na základe toho je možné regulovať vzťahy medzi týmito rôznymi stranami takým spôsobom, aby sa dosiahlo maximálne uspokojenie záujmov každej zo strán.
Pokiaľ ide o sociálne partnerstvo, je podrobne opísaný v článku 27 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu sa môžete dozvedieť viac o rôznych formách rokovaní, o tom, ako sa na ne pripraviť, ako koordinovať a riadiť konflikty a ako by mali rokovania skončiť.
Hlavným pravidlom vyjednávania je prítomnosť dvoch strán, a to zamestnanca a zamestnávateľa. Všimnite si, že ak bolo kolektívne vyjednávanie úspešné a dosiahol sa kompromis alebo sa prijalo želané rozhodnutie, rokovania sa skončia uzavretím osobitných právnych aktov, ktoré sú navrhnuté v sociálnej oblasti alebo v oblasti práce s cieľom regulovať kolektívne vzťahy medzi sebou. Tieto akty tiež určujú úroveň hospodárskeho vplyvu všetkých strán na seba. Okrem toho môžu mať akty federálny, odvetvový alebo regionálny význam.
Pojem a postup kolektívneho vyjednávania
Samotný koncept bol sformulovaný už v roku 1981. Jeho definíciu možno nájsť v Dohovore Medzinárodnej organizácie práce. Pokiaľ ide o priebeh rokovaní, treba poznamenať, že sa môžu viesť medzi uzavretou skupinou ľudí, ktorí pracujú v rovnakom systéme, ako aj medzi rôznymi spoločnosťami, organizáciami a skupinami.
téma
Právo na kolektívne vyjednávanie sa vždy udeľuje skúsenej zodpovednej osobe, ktorá je schopná sformulovať úlohy a prispieť k ich rýchlemu riešeniu. Vedúci vyjednávania je najčastejšie ten, kto tieto alebo tieto podmienky ponúka, je schopný ich zmeniť, pretože má moc v tejto alebo tej oblasti.
Ale o akých témach sa vedú pracovné rokovania? Môžu to byť otázky pracovných podmienok ľudí, ich zamestnania počas dňa, pracovných vzťahov, ktoré sa vyvíjajú v tíme alebo za jeho hranicami medzi zamestnancami, vzťahov, ktoré vznikajú medzi touto spoločnosťou a inými organizáciami.
zásady
Pri kolektívnych rokovaniach, uzatváraní alebo zmene ich výsledkov je vždy potrebné vychádzať z niekoľkých kľúčových zásad, a to:
- Úplný súlad s legislatívnymi požiadavkami.
- Správne a primerané rozdelenie sfér vplyvu medzi vyjednávačov.
- Povinná rovnosť každého člena.
- Interakcia založená na vzájomnom rešpekte.
- Potreba, aby všetky prijaté dohody a rozhodnutia boli dobrovoľné a aby ich každá strana vykonávala.
- Potrebná vonkajšia kontrola na dodržanie pravidiel vyjednávania.
Je tiež potrebné dodať, že všetky rozhodnutia prijaté v rámci kolektívneho vyjednávania sú záväzné pre obe strany.Ak ich niekto ignoruje alebo nevykonáva, bude to mať určitú zodpovednosť a vážne následky, ktoré môžu viesť ku konfliktnej situácii.
účastníci
Na úvod treba poznamenať, že podľa legislatívnych aktov môžu obe strany, ktoré sa zúčastňujú na vedení, zmene a doplnení alebo ukončení rokovaní, iniciovať nezávislú iniciatívu. To znamená, že záujmy jednej alebo druhej strany môžu zastupovať určité skupiny ľudí, organizácií alebo jednotlivcov. Záujmy pracovníkov tak môžu byť zastúpené rôznymi odborovými združeniami a organizáciami, ktoré pracujú na medziregionálnej alebo vnútroštátnej úrovni, ako aj inými zástupcami, ktorých ustanovujú legislatívne akty a ktoré si ľudia môžu nezávisle vybrať.
Základy sociálneho partnerstva a kolektívneho vyjednávania
Je potrebné poznamenať, že ak sa rokovania vedú s cieľom vyriešiť konflikt alebo spor, prijatie konečného rozhodnutia alebo zmena pracovných podmienok vytvára základ pre vytvorenie osobitnej komisie, ktorá bude monitorovať priebeh rokovaní a vykonávanie prijatých rozhodnutí. V komisii sú ľudia, ktorých volia odborové organizácie. Mali by to byť kompetentní zamestnanci, ktorí majú určité skúsenosti a zručnosti pri riešení sporov.
Ako sme už uviedli, vyjednávanie môže byť zverené ktorejkoľvek zodpovednej osobe, ale tieto právomoci sú najčastejšie zverené odborovým organizáciám a rôznym formovaným a voleným orgánom, ktorých členovia sú volení hlasovaním na zasadnutiach. Osobitná komisia alebo vytvorená organizácia potom získa právo nielen rokovať, ale aj vykonávať rôzne zmeny a kontrolovať, ako sú splnené určité podmienky.
Postup pre kolektívne vyjednávanie môže skrátene spočívať na pleciach jedného zamestnanca, ktorý prejaví vôľu zúčastniť sa na tejto činnosti alebo má povolenie odborového zväzu zastupovať jeho konkrétne záujmy v rôznych záležitostiach po určitú dobu.
Podľa zákona sú zamestnanci, ktorí nie sú členmi, ani žiadnej organizácie, stále oprávnení stretávať sa a diskutovať o pracovných záležitostiach, ako aj vybrať si zástupcu, ktorý bude zodpovedný za záujmy skupiny. Zároveň by sa však malo hlasovať o výbere takejto osoby tajne. Ak existuje situácia, že v odborovej organizácii je menej ako polovica celého pracovného kolektívu, hlasovanie je o to tajnejšie, aby sa predišlo rôznym konfliktom.
Je potrebné poznamenať, že odborové združenia jednotlivých zástupcov môžu pracovať súbežne. Hlavné je, že v tomto prípade manažéri poskytujú podmienky pre bežné činnosti svojich zamestnancov.
Zamestnávateľ
Ustanovenie o postupe pri kolektívnom vyjednávaní uvádza, že ich môže vykonávať zamestnanec aj zamestnávateľ. V takom prípade môže tento zástupca hovoriť osobne alebo poslať svojho zástupcu, ktorý bude chrániť jeho záujmy. Právomoci zamestnávateľa v rôznych prípadoch závisia od typu otázok, ktoré sú na programe. Podľa právnych predpisov by sa preto všetky témy, ktoré sa týkajú riešenia konfliktných situácií, sociálnych otázok, pracovnej komunikácie, regulácie alebo zmien už prijatých rozhodnutí, nemali predkladať jedinému vodcovi, ale skupine ľudí, ktorí sú v čele spoločnosti.
Ak účelom rokovaní je uzavrieť nejakú dohodu alebo zmeniť určité dokumenty, potom je účasť zamestnávateľa nevyhnutná. Okrem toho môže jeho záujmy zastupovať vedenie spoločnosti v osobe jedného alebo viacerých ľudí, individuálny podnikateľ, ktorý je informovaný o záležitostiach spoločnosti, ako aj akékoľvek iné osoby, ktoré zamestnávateľ oprávnil vykonávať tieto povinnosti.
výcvik
V krátkosti zvážime postup kolektívneho vyjednávania. Všetko to začína skutočnosťou, že obe strany musia poskytnúť informácie o tom, o ktorých presne chcú diskutovať. Téma by sa mala jasne formulovať, aby sa predišlo nedorozumeniam a plytvaniu času.Okamžitý proces rokovania sa začne až potom, ako obe strany jasne určia svoje otázky.
Ako sme už uviedli, táto iniciatíva môže patriť zamestnancom aj zamestnávateľom, takže nároky, návrhy a nové nápady sa môžu objaviť na oboch stranách. Malo by byť zrejmé, že kolektívne vyjednávania sa netýkajú vždy kontroverzných a konfliktných situácií, sú tiež spôsobom, ako ponúknuť nejaké nové riešenia, ktoré budú pohodlnejšie a zaujímavejšie pre všetkých členov tímu.
Po tom, čo obe strany sformulovali svoje otázky, je potrebné oznámiť druhej strane, že schôdza je plánovaná. Je veľmi dôležité uviesť presný dátum jeho chovu a umiestnenia. V poznámke by sa mal uviesť aj zoznam zástupcov na oboch stranách. Každý účastník môže prihlásiť najviac 7 ľudí, ale najmenej 3.
Keď obe strany dostanú oznámenia, musia začať rokovania do jedného týždňa. Osobe, ktorá schôdzu iniciovala, by sa mala zaslať poznámka so zoznamom všetkých členov komisie, ako aj jej oprávnenie. Predpokladá sa, že rokovania by sa mali začať deň po tom, čo iniciátor udalosti dostal túto poznámku.
Aby sme ďalej pochopili podstatu kolektívneho vyjednávania, pojem strán a poriadok, berieme na vedomie, že žiadne osoby a organizácie, ktoré zastupujú záujmy zamestnávateľa alebo nimi sponzorujú alebo sú politickými zástupcami, nemôžu vyjednávať v mene samotných pracovníkov. Všetky vyššie uvedené osoby tiež nemôžu podpísať žiadne dôležité dokumenty ani ich v mene zamestnancov vykonávať v nich. Podľa zákona sú jednoducho zbavené takýchto príležitostí.
stupňa
Začneme teda uvažovať o postupe pri rokovaniach a uzatváraní kolektívnej zmluvy. Spočiatku sa prijíma rozhodnutie, že rokovania by sa mali uskutočniť, každá strana je o tom informovaná a je pridelený čas a miesto. V druhej etape sú schválení členovia komisie, ktorí sa zúčastnia rokovaní, a sú stanovené ich právomoci. Okrem toho by sa komisia mala zakladať na dobrovoľnom základe. Niekoľko zamestnancov môže v niektorej organizácii pracovať súbežne alebo sa spojiť, aby sa určili požiadavky na vyjednávanie.
V tretej etape sa uskutoční diskusia o osobitnej kolektívnej zmluve. V priebehu rozhodovania sú možné zlepšenia, ktoré by mali byť jasne upravené podmienkami a dohodnuté s každou zo strán. Kolektívne vyjednávanie sa končí stretnutím všetkých zamestnancov a podpísaním akceptovaných dokumentov. V tejto fáze môžu zamestnávateľa zastupovať rôzne organizácie alebo jednotlivci.
Pokiaľ ide o trvanie kolektívnej zmluvy, nadobúda účinnosť najmenej jeden rok a najviac 3 roky. Ak sú potrebné akékoľvek zmeny alebo doplnenia, musia sa vykonať so súhlasom každej strany. Upozorňujeme, že ak doba platnosti dokumentov už uplynula v určitom časovom okamihu, jej ustanovenia zostanú automaticky platné dovtedy, kým nebude sformulovaná nová dohoda alebo kým sa nezmenia staré ustanovenia.
Je dôležité si uvedomiť, že ak dôjde k prerušeniu riadenia spoločnosti, zloženia, štruktúry alebo pracovnej zmluvy, kolektívna zmluva zostáva v platnosti. Zostane aktívny, aj keď je spoločnosť reorganizovaná. V takom prípade možno zmluvu vypovedať, ak takúto možnosť navrhuje jedna zo strán. Ale počas likvidácie spoločnosti bude zmluva stále platná. Po zmene vedenia alebo reorganizácie bude zmluva platná počas prvých troch mesiacov, po ktorých sa musí zamestnávateľ stretnúť, aby vytvoril novú zmluvu alebo zmenil zmluvuna základe ktorých pracovali.
Ochrana záujmov účastníkov konania
Ako sme už uviedli, záujmy zamestnávateľa v kolektívnom vyjednávaní zastupuje každá osoba alebo organizácia, ktorá nemá finančnú alebo politickú podporu od vedúceho. Je to potrebné, aby bol po prijatí dokumentu správne legalizovaný, berúc do úvahy rovnaké práva všetkých zamestnancov.
Kolektívna zmluva musí byť zaregistrovaná do jedného týždňa od jej prijatia a podpísania. Upozorňujeme, že registráciu nie je možné zakázať ani zrušiť, pretože sa musí vykonať, aj keď sa v samotnom texte našli nejaké preklepy. Do jedného týždňa by komisia, ktorá rokovania viedla, mala dôkladne preštudovať všetky podmienky prijatého aktu, aby zistila niektoré body alebo aspekty, ktoré by mohli takýmto spôsobom zhoršiť situáciu zamestnancov. Všetky informácie sa musia oznámiť každej strane. V dôsledku toho sa môže rozhodnúť o inom stretnutí s cieľom vytvoriť nové zásady, ktoré budú vyhovovať každej zo strán.
protokol
Postup kolektívneho vyjednávania sa jasne odráža v protokole. Vyžaduje sa zaznamenanie tohto postupu. Dokument by mal obsahovať tieto údaje:
- Čas a miesto konania.
- Členovia komisie, ich právomoci a povinnosti, s uvedením mena F. I. O. a zastávaných funkcií.
- Číslo dokladu.
- Téma stretnutia, výsledky a prijaté rozhodnutia.
- Výsledky hlasovania o konkrétnej otázke.
- Podpisy všetkých účastníkov stretnutia.
Aký je výsledok?
Koncepcia a postup kolektívneho vyjednávania je primárne založená na skutočnosti, že bolo prijaté rozhodnutie, ktoré je prijateľné pre každú zo strán. Preto by kolektívna zmluva nemala obsahovať také podmienky, ktoré by mohli zhoršiť postavenie zamestnanca v konkrétnej organizácii. Práva zamestnancov by sa tiež nemali znižovať alebo skresľovať v dôsledku regionálnych a federálnych zákonov platných v tejto spoločnosti. Zamestnávateľ musí navyše bezpodmienečne implementovať všetky ustanovenia prijaté počas rokovaní.
Podstatou kolektívneho vyjednávania môže byť vyriešenie veľkého množstva problémov. Uvádzame najobľúbenejšie:
- Zmena platu.
- Priradenie alebo zrušenie dávok.
- Vytvorenie alebo zmena rôznych mechanizmov, ktoré môžu ovplyvniť mzdy zamestnancov, berúc do úvahy ich účinné ukazovatele a úroveň inflácie.
- Otázky týkajúce sa pracovnej doby a sviatkov.
- Spôsoby, ako zlepšiť kvalitu pracovných podmienok pre určité skupiny zamestnancov, napríklad pre ženy a mládež.
- Otázky týkajúce sa bezpečnosti práce.
- Vymenovanie výhod, schopnosť kombinovať štúdium a prácu.
- Otázka platby za jedlo.
- Konfliktné situácie, štrajky a odmietnutie výkonu ich povinností.
- Zmena, úprava alebo opätovné prerokovanie kolektívnej zmluvy.
Dohody sa tiež dajú rozlíšiť podľa úrovne, v akej sú prijaté. Existujú teda všeobecné akty, ktoré môžu regulovať sociálne a pracovné vzťahy na federálnej úrovni. Regionálne akty sú účinné na úrovni občanov krajiny. Priemyselné akty umožňujú regulovať vzťahy v konkrétnom odvetví. Profesijné akty umožňujú určiť výhody a podmienky pracovných funkcií pre zamestnancov určitého povolania. Územné akty pomáhajú zohľadniť a zohľadniť osobitosti práce v určitých oblastiach a mestách.
Stručne povedané, konštatujeme, že poradie správania a predmet kolektívneho vyjednávania nie sú výsadou vedúceho, ale skutočným právom každého zamestnanca. Preto je veľmi dôležité, aby si zamestnanci boli vedomí svojich práv a príležitostí, aby mohli konať ako iniciátori a ponúkať svoje nápady, možnosti a riešenia určitých problémov.Poradie správania a predmet kolektívneho vyjednávania by mal určiť spoločne zamestnávateľ a zamestnanec, a nie iba jedna strana. Za týchto okolností sa budú maximálne rešpektovať záujmy všetkých strán, čo povedie k efektívnej a koordinovanej práci celého tímu. Zároveň nezabudnite, že ak zistíte akékoľvek porušenie, obráťte sa na právne predpisy, v ktorých môžete jasne vysledovať poriadok kolektívneho vyjednávania.