Systém odmeňovania a trestania zamestnancov je nevyhnutným aspektom riadenia práce podniku akéhokoľvek druhu. Stimulácia je považovaná za aspekt rozvoja spoločnosti, do značnej miery určuje produktivitu pracovného procesu, vytvára atmosféru v obchodoch a kanceláriách. Personál hovorí o všeobecných pravidlách, zásadách odmeňovania zamestnancov. Pomocou nich môžete efektívne stimulovať zamestnancov a prinútiť každého zamestnanca, aby sa čo najviac zaujímal o jeho prácu.
Všeobecné informácie
Povzbudzovanie zamestnancov ministerstva vnútra, ATS, zamestnancov obchodných spoločností, malých súkromných firiem a veľkých priemyselných komplexov je politický nástroj používaný na stimuláciu pracovného procesu. Oficiálne sa uznávajú zásluhy personálu, ktorý sa od seba niečo odlišuje, táto skutočnosť je zaznamenaná vo vnútornej dokumentácii a táto osoba dostáva určitý bonus. Možno morálne alebo materiálne povzbudenie, nejaká odmena - môžu vydať cenu alebo dať diplom, prideliť čestný titul, štatút, dať úradný doklad potvrdzujúci pracovné úspechy.
Okamžitý nadriadený spravidla posiela vyšším úradníkom žiadosť o odmenu zamestnanca, ktorý splnil všetky normy pracovného procesu alebo preukázal najlepšie výsledky. Hlavným cieľom propagácie je zefektívniť pracovný tok spoločnosti. Interná dokumentácia prijatá v rámci podniku by mala jasne a podrobne opísať motivačné možnosti a použiteľné metódy. Je dôležité, aby to bolo v súlade s uplatniteľným právom. Ako základ pre vypracovanie interného dokumentu môžete použiť zoznam uvedený v Zákonníku práce našej krajiny (článok 191). Pri vypracúvaní vyčerpávajúceho zoznamu stimulačných možností pre určitý podnik by sa malo preskúmať rôzne znenie kolektívnych zmlúv, vyhodnotiť nuansy pracovného harmonogramu a preskúmať ďalšie regulačné dokumenty.
Všetko je oficiálne
V súlade s normami prijatými v rámci podniku sa zamestnanci vyzývajú, aby vydávali stimuly na základe príkazov podpísaných hlavným riaditeľom spoločnosti. Týmto objednávkam môžu byť pridelené iba také motivačné možnosti, ktoré sú uvedené v nariadeniach, ktoré podriaďujú nuansám spoločnosti. Ak niektorá objednávka obsahuje opatrenia, ktoré nie sú uvedené v tomto zozname, nie je možné ju implementovať v praxi. Oficiálne povzbudenie niekedy nie je formalizované príkazom, ale príkazom, ktorý podpisuje aj generálny riaditeľ.
Spôsob, akým sa budú prostredníctvom opatrení presadzovať zamestnanci ministerstva vnútra, ministerstva vnútra, štátnych a súkromných organizácií, podnikov a inštitúcií, je aspektom zodpovednosti zamestnávateľa. Je to právnická osoba, ktorá implementuje systém stimulov a uplatňuje ho aj v praxi, implementuje určitú metódu, ktorá sa považuje za najvýhodnejšiu pre inštitúciu. Zamestnanec nemá právo požadovať stimuly alebo odmeny.
Ak dôjde ku konfliktu v súvislosti so stimulmi zamestnancov, nejde o pracovný spor. Zamestnávateľ nie je zodpovedný za vykonávanie takýchto opatrení. Stimuly sú iba dodatočným právom.
Ako to funguje?
Zavádza sa systém motivácie zamestnancov v podniku, ktorý stimuluje prácu zamestnancov. Maximálnu účinnosť možno dosiahnuť, ak budeme mať na pamäti všeobecne akceptované pravidlá.Najmä najúčinnejšie systematické uplatňovanie stimulačných opatrení takým spôsobom, ktorému každý zamestnanec rozumie: je k dispozícii na účasť na tomto programe. Každý zamestnanec spoločnosti by mal mať jasnú predstavu o výsledkoch svojej práce, ako aj o podmienkach, za ktorých sa bude tento stimul uplatňovať. Ako ukazuje prax personálneho manažmentu, najlepšie výsledky sa nedosahujú použitím jednotlivých opatrení, ale dobre koordinovaným komplexom.
Je rozumné uplatňovať iba tie typy stimulov pre zamestnancov, ktoré sú pre zamestnancov relevantné. Mali by ste zvoliť opatrenia, ktoré majú prestíž a sú populárne v konkrétnej spoločnosti. Aby implementovaný systém ukázal požadovaný výsledok, mali by sa zohľadniť personálne priority. Tieto údaje by sa mali zohľadniť vo fáze vytvárania motivačnej personálnej politiky.
Všetko má svoje miesto
Osobitná pozornosť by sa mala venovať najvyspelejším metódam a metódam pri vydávaní objednávok na povzbudenie zamestnancov, formulácii charakteristík vnútorného systému a nuansov jeho aplikácie. Najrozumnejšou a najspravodlivejšou možnosťou je použiť nasledujúce: čím lepšie výsledky, tým väčšia podpora pre nich. Je dôležité prijať systém opatrení, ktoré sú zrozumiteľné pre zamestnancov, a uplatňovať ich transparentne. Pri akejkoľvek metóde by návrat mal byť krátkodobý alebo vo výpočte priemernej doby, to znamená, že motivácia sa vypláca za 1-4 týždne od okamihu, keď osoba dosiahne úspech.
Ak sa pokúsite uplatniť systematické povzbudenie na zamestnancov orgánov činných v trestnom konaní, komerčných podnikov, vládnych agentúr, plánovania na dlhú dobu, je nepravdepodobné, že tieto opatrenia ukážu požadovaný výsledok: jednoducho nebudú ľudí priťahovať. Aby bol motivačný systém efektívny, je potrebné pamätať nielen na primeranú čakaciu dobu a výpočty ľudí, ale aj na túžbu každého, aby bol ocenený celým tímom. Stimuly by mali byť otvorené a tímu by sa mali oznamovať stimuly, aby každý vedel o úspechu kolegu. To vedie k prestíži a postaveniu, ktoré sú dodatočnou morálnou odmenou.
účinnosť
Aby boli stimulačné opatrenia pre zamestnancov ATS, obchodného alebo stavebného podniku alebo štátnej inštitúcie čo najefektívnejšie, je potrebné pamätať na všeobecné zásady vytvorenia motivačného systému. Musí byť v jednoznačnom súlade so zákonmi, byť samohláska a spravodlivá, tiež postavená podľa pravidla primeranej korelácie.
A ak viac?
Oprávnenosť stimulov pre zamestnancov (polícia, obchodná spoločnosť, obchod, knižnica a akékoľvek iné inštitúcie) je založená na myšlienke uplatňovania právnych stimulačných opatrení. Stávajú sa takými, ak sú uvedené vo vnútornej dokumentácii, sú merané kvantitatívne, kvalitatívne a to sa úradne zaznamenáva. Pre každé opatrenie je potrebné okamžite určiť časový rozvrh a spôsoby aplikácie.
Publicita znamená schopnosť prístupu k informáciám o systéme odmeňovania pre každú zamestnanú osobu. Každý by mal vedieť o svojich kolegoch, na ktorých sa tieto opatrenia uplatňujú. Publicita niektorých odborníkov na ľudské zdroje sa nazýva otvorenosť. Obidva pojmy sú v tomto dodatku rovnocenné.
Vlastné imanie je zásada uplatňovania stimulačných opatrení na zamestnancov ATS, komerčných podnikov, rozpočtových inštitúcií, čo znamená objektívnosť pri zohľadňovaní a analýze prínosu každého zamestnanca. Zároveň zohľadňujú, aký bol konečný výsledok uplatňovania úsilia rôznych zamestnancov, a určujú, ako je celkový výsledok závislý od každého účastníka.
Dôležité aspekty
Spravodlivé povzbudenie polície, škôl, obchodov a akýchkoľvek iných miest si vyžaduje nezávislé individuálne hodnotenie práce osoby. Iba tak je možné odhaliť, aký veľký je prínos od jednotlivca, aký je návrat.
Stimulačné opatrenia by mali byť nielen materiálne, ale aj morálne, pričom by sa mali uplatňovať v takom pomere, aby bolo možné hovoriť o racionálnosti stimulov. Každá z metód propagácie má svoje vlastné nuansy, je dôležitá a významná, nedá sa zanedbávať. Čím väčší je použitý stimul, tým vyššia je zodpovednosť zamestnanca; v tomto ohľade existuje aj spätná väzba.
Základ pre uplatňovanie systému odmeňovania
Základom stimulov sú výsledky pracovného toku. Osoba sa môže príkladne vyrovnať s úlohami, ktoré jej boli zverené, byť vysoko disciplinovaná, plniť všetky ukazovatele v súlade s plánom a prekročiť ho. Napríklad základom uplatnenia stimulov pre zamestnancov môže byť nejaký návrh týkajúci sa zavedenia inovácií alebo zefektívnenia pracovného procesu. Je pravda, že je potrebné posúdiť, do akej miery implementácia navrhovaného projektu skutočne zefektívni a zlepší prácu. Je dôležité analyzovať, ako navrhovaný prístup ovplyvní organizáciu pracovného procesu, výrobný aspekt, obsah a ďalšie obchodné procesy.
Napríklad zamestnanec, ktorý dlhodobo pracuje v spoločnosti a pravidelne sa zúčastňuje na postupoch ďalšieho vzdelávania, sa môže spoľahnúť na povzbudenie, ktoré ovplyvňuje výsledky jeho práce. Je rozumné uplatňovať motivačné programy na tých, ktorí ponúkajú a realizujú projekty, ktoré umožňujú zefektívniť služby a produkty podniku pre klienta ako produkty konkurencie.
Všeobecné a špeciálne
Z vyššie uvedených dôvodov odmeňovania zamestnancov možno prvé dva označiť ako najvýznamnejšie, všeobecne, zatiaľ čo iné sa považujú za špeciálne a implementované iba v niektorých podnikoch. Stimulácia v súlade so špeciálnymi dôvodmi je možná iba vtedy, ak sú dodržané všeobecné dôvody. Takže bez ohľadu na to, aký dobrý je zamestnanec, bez ohľadu na to, aké projekty propaguje, bez ohľadu na to, ako dlho pracuje v spoločnosti, ak nedodržiava disciplínu, nemožno na neho uplatniť žiadne stimulačné opatrenia.
Na povzbudenie osoby je potrebné, aby jej zásluhy boli zaznamenané manažmentom. Zamestnávateľ im môže venovať pozornosť, existuje však aj iná možnosť: tím alebo niektorí zamestnanci môžu napísať petíciu a venovať pozornosť úspechom a výhodám svojho kolegu. Úrady dostanú petíciu a rozhodnú o uplatnení stimulu, pričom vyhodnotia niektoré osobitné výhody.
druh
Zamestnanci môžu byť odmeňovaní rôznymi opatreniami. Akákoľvek motivácia sa dá pripísať skupine morálnych, ktorá súvisí s materiálnym bohatstvom alebo ľudskými právami. Každá z metód funguje za určitých podmienok dobre. Pred uplatnením premyslených opatrení v praxi je rozumné predpovedať, čo prinesie najlepší výsledok a čo bude personál považovať za nič viac než len poctu formálnosti.
Najjednoduchšia a najvhodnejšia forma motivácie zamestnancov je významná. Zamestnancovi môžete dať bonus alebo mu dať darček. Niekedy sa uplatňujú najneobvyklejšie a najpôsobivejšie stimuly. Preto je pomerne atypickou možnosťou poskytnúť najefektívnejšiemu zamestnancovi podľa výsledkov obdobia, za ktoré sa správa podáva, pohodlné a moderné kreslo.
Právna podpora je spojená s disciplínou. Ak teda osoba vykazuje vynikajúci výkon, môžete mu ponúknuť rozvrh, ktorý je pre neho osobne pohodlnejší - napríklad začnite neskôr ako ostatní alebo pracujte na diaľku, vezmite si deň voľna navyše.
Morálka zamestnancov je rad ocenení. Môžete vydávať listy, vyhlasovať napríklad najlepšieho zamestnanca mesiaca, dať svoju fotografiu na čestnú tabuľu atď.
Úplný zoznam použitých stimulov je určený charakteristikami konkrétneho pracoviska. V ATS môžete vopred vydať zaregistrovanú zbraň alebo priradiť novú titul, zatiaľ čo v komerčných podnikoch sú materiálne ocenenia bežnejšie.
Úradnosť: všetko je pevné
Na to, aby sa tento stimul mohol uplatniť úradne, je potrebné zdokumentovať odmenu danej osoby. Interné predpisy prijaté v podniku by mali podrobne opísať, ako a ako av akom poradí sa uplatňujú motivačné opatrenia. Tematické informácie sú zaznamenané v kolektívnej zmluve, vnútorných predpisoch a predpisoch. V dokumentácii sa uvádzajú, aké spôsoby motivácie sú možné, za akých podmienok sa uplatňujú, aké sú priority pri vymenovaní, ako aj dôvody uplatnenia stimulu na zamestnanca. Po rozhodnutí o uplatnení stimulu sa vytvorí tematický príkaz. Dôvodom môže byť zostavené podanie alebo odvolanie, memorandum o doručení od priameho nadriadeného rozlíšeného zamestnanca.
Všetka dokumentácia je zasielaná generálnemu riaditeľovi spoločnosti. V sprievodných dokumentoch je potrebné podrobne uviesť, prečo sa táto myšlienka objavila, prečo je použitie stimulu opodstatnené. Je potrebné uviesť zoznam všetkých úspechov osoby, zhodnotiť jej činnosť v rámci pracovného procesu. Takáto dokumentácia sa zostavuje pre každého zamestnanca individuálne. Žiadateľ musí presne uviesť, aký druh stimulu je v tomto prípade primerané, v akej forme ho uplatniť, aký status prideliť významnému členovi tímu.
Dizajnové nuansy
Reprezentácia propagácie patrí do kategórie poznámok.
Postupnosť návrhu procesu je určená byrokratickými nuansami, ktoré sú vlastné podniku, ako aj zvoleným typom stimulov. Najmä pokiaľ ide o cenu alebo dar, musíte najprv získať povolenie od hlavného účtovníka a až potom poslať návrh riaditeľovi na posúdenie. V niektorých spoločnostiach je potrebné sa pozrieť na personálne oddelenie, skontrolovať informácie o zamestnancovi - to vylučuje chybné odmeňovanie.
V skutočnosti je dizajn propagácie oblasťou zodpovednosti zamestnanca personálneho oddelenia. Zástupca tejto služby je osoba, na ktorej plecia je zverená úloha odovzdať nótu vedúcemu podniku. Na základe výsledkov koordinácie s osobou nadriadenou vo vnútornej hierarchii sa vyberie dátum povýšenia, diskutuje sa o nuanciách postupu.
Dobrá práca je dobrá odmena
Ak osoba pracuje v dobrej viere, môžete za to odmeniť podľa odporúčaní z 191. článku súčasnej legislatívy v oblasti pracovných vzťahov. Z častí tohto zákona je zrejmé: každý, kto pracuje svedomito a prihliada na všetky úlohy, ktoré mu boli zverené, má subjektívne právo získať určitú motiváciu raz. Je pravda, že musíte mať na pamäti: zákony naznačujú právo zamestnávateľa, ale nie povinnosť, preto v každom jednotlivom prípade zostáva všetko na uvážení vedenia. Iba zamestnávateľ sa rozhodne, či uplatní motiváciu a ako to urobiť. Ak sa rozhodlo o uplatnení jednorazovej odmeny, mali by byť odmeňovacie akcie koordinované s odborovou organizáciou - ustanovenia článku uverejnené pod 132. číslom sú uvedené v zákonníku práce.
Prísne dodržiavanie úradného poriadku vylučuje subjektívne rozhodnutia a odmeňovanie zamestnancov nastáva primerane, včas a spravodlivo. Možno jednoduché odmeňovanie alebo v kombinácii so špeciálnymi opatreniami. Základom povzbudenia z dôvodu verného plnenia povinností zverených osobe môžu byť pracovné úspechy alebo osobitné zásluhy spojené s pracovným procesom.
O čom hovoria zákony?
Podľa súčasných právnych predpisov: platba za prácu zamestnanca pozostáva z dvoch hlavných článkov - hlavný a motivačný.Prvá je odmena za vykonané úlohy, druhá je bonus. Základné platby musia byť zaplatené nevyhnutne, presne načas, ak zamestnanec spĺňa pracovné normy stanovené v dohode s ním uzatvorenej. Cieľom ďalších stimulov je stimulovať človeka k dosiahnutiu veľkého úspechu, k prekročeniu štandardov. Využívanie stimulov môže výrazne zvýšiť konečnú sumu, ktorú osoba dostane - všetko záleží na tom, aké významné sú zásluhy.
Je múdre prispôsobiť prácu tak, aby odmeňovanie zamestnancov bolo v súlade s výsledkami jednotlivcov. Bonusy a príspevky môžu účinne stimulovať ľudí, najmä ak sa pravidelne uplatňujú. Bonusy sa spravidla vyplácajú mesačne. V kolektívnej zmluve môžete určiť vyplatenie odmeny v prípade dovolenky, významnej udalosti v histórii podniku alebo osobného života zamestnanca. Ceny budú oprávnené iba vtedy, ak osoba skutočne významne prispieva k práci spoločnosti. Údaje o rôznych bonusoch rôznych druhov môžu byť zaznamenané v zošite. Z tohto dôvodu je v dokumente zahrnutá špecializovaná časť. Pravidelné bonusy vyplácané tu nie sú povolené.
Oficiálne aspekty
Nuansy menovania stimulov sú opísané v ústavách platných v našej krajine, ako aj v kódexoch, federálnych právnych predpisoch a vládnych nariadeniach a prezidentských dekrétoch. Okrem toho štátna moc v osobe federálnych orgánov tiež prijíma právne akty obsahujúce určité právne regulačné stimuly pre zamestnancov. Najväčšie množstvo užitočných informácií možno, samozrejme, získať z 191. článku Zákonníka práce, nemalo by sa však zabudnúť na iné zdroje.
Internú dokumentáciu obchodnej inštitúcie, ktorá predpisuje pravidlá stimulov, musia schváliť zástupcovia odborov a zamestnanci spoločnosti. Ak je akt navrhnutý a prijatý, nezohľadňujúc názory zamestnancov, môžu sa zamestnanci obrátiť na súd a odvolať sa proti nemu.
Ak sa prémie vyplácajú pravidelne, malo by sa prijať osobitné ustanovenie venované výlučne stimulom. Je stanovené predpísané úradné konanie, dokumentácia sprevádzajúca proces, ako aj pravidlá pre výber formy a výšky stimulov.