Vývoj systému bonusov spoločnosti je dôležitou etapou v procese riadenia. Správny prístup vám umožňuje dosiahnuť dobrý výsledok a zároveň zbytočne zbytočne nemrhať rozpočet spoločnosti. Ako vyplýva z početných štúdií venovaných tejto problematike, úspešný prístup k stanovovaniu bonusov umožňuje dosiahnuť takmer tretinu zvýšenia produktivity pracovného dňa zamestnancov. To si vyžaduje osobitnú pozornosť aspektom menovej motivácie.
Začneme od úplného začiatku: kto by mal byť?
Na koho by sa mal systém prémiových platieb vzťahovať? Stanoviská sa v tomto skóre výrazne líšia, ale najspravodlivejší prístup zahŕňa začlenenie všetkých zamestnancov podniku. Ak budeme analyzovať súčasnú prax mnohých podnikov, môžeme vidieť, že manažéri často dávajú prednosť vyplácaním prémií výlučne vrcholovým manažérom. O niečo širšou možnosťou je zapojenie celého personálu zapojeného do kľúčového obchodného procesu, tj implementácia predaja, zodpovedného za výrobu, poskytovanie služieb klientovi. Existujú podniky, v ktorých sa na stimuly môžu spoľahnúť iba strední a vyšší riadiaci pracovníci. Najrozsiahlejším prístupom je prideľovanie bonusov všetkým alebo takmer všetkým zamestnancom spoločnosti.
Príklady bonusových systémov určených výlučne pre vrcholových manažérov je možné vidieť v širokej škále západných spoločností, pretože v tomto prípade je táto metóda distribuovaná širšie ako v ktoromkoľvek inom štáte. Niektorí odborníci sa domnievajú, že tento prístup nedáva zmysel, je prázdny, pretože zahŕňa stimuly pre tých, ktorí ich naozaj nepotrebujú, preto sa stimuly ako také nedodržiavajú. Vrcholový manažér je zvyčajne motivovaný zodpovednosťou, záväzkom. Najlepšie bonusy, ktoré pritiahnu takého zamestnanca, sú kariérny rast, zvyšovanie sociálneho postavenia. Zamestnanci v takej pozícii, ktorí sa usilujú o výšky iba s finančnou prémiou, sú však považovaní za nízku kvalitu a vyžadujú výmenu.
Čo to znamená?
Systém odmeňovania a prémií, ktorý zahŕňa uplatnenie osobitných stimulov iba na vrcholových manažérov, pretože mnohí odborníci na personálny rozvoj a finančné zlepšovanie podniku sa ubezpečujú, sa neodôvodňuje a úloha stimulovania zamestnancov v takýchto pozíciách je prehnaná. Je pravda, že to neznamená, že finančný faktor vôbec nehrá žiadnu úlohu. Peňažné stimuly sú, samozrejme, dôležité, sú však iba druhoradé, preto by sa zavedenie systému prémií nemalo obmedzovať len na takéto pracovné miesta. Spoločnosť zameraná na dobré vyhliadky na rozvoj by mala uplatňovať primeranejší, rozsiahlejší a efektívnejší prístup, inak budú peniaze pravdepodobne premrhané.
Čo vyskúšať?
Ak v súčasnosti v podniku neexistujú žiadne bonusové postupy, mnohí odporúčajú začať so zavedením systému prémií pre zamestnancov s programom, ktorý ovplyvňuje všetkých účastníkov hlavného obchodného procesu. Sú to tí, ktorí majú najsilnejší vplyv na finančné výsledky spoločnosti. Príjmy a marže v skutočnosti vytvárajú sily zodpovedné za predaj, zatiaľ čo kvalita a náklady závisia od osôb zapojených do výroby a služieb. Zavedenie úspešného a efektívneho motivačného systému vám umožní zvýšiť referenčnú hodnotu a výsledky sa sledujú pomerne rýchlo.
Ak je aktivita stredne veľká alebo skutočne veľká, môžete v podniku uplatniť bonusový systém, ktorý ovplyvňuje vedúcich oddelení, pobočiek, oddelení, pretože sú zodpovední za prácu podriadených a môžu ho stimulovať, pretože majú záujem o dobrý výsledok.
Dosť pre každého!
Bonusový systém v organizáciách, ktorý zahŕňa začlenenie takmer všetkých zamestnancov spoločnosti, prednedávnom sa zdal mnohým nekompromisný, implementovaný výhradne v malej spoločnosti, pretože s jeho implementáciou je v praxi spojené príliš veľa obmedzení, a to príliš veľa stojí, výsledok sa neospravedlňuje. Ako prax ukázala, v súčasnosti, keď manažment získa prístup k najnovším technológiám, mnoho obmedzení je minulosťou. To platí aj pre automatizáciu miezd. Pomocou špecializovaných produktov môžete ľahko spočítať bonusy pre tisíce zamestnaných ľudí a vynaložiť na to minimálne úsilie.
Ak budeme analyzovať nedávnu prax zavádzania bonusových systémov pre zamestnancov podniku, je zrejmé, že vedenie sa čoraz častejšie rozhoduje práve v prospech možnosti zahrnúť do tohto programu všetkých zamestnancov. Analytics dokazuje, že v tomto prípade produktivita pracovného procesu poskytuje najvyššiu mieru rastu.
Je čas na všetko
Aby systém zamestnaneckých prémií vykazoval dobré výsledky, mal by byť súčasťou práce spoločnosti postupne. Pomerne rozšíreným prístupom je uplatňovať stimuly najskôr iba na vrcholových manažérov a vedúcich oddelení, po ktorých sú do programu zahrnutí strední manažéri zodpovední za pomocné funkcie. Postupné cyklické rozširovanie skôr alebo neskôr vám umožní pokryť všetkých zamestnancov podniku. Z kumulovaných štatistík je známe, že spoločnosti, ktoré kedysi zaviedli poistné pre celý štát, sa s rozsahom projektu nezaoberali úlohou. Riziká sú obzvlášť veľké, ak spoločnosť zamestnáva viac ako päť tisíc ľudí.
A ak podrobnejšie?
Jedným z najdôležitejších aspektov, ktoré si vyžadujú osobitnú pozornosť, je bonusová karta skóre. Jednotná metóda výberu takýchto parametrov ešte nebola vyvinutá, neexistujú vedecké alebo všeobecne akceptované manažérske prístupy, ktoré ukladajú určité obmedzenia. Mimochodom, to, čo sa praktizuje v moderných podnikoch, si často protirečí. Analýza takýchto rozporov však môže veľa dať manažérovi, ktorý má záujem o zavedenie najúčinnejšej možnosti vo svojej spoločnosti.
Medzi hlavné nezrovnalosti patrí predovšetkým hodnotenie finančného faktora. Ako sa všeobecne verí, peňažný výsledok je hlavným ukazovateľom úspechu každého moderného podniku. Zároveň jednoducho bonusový systém pre zamestnancov neumožňuje posúdiť, aký prínos jednotlivého zamestnanca k zlepšeniu situácie v podniku je, tj motivácia s finančným aspektom stráca svoju dôležitosť a relevantnosť. Spolu s tým sú funkcie súvisiace s hľadiskom komplexné. Pre spoločnosť ako celok sú skutočne dôležité iba súčty, ktoré charakterizujú spoločnosť ako jeden celok, zatiaľ čo jediný zamestnanec môže zlepšiť iba svoje osobné výsledky, ktoré ovplyvňujú celkovo nepriamo, často veľmi slabo. Aby ukazovatele výkonnosti použité pre bonusy dávali dobré výsledky, musia byť merateľné a objektívne, zatiaľ čo subjektívne, kvalitatívne ukazovatele môžu lepšie odrážať prínos jednotlivca. Objektívnych, ktorí pochopili podstatu svojej práce, je možné oklamať - to, ako ukazuje prax, trvá trochu času.
Veľa alebo málo?
Zavedenie systému prémií pre zamestnancov je dôležité sformulovať spoločné prístupy k určovaniu peňažných hodnôt, ktoré sa majú zaplatiť.Vo väčšine podnikov je vybrané určité percento, ktoré sa počíta z platu zamestnanca. Alternatívnym prístupom je podiel celkového platu zamestnanca. Ako hovoria odborníci, je potrebné zdôrazniť skutočné platby. Prvým je to, čo sa berie do úvahy pri zostavovaní rozpočtu, ak každý zamestnanec plní všetky úlohy, ktoré mu boli zverené, na 100%. Skutočné - to sa skutočne vyplatí štátu, pričom sa vezme do úvahy prepracované. Skutočná prémia má veľmi zriedkavú veľkosť, ktorá sa rovná plánovanej, ale nie je možné predpovedať jej hodnotu pre každé jednotlivé časové obdobie, dokonca ani mať k dispozícii súhrn štatistík za niekoľko období.
Pri rozhodovaní o tom, akú metódu výpočtu plánovanej veľkosti pre systém prémií za prácu budete musieť uvažovať o rozdiele pre jednotlivého zamestnanca, ktorý už bude dostatočne slušný na to, aby bol skutočnou motiváciou k lepšiemu zvládnutiu jeho úloh. Ako vyplýva z početných štúdií venovaných tejto problematike, s bonusom nižším ako 15% je tento nárast taký zanedbateľný, že spôsobuje negatívnejšie vnímanie zamestnancov ako pozitívne. Dobré výsledky sa pozorujú pri bonusoch v rozmedzí od 20% do výšky platu.
Mince majú vždy dve strany
Pri vytváraní systému prémií za prácu je potrebné pochopiť, že každý zamestnanec spoločnosti chce mať minimálnu mzdu, o ktorej nebude mať žiadne pochybnosti: tieto peniaze budú prijaté v akejkoľvek situácii, bez ohľadu na okolnosti. Ak nastavíte príliš nízku mzdu a vysoký bonus, bude to mať za následok porušenie disciplíny na pracovisku. Mnohí sa budú snažiť oklamať systém hodnotenia, aby dosiahli osobné výhody s minimom práce a času.
Odborníci, ktorí uvažujú o vytvorení systému prémií pre pracovníkov, súhlasia s tým, že nie je potrebné prideliť bonus vyšší ako 100% v pomere k mzde, to znamená, že naň vyčleňujú viac ako polovicu celkovej mzdy. Ak vyhodnotíme skúsenosti spoločností, ktoré v súčasnosti pôsobia na trhu, ich výsledky potvrdia tieto zistenia. V skutočnosti by poistné malo byť najmenej 15%, ale nie viac ako 100% z výšky mzdy dohodnutej v pracovnej zmluve.
Pracovné miesta a stimuly
Efektívny systém prémií zamestnancov vždy zohľadňuje osobitné vlastnosti konkrétnych pracovných miest, pre ktoré sú bonusy určené. Pri výbere konkrétneho zamestnanca musíte venovať pozornosť charakteristikám jeho práce, vyhodnotiť, aké parametre umožňujú vyvolať dojem o kvalite práce. Ak je v konkrétnom prípade presný obraz tvorený objektívnymi ukazovateľmi, potom je možné prémiu stanoviť o niečo vyššiu, ako je priemer za podnik. Ak je hodnotenie založené na subjektívnych ukazovateľoch, všeobecných parametroch spoločnosti, potom by sa prémia mala priradiť o niečo menšiu sumu. Ak nie je možné vyhodnotiť výsledky práce konkrétnej osoby, vymenovanie impozantnej ceny nemá zmysel a nespôsobí zlepšenie výsledkov podniku ako celku.
Ak analyzujeme bonusové systémy zavedené v domácich podnikoch, je zrejmé, že všetky pozície sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: obchodovanie, neobchodovanie. Sú to tí, ktorí sa priamo zaoberajú transakciami, a preto je dôležitá motivačná zložka. Mnoho firiem poskytuje takýto personálny bonus vo výške 40% mzdy. Platí to pre kvalifikovaných odborníkov, nadriadených. V prípade neobchodných pracovných miest je prémia vyššia, tým lepšie je postavenie osoby vo vnútornej hierarchii podniku, pretože pracovné miesta najvyššej úrovne majú väčší vplyv na výsledky spoločnosti. Povzbudenie takýchto zamestnancov sa zvyčajne zakladá na miere rastu výsledkov spoločnosti.
Metódy a prístupy: rôzne možnosti
Môžete si všimnúť, že bonusové systémy v metropolitnej oblasti sa trochu odlišujú od periférie. Mzdy sú v Moskve vyššie a plánované bonusy sú o niečo nižšie ako v štáte ako celku, zatiaľ čo firmy, ktoré sú nútené pracovať na iných miestach, využívajú najprísnejšie systémy stimulácie zamestnancov na dosiahnutie maximálnych výsledkov. Jedným z nástrojov je nízky plat doplnený veľkým bonusom. Pri plánovaní uplatňovania skúseností iných organizácií v rámci vašej vlastnej spoločnosti by ste mali porovnať veľa faktorov - a najmä pracovný tok, hierarchiu, umiestnenie a oblasť činnosti, ako aj rozsah spoločnosti. Samotné kopírovanie úspešného prístupu konkurenta môže viesť k stratám bez najmenšieho nárastu.
Včera, dnes, zajtra
Pri vývoji systému prémií sa oplatí zvážiť, ako často sa zamestnancom udeľujú sľúbené odmeny. V niektorých podnikoch sa vyplácajú mesačne, v iných spoločnostiach každé tri mesiace, raz za šesť mesiacov alebo dokonca raz za rok. Samozrejme, že je možné vyplácať bonusy každé štyri mesiace alebo dva - jedným slovom, ako to bude manažér považovať za potrebné, správne, sľubné. Všeobecne akceptované prístupy u nás a v zahraničí sa v tejto otázke dosť líšia. Ruské podniky sú postavené hlavne podľa schémy mesačného časového rozlíšenia stimulov, o niečo vzácnejšia možnosť je raz za štvrťrok. Pomocou tejto možnosti môžete okamžite vidieť pozitívne výsledky bonusov. Táto metóda je pomerne výhodná, pretože umožňuje zahrnúť pracovníkov zapojených do úloh s nízkymi platbami.
Zahraničné firmy vrátane firiem s pobočkami v Rusku častejšie používajú bonusový systém, ktorý zahŕňa pripočítavanie bonusov iba raz ročne. Plán sa vzťahuje na zamestnancov vyššej, strednej úrovne. Výnimočným prístupom sú bonusy, ktoré sa pripočítavajú k obchodným miestam raz za mesiac alebo štvrťrok, ale je to skôr ústupok postupu, ktorý sa v krajine vyvinul.
Čo je lepšie?
Neznamená to, že zlepšenie systému bonusov je možné zorganizovať zriedkavejším výpočtom bonusov: obidva opísané prístupy majú svoje špecifické silné a slabé stránky. Dlhá prestávka medzi prírastkom bonusov ukazuje pretrvávajúce ukazovatele schopnosti pracovať zamestnancov. Môžete vyhodnotiť, čo je každý zamestnanec schopný, faktor náhodných výkyvov je minimalizovaný. Finančnú výkonnosť podniku sa často nedá vypočítať na základe hodnôt akumulovaných za jeden mesiac.
Mimochodom, podľa tejto logiky účtovníci vypočítavajú zisk za štvrť roka a nevykonávajú výpočty každý mesiac - takéto ukazovatele by jednoducho nedali zmysel, poskytli by nesprávny obraz, stali by sa základom pre nesprávne rozhodnutia vedenia.
Parametre a obdobia
Pri rozhodovaní v prospech konkrétnej možnosti je potrebné analyzovať, ktoré druhy ukazovateľov sa v súčasnosti používajú. Ak ide o subjektívne hodnotenie, vyplácajú sa bonusy raz za štvrťrok, raz mesačne. Ak je hlavná časť ukazovateľov objektívna, môžete sa zamerať na bonusový ročný alebo štvrťročný prírastok. Nemenej dôležitým aspektom je trvanie hospodárskeho cyklu, tj obdobie, v ktorom sa prejavujú výsledky ľudskej činnosti. U zamestnancov, ktorí sa zaoberajú výrobnými a predajnými úlohami, sa ukazovatele výkonnosti môžu prejaviť o niekoľko týždňov, ale pre riadiaci tím je to mesiac a niekedy aj viac. Preto je rozumné zaviesť vyplácané bonusy častejšie, ako je možné vyhodnotiť výsledky zamestnanca. Vrcholoví manažéri sú zvláštnym príbehom, pretože výsledok ich podnikateľskej činnosti je niekedy ťažké vyhodnotiť aj pri analýze štvrťročného obdobia, vďaka čomu je optimálne využívanie systému bonusov ročne.
Je potrebné venovať pozornosť celkovej mzde, aký veľký je pomer platu k bonusu, koľko všeobecne platiť. Takéto obmedzenie sa často javí ako umelé, ale rozšírené. Ak sú celkové príjmy dostatočne nízke a poistné predstavuje jednu tretinu alebo polovicu tejto sumy, jediným primeraným prístupom je vyplácanie bonusov každý mesiac. Pre vedúcich pracovníkov, pracovníkov na strednej úrovni a lineárnych pracovníkov sa systém výpočtu poistného štvrťročne, mesačne považuje za najúspešnejší, ale pre zamestnancov na vyšších pozíciách je rozumné vypočítať bonusy každý rok alebo trochu častejšie.
Ceny a body
Bonusový systém založený na pripočítaní bodov zahŕňa priradenie určitých tradičných vnútorných jednotiek na základe výsledkov konkrétnej úlohy. Zodpovední pracovníci zároveň analyzujú niekoľko kritérií s cieľom dospieť k primeranému záveru. Aby bol výsledok objektívny, môžete vyvinúť špeciálnu škálu, zahrnúť do nej všetky možné kritériá, opísať, aké úspechy sú potrebné na dosiahnutie novej úrovne.
Ak konkrétny zamestnanec neplní svoje úlohy, dostane nulovú známku, maximum však má k dispozícii niekto, kto úplne dokončil všetko, čo mu bolo pridelené. Medziľahlé body vám umožňujú určiť, komu a aký bonus sa má pripočítať, ak sa personál čiastočne vyrovnal s úlohami. Všetky body sa zaznamenávajú, zdokumentujú, sú otvorené pre zamestnancov a používajú sa na výpočet konečnej mzdy.
Čo ešte vyskúšať?
Systém prideľovania bodov sa považuje za pomerne vhodný, ale v praxi sa používa zriedka, pretože si vyžaduje značné náklady na pracovnú silu, najmä v podniku, v ktorom musia byť prémie pridelené veľkému počtu zamestnancov. V takejto situácii sa používajú zjednodušené prístupy, ak konečný výsledok závisí od efektívnosti spoločnosti ako celku za dané časové obdobie. Zároveň berte do úvahy, koľko voľných finančných prostriedkov je k dispozícii v rozpočte podniku na vyplácanie bonusov. Pri tomto prístupe sa často vyplácajú odmeny za každú pozíciu - ich vlastnú hodnotu.
Zamestnanci: koľko platiť?
Postup a pravidlá získavania bonusov pre manažérov sú náročnou otázkou. Za najobjektívnejší prístup sa považuje analyzovanie rastu objemu výroby, dodržiavanie časových obmedzení v danom časovom období vrátane obdobia na predkladanie správ. Ak spoločnosť včas prepustí tovar, šetrí spotrebné zdroje, suroviny, to všetko ovplyvňuje prémiu za správu a zvyšuje ju.
Pre zamestnancov a odborníkov sa bonus vypočítava s prihliadnutím na to, do akej miery bol plán dokončený alebo vypracovaný nad stanovený limit, či boli splnené ďalšie povinnosti. Je dôležité vyhodnotiť percento odmietnutí, prevádzkovú dobu zákazníckej základne za stanovené časové obdobie, ako aj ďalšie podobné ukazovatele, ktoré odrážajú vysokú kvalitu práce.
Chcem všetko oficiálne!
Priemerný človek má niekedy pochybnosti: prečo sa v podniku platí poistné, ale táto skutočnosť nie je zaznamenaná v zošite? Človek pracuje tak dobre, snaží sa - a neexistuje žiadne oficiálne potvrdenie toho! V skutočnosti je všetko jednoduché: pracovná kniha je dokument určený výlučne na uvedenie miesta, pracoviska, dokumentov o zamestnaní, prepúšťaní a podobných konaní. Nemožno v ňom uviesť skutočnosť, že sa platí prémia, a vykonanie neoprávnených zápisov je neprijateľné, inak sa dokument stáva neplatným. Ak chce zamestnanec preukázať svoju kvalitnú prácu, oplatí sa požiadať o popis. To je to, že človek môže odrážať všetky vlastnosti človeka, ako aj odmeny, ktoré mu boli vyplatené počas jeho práce. Nemožnosť vkladať údaje o pravidelných bonusoch do zošita je zverejnená nariadením vlády z roku 2003. Dokument bol publikovaný pod číslom 225 a zvažuje rôzne vlastnosti registrácie, vedenia pracovných kníh.