V každej spoločnosti existuje tím, ktorý sa skladá z dvoch strán, ktoré vzájomne pôsobia. Ide o zamestnávateľa a zamestnancov. S cieľom zachovať poriadok a disciplínu sa uzatvára kolektívna zmluva, ktorá zohľadňuje podmienky spolupráce. Zmluvné strany kolektívnej zmluvy rovnako profitujú z jej uzavretia, všetky základné pravidlá prípravy a nuansy sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Podobný dokument možno uzavrieť nielen v rámci jedného podniku, ale aj v širšom meradle.
Pojem kolektívnej zmluvy
Na ochranu pracovníkov a zamestnávateľov sú pracovné vzťahy prísne upravené pracovným právom. Všetky aspekty spolupráce sú stanovené v osobitnom právnom akte, ktorý sa nazýva kolektívna zmluva. Povinnosti strán, ich práva a všetky ustanovenia upravené dohodou sa vzťahujú na všetkých zamestnancov spoločnosti. Toto je hlavný rozdiel medzi dokumentom a pracovnou zmluvou.
Zmluvnými stranami pri uzatváraní kolektívnej zmluvy sú: zamestnávateľ (vedúci pracovník) a zamestnanci (pracovný kolektív). Obe strany sa môžu ujať iniciatívy na uzavretie dohody. Zákon neustanovuje povinnú dostupnosť. Ak to však navrhla jedna zo strán, potom by mala odpovedať druhá strana. Dôvody, prečo si strany želajú uzavrieť dohodu, sú tieto:
- Zvýšená motivácia a záujem. Zamestnávateľ má právo zadať do zmluvy informácie o peňažných náhradách, príplatkoch a uviesť dôvody, v súvislosti s ktorými boli vydané.
- Regulácia platieb, ktorá je dôležitá, keď ceny stúpajú v dôsledku inflácie.
- Ťažké pracovné podmienky. Informácie o prípadoch zlepšenia stanovených podmienok, otázok bezpečnosti a poistenia môžu poskytnúť zamestnanci aj zamestnávateľ.
- Kolektívna zmluva vytvára pre zamestnávateľa imidž stabilnej a progresívnej spoločnosti. Tento dokument chráni pracovníkov a môže zlepšovať iba pracovné podmienky v porovnaní s tými, ktoré poskytujú pracovné predpisy.
- Spoločnosť poskytuje priaznivú atmosféru pri práci, ktorá zabraňuje pravdepodobnosti štrajkov, porúch a ďalších negatívnych aspektov.
Kolektívna zmluva zahŕňajúca sociálne a pracovné vzťahy je prospešná pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Uvádza hlavné kritériá na zabezpečenie života a správnych podmienok pracovníkov. Zmluvné strany kolektívnej zmluvy majú zároveň právo aktívne sa podieľať na jej vývoji a zmenách podmienok. Právny akt nemôže obmedzovať práva strán a znižovať záruky zamestnancov stanovené v zákonníku práce.
Právna úprava
Všetky ustanovenia kolektívnej zmluvy upravuje zákonník práce, konkrétne:
- Art. 40 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje informácie o tejto koncepcii.
- Art. 43 - o predĺžení platnosti dohody.
- Art. 37 - o zmenách a doplneniach a doplneniach.
- Art. 41 - o štruktúre a obsahu.
- Art. 50 - o registrácii.
obsah
Účelom kolektívnej zmluvy je uľahčiť nadviazanie silných právnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami malej spoločnosti a rôznymi pobočkami veľkej spoločnosti. Na tento účel môže štruktúra kolektívnej zmluvy obsahovať tieto ustanovenia týkajúce sa práv a povinností oboch strán:
- Platba, veľkosť, forma a systém.
- Kompenzácia a dodatočné platby.
- Zamestnanosť, školenie.
- Obdobie odpočinku a práce.
- Poskytovanie podmienok, zabezpečenie environmentálnej bezpečnosti a ochrana práce.
- Záruky pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú odbornej prípravy.
- Platené jedlo.
- Wellness aktivity.
- Monitorovanie dodržiavania ustanovení kolektívnej zmluvy.
Práva a povinnosti strán
Po diskusii strany rozhodnú o tom, ako bude kolektívna zmluva vypracovaná. Vzorová vzorová dohoda obsahuje tri hlavné oddiely použité v vzorovom akte. Tieto zahŕňajú:
- Úvod s informáciami o hlavných smeroch spoločnosti.
- Práva a povinnosti vedenia.
- Práva a povinnosti zamestnancov.
Zmluvné strany kolektívnej zmluvy musia v zákone uviesť informácie o sebe. Podrobnosti zahŕňajú nasledujúce informácie:
- Mená zástupcov strán zodpovedných za podpísanie zmluvy.
- Údaje v ich dokumentoch.
- Čas a miesto podpisu.
- Trvanie dohody.
Strany dohody o kolektívnom vyjednávaní sú zamestnanci a zamestnávateľ. Posledne menovaní nepôsobia ako jednotlivci, ale ako kolektív práce v osobe jedného zástupcu. Zástupca je vybraný zo zamestnancov alebo z členov odborovej organizácie. Zamestnávateľ musí odpovedať na návrhy pracovnej skupiny alebo si môže vybrať osobu, ktorá bude konať v mene všetkých zamestnancov.
Pracovné vzťahy sú definované v čl. 21 a čl. 22 Zákonník práce Ruskej federácie. Dopĺňajú ich rôzne podmienky, nemôžu však odporovať platným právnym predpisom. Toto je základná požiadavka, ktorú musia dodržiavať zmluvné strany kolektívnej zmluvy.
podmienky
Ak sa situácia zamestnancov situácia zhorší, zmluva bude vyhlásená za neplatnú. Takéto rozhodnutie môže urobiť autorizovaný štátny orgán, ak je akt zaslaný po podpise. Ak sa nezistia žiadne porušenia, dokument sa považuje za platný počas celého obdobia stanoveného v tomto dokumente.
Postup pri uzatváraní zmluvy
Ako je uvedené vyššie, ktorákoľvek zo strán môže predložiť návrh na podpísanie takejto zmluvy. S iniciatívou od zamestnancov spoločnosti musíte vybrať zástupcu alebo delegovať príslušné oprávnenie na odborovú organizáciu. Ďalej bude postupovať nasledovne:
- Poslanie písomného oznámenia o uzavretí zmluvy druhej strane.
- Oznamovanie odborových organizácií a výber zástupcu (z iniciatívy pracovníkov) Na túto akciu sa poskytuje 5 dní.
- Začatie procesu vyjednávania.
- Vytvorenie komisie, ktorá kontroluje, ako sa vypracúva a uzatvára kolektívna zmluva.
- Vzorku môžu pripraviť špecialisti tretích strán. Za svoju prácu by potom mala platiť (spravidla iniciatívna skupina).
- Poskytnutie všetkých potrebných informácií, na ktoré boli podané žiadosti, do 2 týždňov.
- Diskusia a schválenie dokončeného projektu.
- Podpisovanie dokumentu.
- Ak existujú spory sociálnej povahy, ktoré nie je možné vyriešiť, môže sa vypracovať protokol nezhôd.
- Postup sa vykonáva po dobu 3 mesiacov.
- Po podpísaní dohody sa dokument zašle úradu práce a služieb zamestnanosti na registráciu.
účinok
V závislosti od okolností sa môže doba platnosti kolektívnej zmluvy líšiť. Je teda možné ukončiť predtým stanovené obdobie alebo naopak predĺženie. Zmluva môže byť predčasne ukončená v týchto prípadoch:
- Zmena právnej formy.
- Reorganizácia.
- Likvidácia spoločnosti.
Ak spoločnosť potrebuje zmenu, môže sa to uskutočniť prevodom všetkých právomocí inej organizácie. Ak má táto spoločnosť inú právnu formu, mala by ju prijať prvá spoločnosť a potom úplne ukončiť svoju činnosť. Zároveň sú práva a povinnosti presmerované na novú organizáciu.Potom bude kolektívna zmluva platná ďalšie 3 mesiace odo dňa prevodu práv novej spoločnosti.
Môže byť potrebná reorganizácia spoločnosti, napríklad s cieľom zvýšiť ziskovosť alebo keď sa objavia nové rozsiahle úlohy. Zároveň sa manažment môže napríklad rozhodnúť dokončiť činnosti starej spoločnosti a prepracovať ju na niekoľko nových. V prípade akejkoľvek reorganizácie bude obdobie platnosti kolektívnej zmluvy pokračovať po celé obdobie, kým bude tento proces trvať.
Po likvidácii spoločnosť úplne zanikne, preto sa všetky povinnosti stávajú neplatnými. V takom prípade sa prípady neprenášajú na iné osoby v poradí dedenia. Kolektívna zmluva, ktorá bola uzavretá skôr, sa teda nerozširuje ani nemení. Je platný počas celého procesu likvidácie a po ukončení pracovného pomeru.
Nadobudnutie platnosti zmluvy
Všeobecne platí, že kolektívna zmluva nadobúda účinnosť od jej podpísania. Zákon môže obsahovať aj informácie o dátume nadobudnutia účinnosti alebo o výskyte udalosti, pri ktorej začína konať. Ak je definícia kolektívnej zmluvy uvedená v čl. 40 Zákonníka práce Ruskej federácie, ustanovenie o jeho nadobudnutí účinnosti je upravené v čl. 43 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obdobie začatia konania nezávisí od okolností. Výnimkou sú prípady, keď strany kolektívnej zmluvy a ich zástupcovia vyjadrili zodpovedajúce želanie.
Dátum exspirácie
Maximálna doba platnosti kolektívnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancami je tri roky. Toto obdobie môže byť kratšie. Ak sa blíži koniec funkčného obdobia (zamestnávateľ a zástupca zamestnanca v kolektívnej zmluve), má právo rozhodnúť o jeho predĺžení na rovnaké obdobie. Každá zo strán môže navrhnúť vykonanie niektorých zmien v dokumente.
Zmena podmienok
Keďže do uzatvárania zmluvy sú zapojené dve strany, je tiež potrebné získať súhlas oboch strán na vykonanie akýchkoľvek zmien. To sa deje v tomto poradí:
- Strana, ktorá má záujem o zmenu zmluvy (napríklad kolektív práce), musí zaslať druhej strane (tj zamestnávateľovi) písomný návrh. K tomu musí byť priložený projekt plánovaných zmien.
- Druhá strana má 7 dní na vyjadrenie súhlasu aj písomnou formou.
- Po prijatí odpovede iniciátor zmien začne fázu rokovaní.
- Zriaďuje sa komisia na organizáciu celého procesu, riešenie sporov a rozvoj takých zmien, ktoré uspokoja obe strany.
- Všetky návrhy sa vypracujú a preskúmajú do troch mesiacov. Po ich schválení nadobudne účinnosť nová kolektívna zmluva.
- Podpísaný dokument sa zašle registračnému orgánu, aby stranám poskytol ďalšie záruky.
Zodpovednosť za porušenie zmluvy
Zmluvné strany nedodržiavajú vždy ustanovenia zmluvy. Ak príslušné povinnosti nie sú splnené, vzniká zákonná zodpovednosť. V súčasných právnych predpisoch sa ustanovujú tieto druhy trestov za porušenie strán kolektívnej zmluvy. Aktuálne pokuty sú takéto:
- Od 1 000 rubľov až 3 000 rubľov - za obchádzanie procesu vyjednávania a porušovanie trestu odňatia slobody.
- Od 3 000 rubľov až 5 000 rubľov. - za vyhýbanie sa zmluvným povinnostiam.
- Od 1 000 rubľov až 3 000 rubľov alebo disciplinárne konanie - na utajenie informácií potrebných pre rokovací proces.
- Od 3 000 rubľov až 5 000 rubľov. - za odmietnutie podpísania kolektívnej zmluvy bez uvedenia dôvodov.
- Od 1 000 rubľov až 3 000 rubľov - za vyhýbanie sa požiadavkám a účasť na postupoch riešenia sporov.
Tieto druhy trestov sú stanovené správnym zákonom, konkrétne články 5.28 - 5.32 zákonníka o správnych deliktoch.
dohoda
Dohody o sociálnom partnerstve sú veľmi podobné kolektívnej zmluve. Hlavný rozdiel medzi dohodami je v tom, že sa uzatvárajú na vyššej úrovni ako kolektívna dohoda. Platnosť týchto dokladov sa preto nevzťahuje na jedného zamestnávateľa, ale na viacerých zamestnávateľov. Dohody môžu obsahovať tieto body:
- Odmena.
- Pracovné záruky, náhrady, výhody pre zamestnancov spoločnosti.
- Pracovný režim.
- Zamestnanie a podmienky oslobodenia od neho.
- Školenie a vzdelávanie odborníkov.
- Pracovné podmienky.
- Rozvoj sociálneho partnerstva.
- Dodatočné poistenie.
- Ďalšie otázky súvisiace s pracovným právom.
Dohody sú rôzneho druhu v závislosti od regulácie okruhu sociálnych vzťahov. Medzi hlavné patria:
- Všeobecná dohoda.
- Medziregionálne.
- Regional.
- Vetva.
- Medziodborová.
- Teritoriálne.
- Iné druhy.
Všeobecný dokument upravuje princípy úpravy právnych vzťahov v oblasti pracovnoprávnych predpisov a ekonomiky na štátnej úrovni. Medziregionálny dokument poskytuje pravidlá na úpravu príslušných právnych vzťahov dvoch alebo viacerých regiónov krajiny. Regionálny dokument upravuje regulačné otázky na regionálnej úrovni. Odvetvie, ako aj interdisciplinárny dokument, právne vzťahy sa môžu poskytovať na úrovni rôznych regiónov, ako aj v jednom regióne alebo na určitom území krajiny. Územný dokument ustanovuje jednotné pracovné podmienky, náhrady, záruky a dávky na území konkrétnej obce. Iné dokumenty môžu ustanovovať podmienky sociálneho partnerstva na rôznych úrovniach.
záver
Teraz si čitateľ uvedomuje nielen strany, ktoré sa podieľajú na prijatí kolektívnej zmluvy, ale aj veľa ďalších informácií o tomto dokumente. S vedomím svojich práv je pre pracovníkov omnoho ľahšie si ich plne uvedomiť. Musíte si však tiež uvedomiť, že práva sú určite sprevádzané plnením určitých povinností. Ak sa tieto povinnosti nerešpektujú, môže byť porušovateľ administratívne zodpovedný.