Pracovné vzťahy je možné regulovať uzavretím kolektívnej zmluvy. V niektorých prípadoch tento typ dohody umožňuje stranám zahrnúť do kolektívnej zmluvy niektoré ustanovenia, ktoré nie sú zahrnuté v bežných dohodách. Pozrime sa podrobnejšie na to, čo obsahuje kolektívna zmluva a aké sú nuansy tohto záveru.
Koncept
Podľa ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie znamená kolektívna zmluva právny dokument, ktorým sa upravujú sociálne a pracovnoprávne vzťahy pracovníkov a zamestnávateľa zastúpeného ich zástupcami.
Legislatívne vytvoril právny základ pre vypracovanie návrhu dohody, jej uzavretie a vykonávanie, ako aj rozvinutú reguláciu vzťahov v záujme dvoch strán dokumentu.
Všetky úlohy sú uskutočniteľné a ciele stanovené v zmluve sú dosiahnuteľné, ak existuje sociálne partnerstvo. Podľa spolkového zákona by sa vzťahy odborových zväzov a zamestnávateľov (alebo združení zamestnávateľov) mali budovať na základe sociálneho partnerstva a vzájomného pôsobenia medzi stranami. Dohoda o kolektívnom vyjednávaní je formou takéhoto partnerstva na úrovni organizácie. Obsah kolektívnych zmlúv a dohôd by mal vyjadrovať záujmy oboch strán (sociálnych skupín).
strany
Medzi zamestnancami podniku a priamo jeho vedúcim alebo ním poverenou osobou sa uzatvára kolektívna zmluva. V úlohe zástupcu v mene vedúceho môže byť jeho zástupca, vedúci oddelenia, právnik podniku, ako aj akákoľvek tretia osoba splnomocnená zástupcom. V mene zamestnancov môže vystúpiť každý volený orgán. V osobitných prípadoch je to odborová organizácia.
Tieto strany určujú obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy, ako aj načasovanie jej uzavretia. Prečo sa organizácie uchyľujú k tomuto typu dohody? Pretože má viac rozšírených povinností ako bežná pracovná zmluva.
Hlavné ciele
Obsah a štruktúra kolektívnej zmluvy sú určené jej hlavnými cieľmi. Tieto zahŕňajú:
- Regulácia vzťahov medzi zamestnancami a manažérom.
- Motivácia zamestnancov pri riešení problémov s výrobou.
- Významný záujem zamestnancov o uplatňovanie neštandardných prístupov pri vykonávaní výrobných úloh.
- Zavedenie jednotného systému odmeňovania.
- Optimalizácia riadenia mzdových nákladov zamestnancov.
- Vytvorenie optimálnych podmienok pre sociálnu ochranu pracovníkov.
Tieto ciele môže tím vyriešiť a podľa svojho uváženia rozšíriť.
štruktúra
Ako už bolo uvedené, obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú zamestnanci. Štruktúra podmienok dohody má tri typy:
- Normatívne. Patria sem miestne pravidlá, ktoré stanovili strany dohody a ktoré sa na ne vzťahujú. Legislatívne stanovené jasné vzťahy medzi nariadeniami. Tento typ predpokladá preferenčné a sociálne podmienky v porovnaní s podmienkami ustanovenými zákonom (dodatočná dovolenka, príspevky, predčasný dôchodok atď.). Normy stanovené v kolektívnej zmluve sú vzájomnou vôľou oboch strán.
- Potrebné. Patria sem tie podmienky, ktoré sú záväzné. Tu sú uvedené konkrétne dátumy a zodpovedné osoby. Tento typ dohody je platný až do splnenia záväzkov a končí, keď sú záväzky splnené.
- Informácie.Patria sem selektívne ustanovenia z legislatívnych aktov, dokumenty o sociálnom partnerstve (časti, v ktorých sú upravené pracovné, hospodárske a profesijné vzťahy). Zahrnutie tohto typu podmienok do štruktúry dohody by nemalo preťažovať hlavný obsah dokumentu.
obsah
Obsah kolektívnej zmluvy je určený jej štruktúrou. Zahŕňa:
- forma platby za pracovnú činnosť, jej veľkosť a systematický charakter platieb, rôzne druhy odmien, náhrady, príplatky, sociálne dávky;
- základ pre reguláciu platieb na základe rastúcich cien, inflácie a ukazovateľov práce; koordinácia preškoľovania, ďalšieho vzdelávania a zamestnávania pracovníkov;
- systém rozvrhu pracovnej doby a odpočinku zamestnancov, ako aj sviatkov; podmienky ochrany práce, najmä pre ženy a deti;
- ustanovenia o zdravotnom a sociálnom poistení;
- podmienky dodržiavania záujmov kolektívu v prípade jeho možného prevodu na iného majiteľa;
- ustanovenia o ochrane zdravia zamestnancov, environmentálnej bezpečnosti v organizácii;
- uvedenie trvania dohody;
- ustanovenia o dávkach pre pracovníkov, ktorí kombinujú štúdium a prácu;
- kontrola vykonávania ustanovení zmluvy, zodpovednosť strán, zabezpečenie bežných podmienok pre prácu zvolených a iných oprávnených orgánov;
- klauzula o štrajku bez štrajku.
Do obsahu kolektívnej zmluvy môžu byť zahrnuté aj ďalšie podmienky: hospodárske, preferenčné, sociálne. Účinok kolektívnej zmluvy, jej uzavretie a podmienky sú určené vzájomnou dohodou jej strán, ktorá by mala byť podporená objednávkou pre podnik.
Záverečné konanie
Kolektívna zmluva (koncepcia, poriadok, obsah, ktorý zvažujeme v tomto materiáli) sa určuje pri rokovaniach strán. Môžu ich iniciovať zamestnanci aj zamestnávateľ.
Začatím rokovaní je zaslanie listu o začiatku dialógu jednou stranou. Druhá strana musí do jedného týždňa od prijatia listu zaslať odpoveď, v ktorej uvedie osoby, ktoré sú členmi komisie pre kolektívne vyjednávanie, ako aj ich právomoci.
Dňom nasledujúcim po doručení odpovede je možné považovať za začiatok dialógu medzi stranami, ktorý bude viesť k uzavretiu kolektívnej zmluvy. Obsah kolektívnej zmluvy, jej podmienky, postup, ako aj miesto rokovania budú musieť určiť oprávnené strany.
Ak je iniciátorom dialógu primárna odborová organizácia, jediný zastupiteľský orgán alebo iná oprávnená osoba, ktorá zastupuje pracovníkov, mali by ste spolu s listom o začatí rokovaní poslať správu o tejto skutočnosti všetkým odborovým organizáciám, ktoré spájajú zamestnancov jedného podniku.
Zamestnanci sú do 5 dní zvolení zastupiteľským orgánom. Ak odpoveď na oznámenie o začatí rokovaní nebude doručená alebo je záporná, dialóg sa môže začať bez zástupcov.
Primárna odborová organizácia, ktorá sa nezúčastňuje na rokovaniach, má však právo do 30 dní poslať svoju osobu do zastupiteľského orgánu.
Ak sa kolektívna zmluva, ktorej obsah a postup uzatvárania určujú oprávnené strany, uzatvára v samostatnom oddelení organizácie, musí byť vedúci tohto oddelenia poverený potrebnými právomocami v súlade s legislatívnymi aktmi. Ich zástupca má právo zastupovať zamestnancov jednotky, s výhradou ustanovení čl. 37 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Osobitným momentom je skutočnosť, že si strany musia navzájom predložiť najneskôr do 14 dní od podania žiadosti potrebné informácie, ktoré sú potrebné na rokovania.Ak počas dialógu vznikli kontroverzné situácie a nedošlo k žiadnemu kompromisu, potom do 90 dní od začiatku celého procesu určia obsah kolektívnej zmluvy tie pozície, ktoré boli schválené. Zároveň by sa mal vypracovať protokol o nezhode. Neskôr môžu byť tieto ustanovenia predložené na kolektívnu diskusiu.
Do jedného týždňa od okamihu podpísania dohody musí zamestnávateľ alebo jeho zástupca poslať túto žiadosť na registráciu príslušnému orgánu. Tento orgán identifikuje všetky podmienky, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v podniku. Táto skutočnosť je založená na ustanoveniach pracovného práva a iných regulačných aktov.
Výsledky inšpekcie sa ďalej hlásia štátnemu inšpektorátu a zástupcom strán, ktoré uzavreli kolektívnu zmluvu. Obsah kolektívnej zmluvy by sa mal zmeniť a doplniť v znení zmien a doplnení a mali by sa vylúčiť tie podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov. Toto však nemá vplyv na nadobudnutie platnosti samotnej dohody a všetky dodatky a zmeny sa môžu vykonať v súlade s postupom stanoveným v dokumente. Zmluvné strany sociálnych partnerov alebo ich zástupcovia musia monitorovať vykonávanie všetkých ustanovení dohody.
Načasovanie
Za začiatok kolektívnej zmluvy sa považuje deň, keď obe strany podpísali svoje podpisy. Kolektívne zmluvy (koncept, obsah, uzatváranie takýchto dokumentov, ktoré sme podrobne opísali v tomto článku), sa podpisujú na obdobie jedného až troch rokov.
Zmluvy na dlhší čas sa neuzatvárajú. Rozhodnutie komisie pre kolektívne vyjednávanie sa navyše považuje za platné, ak za podpísanie dokumentu hlasovalo viac ako 50% jeho účastníkov.
predĺženie
Pojem a obsah kolektívnej zmluvy, ktorú sme zvážili vyššie. Tieto dokumenty by mali zohľadňovať ustanovenia Zákonníka práce. V súlade s tým môžu strany dohody predĺžiť platnosť dokumentu po uplynutí predchádzajúceho obdobia. Táto skutočnosť môže byť zahrnutá do podmienky automatického obnovenia. Uzatvorenie dohody, ako aj jej predĺženie však nesmie prekročiť tri roky.
Automaticky je možné kolektívnu zmluvu obnoviť, iba ak žiadna strana nie je proti tejto činnosti.
Avšak podľa zákona môžu byť zamestnávateľ aj zamestnanci ochotní uzavrieť novú dohodu. V takom prípade bude predchádzajúci obsah kolektívnej zmluvy zrušený spolu s podmienkami.
Strany si musia uvedomiť, že zmluva by mala obsahovať klauzulu o podmienkach jej platnosti. V opačnom prípade bude automatické predĺženie zmluvy považované za nezákonné av rozpore s Kódexom práce Ruskej federácie.
Zamestnanecké výhody
V závislosti od finančnej a ekonomickej situácie organizácie môže zamestnávateľ pre zamestnancov ustanoviť určité záruky a výhody. Napríklad môže vytvoriť priaznivejšie podmienky na splnenie pracovných povinností, ako stanovuje zákon.
Zákonník práce Ruskej federácie je zakázané zahrnúť do obsahu dohody tie ustanovenia, ktoré porušujú práva zamestnancov. Táto skutočnosť môže byť zákonná iba vtedy, ak sa zamestnávateľ zaviaže kompenzovať obmedzenia poskytnutím akýchkoľvek dávok. Zároveň si môže každý zamestnanec zvoliť spôsob úhrady výdavkov. Pojem, strany a obsah kolektívnej zmluvy sú uvedené v tomto materiáli, takýto dokument predpokladá reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov medzi stranami.
zodpovednosť
Právne predpisy stanovujú pre zamestnávateľov a ich oprávnené osoby rôzne druhy zodpovednosti, najmä administratívne.Pokiaľ ide o odborové organizácie a ostatných zástupcov zamestnancov, administratívna zodpovednosť sa na nich nevzťahuje. Výnimkou môže byť skutočnosť nezákonného štrajku (ak sa preukáže).
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie predstavuje pojem a obsah kolektívnej zmluvy niekoľko druhov trestných činov, ktoré so sebou nesú zodpovednosť:
- Okamih odchýlky od účasti na rokovaniach alebo porušenia príslušných lehôt.
- Porušenie alebo porušenie zmluvných podmienok.
- Neposkytnutie informácií potrebných na vyjednávanie a vykonávanie kontroly.
V kolektívnej zmluve (strany, ktorej obsah sa dohodne v čase rokovaní) by sa mali ustanoviť okamihy zodpovednosti oboch strán a ukladanie pokút za nedodržanie podmienok by sa malo riadiť Kódexom správnych deliktov RF.
Regulačný charakter
Obsah kolektívnej zmluvy by sa mal vzťahovať na neobmedzený počet zamestnancov.
Napríklad, ak chce zamestnávateľ zvýšiť úroveň platu v organizácii, táto skutočnosť sa bude vzťahovať aj na novoprijatých zamestnancov.
záruky
Zvážte záruky, ktoré sa poskytujú osobám, ktoré sa zúčastnili na rokovaniach:
- osoba je oslobodená od práce pri zachovaní mzdy a pracoviska (nie viac ako tri mesiace);
- náklady spojené s rokovaním by sa mali kompenzovať v súlade so zákonom (obsah kolektívnej zmluvy by to mal zohľadniť);
- Odborníci tretích strán sú platení stranou, ktorá ich pozvala.
zrušenie
Dôvody, prečo je možné ukončiť kolektívnu zmluvu, upravuje Zákonník práce Ruskej federácie:
- Dátum exspirácie.
- Likvidácia podniku.
- Zmena vlastníctva.