Tarifný systém je spôsob výpočtu miezd s dokumentmi a predpismi, ktoré umožňujú rozlíšiť a regulovať mzdy. Plat pri použití bude závisieť od kvality a množstva práce, špecializácie, zložitosti vykonanej práce.
prvky
Medzi hlavné prvky tarifného systému patria:
- Colná sadzba.
- Plat.
- Sieť taríf.
- Výtok s vlastným názvom.
- Colné koeficienty.
Tarifná sadzba sa nazýva plat. Ide o peňažné vyjadrenie odmeny vo výške stanovenej normy. Tarifná sadzba - pevná suma peňazí za jednotku času, počas ktorej osoba pracovala.
Ďalším prvkom tarifného systému je sieť s rovnakým názvom. Je to súbor odhadov kategórií práce, ktoré sa určujú pomocou špeciálnych koeficientov. Umožňujú nám určiť, o koľko vyššie bude táto alebo táto práca hodnotená. Pri výpočte tarifných koeficientov, jedného z hlavných prvkov miezd, sa zohľadňuje zložitosť práce, kvalifikácia zamestnanca. Takto rozlišujte mieru práce pre pracovníkov rôznych kategórií.
Tarifná kategória, ktorá odkazuje na prvky tarifného systému, je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce, ako aj kvalifikáciu zamestnanca.
Tarifný koeficient je hodnota, ktorá ukazuje pomer sadzby k poplatkom za 1. kategóriu.
Ako funguje fakturácia?
Hodnotia prácu, priraďujú zamestnancom nové kategórie vzhľadom na jednotnú referenčnú knihu o tarifách a kvalifikácii. Na druhej strane je schválená vládou Ruskej federácie.
Systém mzdových taríf a jeho prvky sa často určujú v dohodách o kolektívnom vyjednávaní. Zohľadňujú adresáre a oficiálne záruky miezd.
zdroje
Tarifný systém a jeho prvky sú stanovené v:
- Zákonník práce Ruskej federácie.
- Dohoda o priemyselnom cle.
- Kolektívna dohoda.
- Tarifná a kvalifikačná referenčná kniha.
Organizácia platby
Odmena v organizáciách je stanovená v určitom poradí. Existujú 3 hlavné zložky kategórie: regulácia práce, tarifný systém, forma a systém platby za prácu.
Rozdelenie je proces, v ktorom sú opodstatnené pracovné normy - koľko zamestnancov je potrebných, aké bude bremeno každého z nich, koľko budú musieť pracovať, aby splnili normu. Stanovte cenu: množstvo peňazí za jednotku práce.
Tarifný systém odmeňovania a jeho prvky sú súborom ukazovateľov, pomocou ktorých sa rozlišuje mzda s prihliadnutím na pracovné podmienky, požadovanú kvalifikáciu, charakteristiky odvetvia.
Forma a systém odmeňovania sa vzťahujú na metódy uplatňovania noriem a tarifný systém pri výpočte platov zamestnancov, pričom sa zohľadňujú charakteristiky práce. Hlavným účelom prvkov systému mzdových taríf je korelovať mieru práce a platieb. Každá organizácia si dnes môže vytvoriť svoj vlastný systém. Tarifný systém a jeho prvky sú často doplnené mnohými bonusmi, ktoré stimulujú zamestnancov.
Napriek tomu vždy dodržiavajú štátne záruky, požiadavky všeobecných, priemyselných a regionálnych dohôd.
ETCS
Zbierka regulačných dokumentov na túto tému sa nazýva jednotná referenčná kniha sadzieb a kvalifikácií o zamestnaniach a profesiách. Je vybavený funkciami pre každú profesiu. Používajú sa na tarifizáciu práce, vývoj programov na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov.Celkovo má ETKS v súčasnosti 72 problémov. V ňom je účtovaných viac ako 5 000 príspevkov.
ETKS obsahuje 3 sekcie pre každú profesiu:
- Charakteristika práce. Opisuje prácu pracovníka, naznačuje, ako je nezávislý v procese plnenia úloh pomocou zariadenia.
- Musím to vedieť. Opisuje minimálne vedomosti, ktoré musí mať zamestnanec. Tieto požiadavky sa inak označujú ako kvalifikácia.
- Príklady práce. V tejto časti nájdete zoznam diel, ktoré budú zodpovedať predloženej kategórii.
Osobitná provízia, ktorá používa ETKS, pripisuje prácu, ktorá sa má vykonať, jednej alebo inej kategórii. Nárok na zvýšenie majú zamestnanci, ktorí úspešne ukončili ďalšiu úroveň práce po dobu 3 mesiacov a zložili kvalifikačné skúšky.
Ak by sa vyskytli prípady závažného porušenia disciplíny, konania, ktoré viedlo k zhoršeniu kvality práce, môže byť osoba znížená na hodnosť.
hodnota
Je dôležité si uvedomiť, že predtým, ako boli tieto normy záväzné pre každého do roku 1991. Avšak referenčná kniha o tarifnej kvalifikácii sa stala iba zbierkou odporúčaní. Základné prvky systému taríf z adresára sú štandardy pre organizácie, ktoré ho používajú. V súčasnosti každá spoločnosť tento systém upravuje sama.
Sieť taríf
Medzi prvkami tarifného systému je uvedený aj sadzobník. Toto je základ centralizovanej regulácie miezd zamestnancov, berúc do úvahy ich kvalifikáciu a zložitosť úloh, ktoré vykonávajú. Toto je stupnica s radmi a ich zodpovedajúcimi koeficientmi, prostredníctvom ktorých sa určuje vzťah medzi platom a špecializáciou.
Počet kvalifikácií je vždy odlišný, pretože závisí od odvetvia a náročnosti práce. Každý parameter vyjadruje, o koľko plat zamestnanca 1. kategórie v sieti presahuje plat zamestnanca 1. kategórie. Tarifný koeficient v prvej kategórii je vždy jednotkou. Rozsah tarifnej siete je pomer koeficientov hornej a dolnej číslice.
S cieľom zvýšiť zapojenie zamestnancov do práce zabezpečujú progresívne zvyšovanie colného koeficientu z najnižšieho na najvyšší.
Relatívnosť jeho zvýšenia je vyjadrená v percentách a je založená na pomere platov zamestnancov rovnakej kvalifikácie k mzdám zamestnancov predchádzajúcej kategórie.
Absolútne zvýšenie znamená rozdiel medzi koeficientmi v susedných čísliciach. Na základe absolútneho a relatívneho zvýšenia parametrov je úroveň miezd regulovaná s prihliadnutím na kategóriu pracovníkov. Tarifné siete by nikdy nemali obsahovať imperatívne podmienky. Mali by obsahovať iba odporúčania, ktoré by organizáciám umožnili stanoviť si vlastné kategórie a kritériá na ich prijímanie. Deje sa tak v čase uzavretia colnej dohody. Takéto konanie vedie k stimulácii činnosti právnických osôb. V súčasnosti najbežnejšie používaná 6- a 8-bitová tarifná stupnica. Kurzy zakladajú priemyselné dohody.
Colná sadzba
Ďalším hlavným prvkom tarifného systému je sadzba. Je to tento ukazovateľ, ktorý označuje sumu hotovosti, ktorá sa vypláca rôznym skupinám zamestnancov za jednotku času. Zohľadňuje sa to tarifná kategória pracovníka.
Táto sadzba sa stanovuje za hodinu, deň, mesiac, pričom sa zohľadňujú pracovné normy v rôznych oblastiach činnosti. Najčastejšie používajú hodinovú sadzbu. Zvyčajne je to typické pre ľahký priemysel, strojárstvo, potraviny, kde je úloha pre zamestnanca stanovená vo forme času na operáciu. Používa sa na určenie dodatočných platieb pracovníkom za prácu v noci a nadčas, vedúcim tímov za vedenie atď.
Z tohto dôvodu je potrebné pri každej produkcii s dennou a mesačnou sadzbou vypočítať hodinovú sadzbu.
Tarifný systém a jeho prvky sú nastavené trochu inak v oblastiach s pohyblivou výrobnou rýchlosťou. Hovoríme o uhoľnom, hutníckom priemysle. Uplatňujú dennú colnú sadzbu.
Tarifný systém a jeho prvky pre pomocné práce - skladovateľ, výťah, vodič, kuriér atď. - sú usporiadané podľa mesačnej sadzby. Platí to aj pre prevádzkovateľov kotolní a kompresorových jednotiek.
Základ systému tarifných platieb, jeho prvok - sadzba - sa berie do výšky časového rozlíšenia zamestnanca prvej kategórie.
Miera 1 kategórie je minimálny plat zamestnanca, ktorý je určený zmluvou organizácie. Odzrkadľuje výšku platieb za nekvalifikovanú prácu definovanú zákonom. Mzdy nemôžu klesnúť pod túto značku za hodinový mesačný objem práce vykonanej pracovníkom.
Colná sadzba 1. kategórie sa určuje s prihliadnutím na ekonomickú situáciu právnickej osoby, jej finančný potenciál, priemerný plat v nej stanovený do konca bežného roka, záruku minimálnej úrovne platu.
Tarifná sadzba v organizáciách sa tiež líši v dôsledku rozdielu v zložitosti úloh, ktoré zamestnanci vykonávajú v danej pozícii. Ovplyvňuje aj formu miezd, priemysel.
V priemere je rozdiel v platoch zmluvných zamestnancov o 7–10% vyšší ako platy dočasných pracovníkov v rovnakých kategóriách. Je to spôsobené skutočnosťou, že je potrebné kompenzovať dodatočné náklady, ktoré sú spojené so silnejšou prácou v dielni.
Tarifná sadzba sa používa aj ako prostriedok medziodvetvovej diferenciácie platov zamestnancov. V najdôležitejších odvetviach: v uhoľnom, hutníckom a cementárskom priemysle sa colná sadzba zvyčajne zvyšuje. Základom pre stanovenie platov je systém odmien, ako aj kvalifikačný sprievodca pre riadiace funkcie, zamestnanci, ktorým sa poskytujú rovnaké požiadavky na povinnosti a kvalifikáciu.
plat
Mzdová schéma je zoznam špecialistov v organizácii, ktorý uvádza minimálnu a maximálnu sadzbu. Zohľadňuje to kvalifikáciu pracovníka, jeho vlastnosti, finančné možnosti právnickej osoby. Na vývoj systému odmeňovania sa používajú pomery pomeru mesačných prírastkov k riadeniu a pracovníkom s minimálnou mzdou.
Pri stanovovaní platu dodržiavajte správne pomery odmeňovania odborníkov a kvalifikovaných pracovníkov. Mzda kapitána vždy prevyšuje mieru zamestnanca s najvyššou kvalifikáciou, ktorý pracuje na jeho pracovisku.
Maximálny plat je stanovený pracovníkmi, ktorí majú potrebnú kvalifikáciu a skúsenosti, sú schopní konať nezávisle, prevziať iniciatívu a byť kreatívni vo svojej práci.
Pre manažérov a zamestnancov používajte štandardný systém miezd. Vyznačuje sa zoznamom zamestnancov so zoznamom špecialít, počtom zamestnancov na každej pozícii, veľkosťou mesačnej mzdy.
validácia
Pridelenie kvalifikačných kategórií zamestnancom alebo zmena platov vykonáva certifikačná komisia. Jej aktivity sú založené na adresári príspevkov. Okrem toho poskytuje mnoho odporúčaní na podporu konkrétnych pracovníkov, presun na iné miesto, prepustenie z funkcie.
Po tom, ako zamestnanci prejdú certifikáciou, komisia rozhodne, či platy zostanú rovnaké alebo sa zmenia. Zároveň je však dôležité dodržiavať minimálne a maximálne mzdové sadzby, ktoré zodpovedajú danej pozícii. Organizácia nezávisle určuje, s akou frekvenciou certifikáty prechádzajú.
O referencii
Zoznam kvalifikácií pracovných miest, normatívny dokument, uvádza zoznam povinností každého zamestnanca.Prostredníctvom nej sa vytvorí deľba práce v tíme, čo vedie k jednote a legitimite požiadaviek na každého pracovníka.
V súčasnosti sa mení a dopĺňa na žiadosť vedenia. Je to on, kto pomáha kvalifikovane rozdeliť zodpovednosť medzi zamestnancov.
O hodnote tarifného systému
Mnohí odborníci sa domnievajú, že tarifný systém a jeho prvky sú pozostatkom plánovanej ekonomiky. Iní odborníci však tvrdia, že ide o klam. Podstata a prvky tarifného systému nezodpovedajú modelu trhu iba z dôvodu podhodnotenej a rovnostárskej povahy jeho požiadaviek. Sú tiež schvaľované centrálne. Prvky tarifného systému odmeňovania sú však dôležité, pretože hodnotenie činností, podmienok a efektívnosti ich využívania sa vykonáva kompetentne.
Je to tak, aby ste mohli brať do úvahy individuálne vlastnosti každého zamestnanca, aké ťažké je jeho zamestnanie, za akých podmienok pracuje. Ak si spomenieme, aké prvky obsahuje tarifný systém, je zrejmé, že zohľadňuje všetky tieto najdôležitejšie faktory.
Ak chýba, je možné neprimerané podhodnotenie hodnoty, o ktorú sa zvyšuje colný koeficient. To vedie k tomu, že platba za prácu sa stáva vyrovnávacím nástrojom, ktorý odrádza pracovníkov. Menej sa zaujímajú o zlepšovanie svojich zručností, pretože pri preberaní väčšej zodpovednosti nezískajú viditeľné výhody.
Zároveň, ak je hodnota nadmerne nadhodnotená, potom príliš veľké rozdiely v mzdách pracovníkov a manažérov vyvolávajú aj veľké ťažkosti. Preto je dôležité vedieť, aké sú podstaty a prvky systému mzdových taríf.
nedostatky
Najbežnejší tarifný systém dnes. Aj keď má niekoľko výhod, v základných prvkoch systému mzdových taríf existuje veľa nevýhod. Takže počas prechodného obdobia hospodárstva, počas krízy, neplatenia, práve to spôsobuje bankrot organizácií.
Stáva sa to z nasledujúceho dôvodu. Mnoho daní vrátane sociálneho poistenia, dôchodkového fondu, zdravotného poistenia, fondu zamestnanosti sa počíta na základe platu, ktorý poberá skutočnosť, a nie na základe vyplácaného platu. V okamihu, keď právnická osoba nemá žiadne finančné prostriedky a už boli vydané platy, sa účtujú dane z týchto právnických osôb, nie je však čo platiť. Z dôvodu nezaplatenia daní vznikajú úroky, aj keď mzda ešte nebola odpísaná. V priebehu času, s oneskorením platby úrokov o 3 až 4 mesiace, suma presahuje sumu daní.
Dokonca aj pri vynikajúcej práci právnickej osoby vo výrobe neexistuje žiadna úplná platba, pretože neustále narastajú pokuty a pokuty. Sú rýchlo odpočítané z bankových účtov. A keď sa prostriedky pripíšu na tie isté účty, organizácii stále hrozí bankrot.
Univerzálnym prostriedkom spásy z tejto smutnej situácie je prechod na bezcolný mzdový systém. Je to ona, ktorá vám umožňuje uniknúť z neoprávnených pokút. Pri ich použití sú zamestnancom vyplácané mzdy iba v okamihu, keď spoločnosť dostane peniaze, keď sú peniaze na ich zaplatenie pracovníkom. Dane sú určené sumami, ktoré sa prijímajú na bežných účtoch.
Práca na systéme bez ciel je prospešná pre manažérov aj pre organizáciu ako celok, ale pre bežných zamestnancov zhoršuje situáciu. Ide o to, že v tomto prípade pracujú a nevedia s istotou, či za svoje činnosti zaplatia alebo nie. Tiež nie je známe, do akej miery bude ich plat. Ak je však ekonomika nestabilná, je to vynikajúca cesta z ťažkej situácie. Je to taký systém, ktorý udržuje fungovanie organizácie.
Netarifný platobný systém
Pri použití tohto spôsobu odmeňovania vzniká táto situácia: plat zamestnancov závisí výlučne od konečného výsledku činností celého tímu, v ktorom pracujú.
Uplatňujú tento systém iba v prípade, keď existujú všetky príležitosti na zaznamenávanie výsledkov práce, kde sa uznáva spoločný záujem a zodpovednosť každého člena tímu. V opačnom prípade budú zamestnanci trpieť nedbanlivosťou, ktorú preukáže niekoľko pracovníkov.
Preto by sa pri používaní tohto systému mal ovplyvniť každý člen tímu.
Systém bez taríf funguje podľa tohto princípu: každý zamestnanec má svoju vlastnú kvalifikáciu, ale zároveň nemá solídny plat a tarifnú sadzbu.
Niekedy má každý koeficient, ale jeho stálosť je relatívna. Odráža kvalifikáciu pracovníka, jeho príspevok k spoločnému prípadu.
Každý má tiež koeficient účasti na práci. Suma, ktorá sa pripíše osobe, závisí priamo od týchto dvoch ukazovateľov, ako aj od mzdového fondu, ktorý sa vytvára ako výsledok celého tímu.
Niekedy sa používa tento typ bezcolného systému: 2 koeficienty sa nahradia koeficientom 1, ktorý zohľadňuje kvalifikáciu aj účinnosť. Je variabilný, prehodnocuje sa vždy, keď sa vypláca mzda.
Tu sa stáva dôležitá psychologická zložka, ktorá umožní vylúčiť zášť, nedorozumenie v tíme. Manažér musí byť profesionál, aby mohol naplno využívať výhody systému.
záver
Najbežnejšou mzdovou metódou je tarifná sadzba. Implementácia tarifného platobného systému, jeho prvky je pomerne jednoduchá, je transparentná pre manažéra aj podriadeného. Keď je mzda, odpracovaný čas, výsledok činnosti presne známy, je ľahké vypočítať plat.