V rámci trhovej ekonomiky existuje vysoká dynamika technologického a organizačného prostredia, v ktorom občania plnia svoje profesionálne úlohy. V tejto súvislosti sa zákonodarca zameriava na právne dôsledky, ktoré z toho vyplývajú zmena a doplnenie podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.
Špecifiká profesionálneho prostredia
Čo je technológia? Vo všeobecnosti by sa malo chápať ako systém strojov a nástrojov, metódy ich použitia a vlastnosti fungovania. V súlade s tým sú zmeny v technologických podmienkach vyjadrené pri zavádzaní nových zariadení, nástrojov a prispôsobovaní prevádzkových procesov. Pokiaľ ide o organizáciu odbornej činnosti, predstavuje sa ako multidimenzionálny a komplexný systém. V praxi je možné definovať najmenej dve jeho strany. Po prvé, keďže ľudská práca je predmetom právnej úpravy a vyznačuje sa spoločenským charakterom, vykonáva sa v interakcii s ostatnými občanmi. Okrem toho sa predpokladá peňažné hodnotenie činností každého zamestnanca. V súlade s tým je organizácia práce racionalizáciou vzťahov v rámci spoločného plnenia odborných úloh.
Interakcia zamestnávateľ - personál
Začína to dohodou. Tento dokument stanovuje pracovné podmienky v podniku, práva, povinnosti a zodpovednosti každej strany. Občan vstupuje do podniku a prijíma úlohy v súlade so svojou kvalifikáciou, znalosťami, skúsenosťami, profesiou. Právne predpisy umožňujú zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré strany určia na podnet zamestnávateľa. Okamžitá odborná úloha zamestnanca by mala zostať rovnaká. Táto otázka je podrobne diskutovaná v čl. 74 Zákonník práce Ruskej federácie. Nová verzia tohto pravidla stanovuje povinnosti zamestnávateľa, obmedzenia a záruky pre zamestnanca. Pozrime sa na to podrobne.
Všeobecné pravidlá
ak zmena výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia a ďalšie dôvody spôsobili následky, v ktorých nie je možné pokračovať v ďalšej interakcii medzi zamestnávateľom a zamestnancom, niektoré položky sa môžu upraviť z iniciatívy prvého v zmluve. Výnimkou je časť upravujúca funkcie zamestnanca. V takom prípade zamestnávateľ vypracuje písomné oznámenie. Art. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nariaďuje v oznámení uviesť nielen položky, ktoré bude upravovať hlava. Malo by obsahovať aj dôvody, prečo prijal príslušné rozhodnutie. Oznámenie sa zašle najneskôr 2 mesiace. pred nadchádzajúcimi udalosťami (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 74, časť 2).
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnanec má právo nesúhlasiť s pokračovaním v odbornej činnosti v novom prostredí. V takom prípade musí zamestnávateľ vypracovať písomný návrh na zabezpečenie iného zamestnania v podniku. Môže ísť o neobsadené miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, ako aj podriadenému. Zamestnávateľ môže ponúkať menej platenú prácu. V každom prípade musí vedúci podniku zohľadniť zdravotný stav zamestnanca. Zamestnávateľ musí ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú požiadavky právnych predpisov, ktoré má v tomto regióne k dispozícii. Ak je v kolektívnej zmluve alebo inom miestnom akte predpísané informovať zamestnanca o dostupnosti voľných pracovných miest v inej lokalite, musí ich manažér tiež oznámiť. Ak v takom prípade zamestnanec odmietne pokračovať vo vzťahu, zmluva je ukončená.Podobné pravidlo platí aj v prípade, ak nie sú k dispozícii žiadne voľné pracovné miesta. Ukončenie dohody sa uskutoční podľa čl. 77 (časť 1 odsek 7).
Hromadné prepúšťanie
Ak sú uvedené dôvody v h. 1 Článok 74 nákupných centierAk zamestnávateľ môže mať za následok významné zníženie počtu zamestnancov, má zamestnávateľ právo prijať niekoľko opatrení na udržanie personálu. Okrem toho sa musia dohodnúť s voleným orgánom únie podľa pravidiel čl. 372. Zamestnávateľ tak môže skrátiť trvanie zmeny, pričom sa riadi Art. 74 Zákonník práce Ruskej federácie. Na čiastočný úväzok môžu byť podávané najviac šesť mesiacov. V prípade, že zamestnanec s tým nesúhlasí, zmluva sa vypovie podľa pravidiel čl. 81. Môže byť prijatý zamestnávateľ a práca na čiastočný úväzok, Toto opatrenie je povolené aj na obdobie nepresahujúce šesť mesiacov. Ak zamestnanec s tým nesúhlasí, zmluva je tiež ukončená podľa čl. 81. Zamestnanec má pritom nárok na primeranú kompenzáciu a záruky. Je potrebné poznamenať ešte jeden dôležitý bod.
Zmena podmienok, ktoré boli stanovené v pracovnej zmluve, by nemala zhoršovať situáciu zamestnancov v porovnaní s originálom.
vysvetlenie
Zmluvné ustanovenie stanovujúce konkrétny pracovný čas sa považuje za jedno zo základných. Z toho vyplýva, že skrátenie tejto doby sa môže uskutočniť výlučne so súhlasom personálu. Zamestnanci môžu vyjadriť svoju vôľu po preskúmaní príslušného miestneho zákona. Stojí to za to povedať práca na čiastočný úväzok alebo zmena - nekonzistentné javy. Preto nie je potrebné k tejto zmluve vypracovať dodatočnú dohodu.
Hromadné kritériá
Zníženie dĺžky pobytu zamestnancov v podniku, ako je uvedené Art. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, z dôvodu želania zamestnávateľa udržiavať počet zamestnancov. Kritériá hromadného prepúšťania sú stanovené vo vyhláške Rady ministrov z roku 1993. Ide o ukazovatele počtu prepustených zamestnancov po likvidácii podniku alebo znížení počtu zamestnancov. Tieto kritériá zahŕňajú:
- Ukončenie činnosti organizácií, v ktorých pracuje 15 alebo viac ľudí.
- Zníženie počtu zamestnancov: z 50 osôb. za mesiac, 200 za 60 dní, 500 alebo viac za 3 mesiace.
- Prepustenie 1% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov z dôvodu likvidácie spoločnosti alebo zníženie za 30 dní v oblastiach, v ktorých podiel zamestnancov nepresahuje 5 tisíc ľudí.
V súčasnosti sa v územných a odvetvových dohodách stanovujú hromadné kritériá. Z tohto hľadiska sa uvedené ukazovatele môžu použiť, ak príslušné dohody nie sú v uvedených normatívnych aktoch k dispozícii.
nuansy
Ako ukazuje analýza Art. 74 Zákonník práce Ruskej federácie, pravidlá uvedené v častiach 5 a 6 nemajú univerzálny charakter. Dôvodom je skutočnosť, že ich používanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa. Treba tiež poznamenať, že tieto ustanovenia Art. 74 TK RФ je možné uplatniť iba v prípadoch hromadného prepúšťania zamestnancov. Opatrenia majú navyše obmedzený účinok. To znamená, že okolnosti, za ktorých zamestnanci skrátený pracovný deň, majú prechodný charakter. Predpokladá sa, že po ich odstránení budú zamestnanci vykonávať profesionálne úlohy obvyklým spôsobom. Je potrebné pripomenúť, že zamestnanci, ktorí skrátený pracovný deňs tým nemusia súhlasiť. V takom prípade je zmluva ukončená.
Zákonné požiadavky
Art. 74 Zákonník práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi určité príležitosti. Zákonodarca, ktorý stanovuje túto normu, je založený na bezpodmienečnom uznaní skutočnosti, že úprava zmluvných doložiek je vždy iniciatívou vedúceho podniku. V tejto súvislosti sa v komentovanej norme stanovuje, že zavedené zmeny by nemali zhoršovať situáciu zamestnancov.Okrem toho by sa všetky miestne akty, ktoré sa priamo týkajú zamestnancov, mali prijímať iba po dohode s reprezentatívnou štruktúrou únie. Ďalšou dôležitou požiadavkou je informovať zamestnancov o nadchádzajúcich zmenách najneskôr do 2 mesiacov. skôr, ako začnú.
Vonkajšie faktory
Často sú dôvodom na zmenu podmienok zmluvy. Pod vplyvom vonkajších faktorov má zamestnávateľ tendenciu vo väčšej miere reorganizovať v rámci podniku, aby sa prispôsobil ekonomickej realite. Cieľom zmien pracovných podmienok v takýchto prípadoch je zabezpečiť existenciu hospodárskeho subjektu a udržať si postavenie na trhu.
Problémy preukazovania
Podmienky pre zmenu podmienok zmluvy sú špecifické okolnosti. Ak vznikne spor, nájomca je povinný preukázať svoju existenciu. Inak budú všetky riadiace činnosti súvisiace so zmenami pracovných podmienok považované za nezákonné. Je preto potrebné zohľadniť, že podľa článku 56 Občianskeho súdneho poriadku musí zamestnávateľ poskytnúť dôkaz, že potreba prijať primerané opatrenia bola výsledkom úprav vykonaných napríklad na základe osvedčenia, štrukturálnej reorganizácie atď., Zatiaľ čo sa situácia zamestnancov nezhoršila. V prípade ich neprítomnosti bude vypovedanie zmluvy nezákonné.
Funkcie notifikácie
Za informovanie zamestnancov zodpovedá zamestnávateľ. Zákonodarca nešpecifikoval konkrétne postupy pre zamestnancov, ktorí podali oznámenie. V praxi sa odporúča vypracovať príkaz (príkaz) riaditeľa alebo inej ním poverenej osoby na presun zamestnancov do nových pracovných podmienok. Každý zamestnanec je oboznámený s obsahom zákona v lehotách stanovených zákonom. Objednávka je predložená najmä najneskôr dva mesiace pred začiatkom vykonávania plánovaných činností. Pre jednotlivých nájomcov sú stanovené trochu odlišné pravidlá. Podnikatelia musia informovať svojich zamestnancov najneskôr dva týždne pred podujatím.
Zlyhanie zamestnanca
Právne predpisy neobsahujú presný údaj o časovom rámci, v ktorom je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto. Nie je uvedené a forma, v ktorej to musí urobiť. Jednou z možností riešenia tohto problému je predložiť zoznam všetkých voľných pracovných miest v podniku spolu s príkazom na zmenu pracovných podmienok. Zamestnanec je tiež oboznámený s týmto zoznamom na účtenke. Zamestnanec má zároveň právo vyjadriť svoju vôľu - odmietnuť ponuku alebo previesť. V prvom prípade musí zamestnávateľ vydať primeraný rozkaz. Okrem toho sa vypracúva dodatočná dohoda k hlavnej zmluve. V tomto dokumente sú uvedené všetky zmeny a doplnenia zmluvy. 
záver
V predchádzajúcom zákonníku práce sa používa pojem „zmena materiálnych pracovných podmienok“. V modernej legislatíve sa používa iné znenie. Uvažovaná norma poskytuje príležitosť na zmenu podmienok zmluvy. Z toho vyplýva dôležitý záver. Ak dôjde k vážnym zmenám v pracovných podmienkach, nezáleží na nich a nebudú mať právne následky, ak nie sú spojené s úpravami obsahu zmluvy. Napríklad inštalácia vybavenia, nového zariadenia a počítačov neznamená vždy imputáciu funkcií zamestnanca, ktoré nie sú upravené v zmluve, nezodpovedajú jeho pozícii, povolaniu, kvalifikácii atď. Obsah zmluvy v týchto situáciách nie je ovplyvnený. Ak sa budete riadiť zákonom, zmeny sa môžu vykonať bez toho, aby boli splnené požiadavky na presun na voľné pracovné miesto vrátane tých, ktoré sú zakotvené v komentovanej norme, a to napriek skutočnosti, že skutočné pracovné podmienky sa výrazne zmenili. Zamestnanec má zase právo nesúhlasiť s inováciami. Zákon mu dáva možnosť začať vypovedať zmluvu.V takom prípade bude zamestnanec musieť preukázať, že inovácie významne porušujú jeho záujmy alebo zhoršujú situáciu v porovnaní s predchádzajúcou. V takýchto zložitých situáciách môže občan potrebovať pomoc kvalifikovaného právnika.