V tomto článku odhalíme jeden z hlavných konceptov personálnej práce. Toto je jednotka na plný úväzok. Pozrime sa, aké miesto zaujíma v zozname zamestnancov, čo konkrétne znamená. Podrobne opíšeme, ako sa zavádza, obmedzuje a zdôvodňuje.
Jednotka je ...
Pozrime sa, čo definičné slovníky poskytujú tento výraz. Jednotka na plný úväzok je teda:
- Útvar práce, ktorý je zabezpečený personálnym obsadením organizácie, podniku, inštitúcie.
- Jednotka z celého zoznamu pracovných miest v zozname zamestnancov organizácie. Zodpovedá jednému pracovisku.
- Jedno z pracovných miest (personálneho) rozvrhu.
Rozdiely od súvisiacich pojmov
Mnoho ľudí si pletie organizačnú jednotku so súvisiacimi výrazmi. Ďalej si predstavte rozdiel.
- Pozícia a personálna jednotka. Podľa prvého konceptu je určitý súbor pracovných funkcií a pod druhým je kvantitatívna zložka personálneho plánu. Na jednom mieste teda môže byť viac personálnych jednotiek naraz.
- Hodnotiaca a personálna jednotka. Prvým konceptom je peňažná hodnota, mzdový rámec určitého zamestnanca. A 1 jednotka na plný úväzok je živá osoba, zamestnanec. To je rozdiel medzi podmienkami.
- Pracovisko a jednotka na plný úväzok. Prvým konceptom je organizované miesto pre prácu zamestnanca. Druhým je pracovník, človek. Na jednom pracovisku môže naraz pracovať niekoľko personálnych jednotiek. Napríklad pracovníci na zmeny, pokladníci.
zamestnanci
Personálna jednotka je preto súčasťou štátu (personálu) alebo personálu organizácie. Toto je meno stáleho zamestnanca. Spoločne tvoria skupinu tvorenú odbornými alebo inými charakteristikami s vyznačením pozícií, ako aj platov pridelených jednotlivým pozíciám.
Štát bude tiež oprávnený pomenovať celú populáciu zamestnancov organizácie. Sú to tí, ktorí sa zaoberajú pracovnými činnosťami, a tí, ktorí sú v súvahe inštitúcie, ale dočasne nepracujú z niekoľkých dôvodov (nemocenská dovolenka, dovolenka, materská dovolenka atď.).
A ešte jedna definícia. Personálne zabezpečenie - celý súbor pracovných zdrojov, ktoré má organizácia k dispozícii a ktoré sú povinné vykonávať konkrétne funkcie, dosahovať spoločné ciele a rozvíjať inštitúciu.
Podľa ruského práva sú pojmy „personál“ a „personál“ rovnocenné pojmom „personál“ a „personál“.
zoznam pracovníkov
Personálna jednotka je udržiavaná v personálnom stole. Znamená to regulačnú dokumentáciu organizácie, ktorá zostavuje štruktúru, počet a zamestnancov firmy, podniku, inštitúcie a uvádza výšku platu v závislosti od postavenia zamestnanca. Takýto rozvrh odráža existujúcu (alebo plánovanú) deľbu práce medzi zamestnancami predpísanú v popisoch pracovných miest.
„Rostrud“ definuje tento dokument ako miestny akt inštitúcie, ktorý v konsolidovanej podobe zaznamenáva rozdelenie pracovných povinností a platobné podmienky za pracovnú činnosť. Personálne obsadenie prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti (ruský zákonník práce, článok 8). Preto má každé právo tento akt nezávisle zmeniť a doplniť.
Zákonník práce Ruskej federácie nevyžaduje prípravu a schválenie personálneho tabuľky. Navyše neobsahuje ani definíciu tohto fenoménu.
Tento dokument je cenný pre efektívne využitie pracovnej sily zamestnancov. S jeho pomocou môžete porovnávať jednotky a oddelenia podľa počtu zamestnancov a pracovníkov, veľkosti platov, kvalifikácie.Toto sú potrebné údaje na analýzu objemu vykonanej práce, pracovnej záťaže zamestnancov, objasnenia opisu práce. Tiež je to personálny stôl, ktorý pomáha pochopiť vhodnosť formovanej štruktúry organizácie.
Tento dokument sa vydáva iba podľa jednotného formulára T-3. Obsahuje nasledujúce stĺpce:
- Názov organizácie.
- Číslo dokladu.
- Dátum zostavenia.
- Obdobie platnosti tohto harmonogramu.
- Počet zamestnancov.
Ďalej je rozvrh konkrétnej štrukturálnej jednotky. Potom sa stĺpce vyplnia:
- Názov a kód tejto jednotky.
- Pozícia, hodnosť, kategória, trieda.
- Počet zamestnancov v personálnom zabezpečení.
- Plat alebo tarifná sadzba.
- Stĺpce, ktoré označujú existujúce príplatky, príspevky a ich veľkosť. Stĺpce „Spolu“ sú zhrnuté.
Dokument podpisuje hlavný účtovník a vedúci personálneho oddelenia. Schválené na príkaz vedúceho celej organizácie.
Zavedenie novej personálnej jednotky
S objektívnym nedostatkom pracovníkov má organizácia jedno rozumné riešenie - pridať ďalšiu personálnu jednotku. Podľa čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie je úplne kompetentným rozhodnutím. V prípade organizačných, výrobných a ekonomických potrieb sa môže personálny plán doplniť o nové pracovné miesto alebo o ďalšiu personálnu jednotku. Frekvenciu a frekvenciu takýchto zmien určuje zamestnávateľ.
Ruská legislatíva neponúka hotovú vzorku na zavedenie personálnej jednotky. Odborníkom sa však odporúča, aby tento postup vykonávali v troch krokoch.
- Stanovenie potreby zavedenia jednotiek v štáte.
- Vytvorenie nového popisu práce.
- Vypracovanie dokumentu správy na meno hlavy.
Podrobnejšie budeme analyzovať vyjadrené fázy.
Vstup do novej personálnej jednotky: krok 1
Stačí si uvedomiť, že pri zavádzaní novej personálnej jednotky je to najťažšia fáza. Na získanie závažných argumentov v smere doplňovania personálu je potrebné analyzovať normy vykonávania konkrétnych pracovných povinností. A porovnajte tieto údaje s množstvom práce pre novú personálnu jednotku. Potom - komplexný výpočet založený na organizačných a technických podmienkach pre výkon práce v konkrétnej organizácii.
Konkrétnejšie, dôstojník personálu urobí nasledujúce kroky na odôvodnenie personálnej jednotky.
- Zhromažďujte všetky štatistické informácie týkajúce sa príspevku. Bude zahŕňať jednotku na plný úväzok: funkcie, druhy práce, operácie, náklady na prácu.
- Pri výpočtoch sa uplatňujú normy výroby, čas, určené pre konkrétny druh práce. Ak organizácia nemá normatívne dokumenty týkajúce sa tohto plánu, použijú sa údaje schválené ministerstvom práce Ruskej federácie.
Po vykonaní výpočtov týkajúcich sa nákladov práce pracovníkov, ktorí už pracujú v tejto pozícii, sa dospelo k záveru, že zaťaženie (v pracovných hodinách za mesiac) na nich prekračuje normu. Preto je potrebné rozšíriť počet zamestnancov.
Zadanie novej personálnej jednotky: krok 2
Ďalším krokom pri zavádzaní personálnej jednotky je príprava nového popisu práce. Na základe už vykonaného výpočtu pracovnej sily sú stanovené pracovné normy, ktoré plánovaný zamestnanec bude vykonávať. Na základe ich (pracovného) zoznamu sa zostaví návrh popisu úlohy.
Obráťme sa na list č. 4412–6 Rostruda. Dokument naznačuje, že hoci Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje žiadne odkazy na popisy pracovných miest, stále patria k dôležitým dokumentom organizácie. Tu sa musí uviesť:
- Kvalifikácia zamestnancov.
- Úplný zoznam jeho povinností.
- Zoznam kvalifikácií požadovaných pre danú pozíciu.
Zamestnávateľ sa rozhodne, ako vyplniť opis práce a aké zmeny vykonať.
Zadanie novej personálnej jednotky: krok 3
Nová jednotka na plný úväzok, nová pozícia sa zvyčajne zavádza v určitej štrukturálnej jednotke organizácie.Tretím krokom je preto odvolanie vedúceho tohto oddelenia s memorandom o riadení celej spoločnosti. Podstatou dokumentu je odôvodnenie zavedenia nového postavenia alebo rozšírenia personálu.
Obsah poznámky musí byť gramotný a presvedčivý, inak budú všetky predchádzajúce kroky prebraté zbytočne. Nová jednotka na plný úväzok predstavuje nové mzdové náklady. A musia byť dôkladne zdôvodnené.
Hlavným argumentom bude výpočet mzdových nákladov. Je žiaduce potvrdiť ich aj týmito informáciami:
- Priemerné ukazovatele na zvýšenie referenčného rámca pre tento druh práce. Ak je tento trend stabilný, potom by bolo vhodné poskytnúť predpoveď na 2-3 roky vopred.
- Vyhodnotenie budúcich nákladov: porovnanie nákladov na zvýšenie platu súčasných zamestnancov s nákladmi na zavedenie novej personálnej jednotky.
- Analýza toho, ako môžu skutoční pracovníci účinne zvládnuť ďalšie povinnosti, ktoré sa v nich vyskytli.
- Ciele, funkcie úlohy, ktoré nemôže personál v plnej miere splniť v rovnakej výške.
Zníženie počtu zamestnancov
Zníženie počtu zamestnancov je jedným z problémových bodov v práci úradníka z dôvodu ukončenia pracovných zmlúv z tohto dôvodu. Zároveň je to úplne právny nástroj na optimalizáciu počtu zamestnancov v organizácii.
K redukcii dochádza v niekoľkých etapách:
- Vydanie príslušnej objednávky.
- Oznámenie zamestnancovi a ponúknutie alternatívy.
- Oznámenia o službách zamestnanosti a odboroch.
- V skutočnosti prepúšťanie pracovníkov.
Zdôrazňujeme dôležité body tohto procesu.
Zníženie objednávky
O znížení počtu zamestnancov rozhoduje vedúci. Vydáva tiež zodpovedajúci príkaz. Jeho forma nie je právne schválená. Príkaz na vykonanie redukčných opatrení však musí obsahovať:
- dátum týchto udalostí;
- podmienky oznamovania zamestnancov;
- informácie o zmene počtu zamestnancov.
Proces redukcie
Ďalšie udalosti sa vyvíjajú takto:
- Oznámenie zamestnancom, na ktorých sa zníženie vzťahovalo - najneskôr 2 mesiace pred prepustením. Každému z nich sa podáva dokument proti podpisu. Musí nevyhnutne obsahovať odôvodnenie rozhodnutia a dátum prepustenia. Uvádza tiež pozície, na ktoré sa zamestnanec môže presťahovať, majúc želanie. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mali ponúkať do dňa prepustenia.
- Ak zamestnanec súhlasí s alternatívou, vykoná sa prevod. Nie - prepustenie podľa čl. 81 (odsek 2 časť 1) colného kódexu.
- Oznámenie odborovej organizácii a službe zamestnanosti 2 mesiace pred prepustením. Ak sa predpokladá výrazné zníženie - do 3 mesiacov.
Ak má zamestnávateľ na výber medzi niekoľkými zamestnancami, je dôležité pamätať na toto:
- Nemôžete prepustiť zamestnancov, medzi ktorými sú tehotné ženy a matky s deťmi do 3 rokov.
- Výsada zamestnanca s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce.
- Pri rovnakom výkone zostávajú zamestnanci s 2 a viac závislými osobami; slobodní pracovníci v rodine; pracovníci, ktorí boli v spoločnosti zranení, choroba z povolania; invalidov vojenských operácií.
Zníženie dokončenia
Posledné tri kroky:
- Vydanie príkazu na prepustenie vo forme T-3 Ground - príkaz na zníženie počtu zamestnancov.
- Zodpovedajúci záznam v pracovnej knihe zamestnanca podľa článku 2 ods. 1 časti 1 Zákonníka práce.
- Prírastok splatných platieb: odstupné, ako aj priemerný zárobok za 2 mesiace od nájdenia nového zamestnania. Dodatočná kompenzácia pre tých pracovníkov, ktorí sa rozhodli odísť bez čakania na konci tohto dvojmesačného obdobia.
Počet zamestnaneckých jednotiek je teda počet zamestnancov zamestnaných v určitej pozícii. Je tiež dôležité, aby pracovník v oblasti ľudských zdrojov poznal základné aspekty vstupu a obmedzenia týchto jednotiek.