Pracovná činnosť je úsilie, ktoré je účelne zamerané na dosiahnutie určitého výsledku. Toto je hlavný znak práce. Vyžaduje si to vždy určitú duševnú a fyzickú silu. Na tom bude závisieť výsledok práce. Tento úspech sa však neakceptuje ako hlavná úloha. Výsledok ukazuje mieru nákladov na dosiahnutie cieľa. A keďže sa v tomto procese prejavujú individuálne kvality zamestnanca, dôležitým faktorom je porovnanie práce a jej hodnotenie.
Základné pojmy
Súbor opatrení zamestnanca v súvislosti s primeranou a užitočnou zmenou v predmete práce je pracovným procesom. Účelom jeho organizácie je zabezpečiť, aby sa úloha splnila pri čo najnižších nákladoch vrátane pracovného času, s vysoko účinným využívaním zariadení a vysokou kvalitou konečného produktu. Zlepšenie výsledkov práce je podmienené zmenou súboru metód a pracovných metód zamestnanca a / alebo skupiny zamestnancov.
Opatrenia na štúdium zhody kvality a množstva práce s požiadavkami technologického procesu výroby sú hodnotením práce. Posúdenie pracovných výsledkov je jednou z mnohých funkcií personálneho riadenia podniku. Ukazuje mieru efektívnosti vykonanej práce. Vyhodnotenie pracovných výsledkov je jednou zo zložiek hodnotenia podnikateľskej činnosti zamestnancov organizácie. Ukazuje, ako výsledok práce zamestnancov zodpovedá stanoveným cieľom, štandardom, technologickému procesu a plánovaným ukazovateľom.
Posúdenie práce vám umožňuje akumulovať výsledky každého zamestnanca za určité časové obdobie. To znamená, že pracovníci nie sú medzi sebou porovnávaní, ale ich práca s akceptovanými normami.
Čo je hodnotenie práce a prečo je to potrebné
Akákoľvek moderná organizácia, bez ohľadu na to, ako rozsiahle sú skúsenosti jej zamestnancov alebo ich vysoká kvalifikácia, je zameraná na výsledok. Preto je hodnotenie práce také dôležité. Vyhodnotenie výsledkov práce charakterizuje efektívnosť organizácie v kontexte cieľov a zámerov každého zamestnanca.
Nie je žiadnym tajomstvom, že zamestnanec môže úspešne splniť všetky body popisu práce, ale napríklad so zapojením ďalších zamestnancov alebo častým predĺžením času, pričom práca sa musí vykonať rýchlo, efektívne a s čo najmenšími nákladmi vrátane času , Cieľom práce a jej efektívnosti je identifikovať týchto pracovníkov.
Faktory hodnotenia práce a ich klasifikácia
Na obsah práce zamestnancov a jej konečné výsledky majú vplyv tieto faktory.
Prírodné biologické:
- podlaha;
- age;
- geografické prostredie;
- zdravie;
- kapacita;
- sezónnosť;
- mentálne schopnosti atď.
Socio-ekonomické:
- stav hospodárstva v krajine;
- úroveň ochrany zo strany sociálnych orgánov;
- požiadavky štátu v oblasti práce a miezd, možné obmedzenia;
- životná úroveň;
- motivácia k práci;
- kvalifikácia zamestnancov.
Technické a organizačné:
- povaha pridelených úloh;
- schopnosť využívať vedecké a technologické úspechy;
- zložitosť vykonanej práce;
- schopnosť vnímať kvalitu a objem informácií;
- pracovné podmienky (ergonomické, sanitárne, estetické atď.).
Sociálno-psychologické:
- morálna klíma;
- prístup k práci;
- psychofyziologický stav zamestnanca.
trh:
- viacvrstvové hospodárstvo;
- nezamestnanosť;
- rozvoj podnikania;
- bankrot;
- objem privatizácie a jej úroveň;
- inflácie;
- korporatizácia podniku;
- liberalizácia cien;
- nezávislý výber systému a metódy odmeňovania;
- súťaž.
Zohľadnenie uvedených faktorov je potrebné na vyhodnotenie výsledku práce každého zamestnanca za určitých podmienok a v časovom období. Analýza výsledkov práce rôznych kategórií pracovníkov sa líši v úlohách, ukazovateľoch, význame, charakteristike a zložitosti výpočtu výsledkov.
Rozdiely v hodnotení kategórií pracovníkov
Najľahšie sa hodnotí kategória pracovníkov, najmä robotníkov. Kvalitatívne a kvantitatívne ukazovatele pracovníkov v takomto systéme odmeňovania sa vyjadrujú iba v kvalite vyrobených výrobkov a ich množstve. Na vyhodnotenie výsledku práce robotníka je potrebné porovnať plánovanú úlohu s výsledkom práce.
Posúdenie práce odborníkov alebo manažérov na rôznych úrovniach je zložitejšie. Je to kvôli problému posudzovania ich schopnosti priamo ovplyvňovať činnosti jediného riadiaceho odkazu alebo výrobného miesta. Ak sa konečný výsledok práce zástupcu administratívneho aparátu hodnotí všeobecne, potom je potrebné charakterizovať úroveň alebo stupeň dosiahnutia cieľa riadenia pri najnižších nákladoch. V takom prípade je dôležité určiť kvantitatívne alebo kvalitatívne ukazovatele, ktoré budú presne odrážať konečné ciele stanovené pre jednotku, lokalitu alebo celú organizáciu.
Samotné ukazovatele sú rôzne. Je to kvalita vykonaných činností alebo práce, jej objem, hodnota atď. Produktivita práce si vyžaduje komplexnejší prístup so zvýšeným súborom ukazovateľov.
Kľúčový koncept
Na analýzu výsledkov práce je potrebné prijať hodnotiace kritériá. Každá organizácia by mala zdôrazniť tzv. Prahovú hodnotu so všeobecne akceptovanými požiadavkami (plány, normy atď.). To znamená, že ich výkon alebo neplnenie ovplyvní uspokojivé alebo neuspokojivé hodnotenie práce.
Na základe toho je potrebné pri stanovovaní hodnotiaceho kritéria zohľadniť:
- konkrétne úlohy, pri ktorých riešení sa použijú výsledky hodnotenia (kariérny rebrík, zvýšenie platu, prepustenie atď.);
- kategória a postavenie zamestnanca, pre ktoré je kritérium stanovené, berúc do úvahy diferenciáciu v závislosti od rôznych faktorov (zložitosť výrobného procesu, zodpovednosť, povaha činnosti atď.).
Je obvyklé rozlišovať tri kategórie zamestnancov administratívneho aparátu. Každý z nich má v riadiacom procese svoju vlastnú funkciu: odborníci vykonávajú vývoj a prípravu riešenia, vypracúva ich nasledujúci odkaz a manažment prijíma a vyhodnocuje rozhodnutie, monitoruje jeho kvalitu a kontroluje načasovanie realizácie.
Výsledok manažérskej práce
Keďže v administratívnom aparáte je rozdelenie, vodca sa hodnotí na základe výsledkov práce v podniku, to znamená sumarizovaním výsledkov výrobných a ekonomických činností celej organizácie alebo jej jednotky. Porovnajte napríklad rast zákazníckej základne, implementáciu plánov, ukazovatele zisku za jedno obdobie. Zohľadňuje tiež sociálno-ekonomické podmienky práce podriadené vedúcemu personálu. Môže to byť motivácia zamestnancov, úroveň odmeňovania atď.
Výsledok práce odborníkov charakterizuje objem, kvalitu, úplnosť a aktuálnosť vykonaných povinností, ktoré sú stanovené opisom práce. Pri výbere kľúčových ukazovateľov tohto prepojenia v riadiacom tíme berú do úvahy ich priamy dopad na konečný výsledok celej organizácie, ako aj skutočnosť, že odborníci zaberajú podstatnú časť pracovného času zamestnancov, obyčajne ich je málo, ale tvoria takmer 80% z celkového výsledku a vedú k cieľu celá organizácia.
Produktivita práce
Rovnako dôležitý ukazovateľ na charakterizáciu výsledkov práce. Čím je vyššia, tým nižšie sú náklady na výrobný proces. Produktivita práce charakterizuje ziskovosť podniku.Tento ukazovateľ sa počíta na jedno obdobie. Získané údaje umožňujú zostaviť plánované ciele: vypočítať budúce objemy produkcie as nimi aj príjmy, zostaviť odhady, kúpiť materiál, najať pracovníkov atď.
Produktivitu práce charakterizujú dva ukazovatele:
- výroba, ktorá ukazuje objem výrobkov vyrobených jedným pracovníkom v určitom časovom období (hodina, deň, týždeň);
- pracovná náročnosť, ktorá ukazuje, koľko času pracovník potrebuje na výrobu jednej výrobnej jednotky (alebo jej časti).
Ekonómovia tvrdia, že kompetentný prístup k produktivite práce umožňuje, výrazne šetriť mzdy, zvýšiť zisky organizácie.
Ekonomické výsledky práce
V súčasnej trhovej ekonomike je všeobecnou kategóriou, ktorá nám umožňuje charakterizovať výsledky pracovných podrobností celého pracovného kolektívu (vrátane vlastníkov a zamestnancov), zisk. Proces jeho zavedenia prechádza tromi fázami. Na jednej strane určujú zostatkový zisk, na druhej strane - odhadovaný zisk a iba na tretej dostanú čistý zisk. Je distribuovaný pod rôznymi článkami v rámci podniku.
Podľa toho istého systému je možné sledovať tvorbu ekonomických výsledkov práce všetkých zamestnancov organizácie.
Účtovný zisk teda vyjadruje výsledky nevýrobných a výrobných činností podniku. Súvaha obsahuje sumu zisku: z predaja tovaru (služieb), z ostatných predajných a neprevádzkových nákladov a výnosov.
Odhadovaná hodnota je súčasťou účtovnej hodnoty. Ide o zisk, bez daní a splátok, úrokov z pôžičiek (platby spoločnosti za rozpočtové záväzky), ostatných veriteľov, vlastníkov prírodných zdrojov atď. Každá z týchto platieb v rámci legislatívnych noriem predstavuje kompenzačnú, fiškálnu alebo stimulačnú funkciu.
Čistý (alebo nerozdelený) zisk sa získa z výpočtu odpočítaním dividend, ktoré sa majú rozdeliť medzi akcionárov spoločnosti. Zvyšné množstvo sa používa na rozvoj výroby a / alebo spotreby. Na tento účel sa vytvárajú dva fondy: sociálne a investičné.
Malý podiel na čistom zisku je ponechaný na riadenie organizácie ako rýchla rezerva.
Schopnosť podniku v súčasných nestabilných ekonomických podmienkach poskytovať ziskové činnosti založené na vysokých príjmoch zamestnancov organizácie charakterizuje výsledok práce. Pracovnú činnosť z ekonomického hľadiska možno v tomto prípade kombinovať do troch skupín:
- Faktory charakterizujúce produkty práce (práca a služby, kvalita a objem vyrobeného tovaru).
- Faktory ukazujúce kvantitatívne a kvalitatívne zloženie najatého personálu, úroveň vyplácania a stupeň zamestnanosti zamestnancov.
- Faktory, ktoré tvoria výrobné náklady (v porovnaní s trhovými cenami). Ich štruktúra a úroveň nákladov.
Hodnotenie produktivity práce by sa malo posudzovať z dvoch strán: kvalita a objemová.
Motivácia zamestnancov
Jednou z jeho súčastí je odmena. Cieľom je prilákať zamestnanca, skonsolidovať existujúci personál, podporiť vysoko efektívnu pracovnú silu a kontrolovať náklady na pracovnú silu.
Odmenou pre človeka môže byť všetko, čo považuje za užitočné pre seba. Pojem hodnota je veľmi špecifický. Odmeny za prácu sú interné a externé.
Interná odmena - je to samotný pracovný proces, pocit dosiahnutia cieľa alebo úlohy, význam alebo obsah vykonanej práce a sebaúcta. Na zabezpečenie toho, aby takáto odmena bola jednoduchá: stačí vytvoriť potrebné podmienky pre prácu a stanoviť presné úlohy.
Externá odmena za prácu poskytuje organizácia.Môže ísť o pochvalu, kariérny postup, uznanie, prestížne symboly alebo nové postavenie, zvýšenie platu, dodatočnú dovolenku, platby v hotovosti, vrátenie poistenia alebo iné výdavky atď.
Odmena je rozdelená na hmotné a nehmotné (morálne, sociálne, tvorivé). A existuje aj kolektívna a individuálna odmena.
Základné pravidlá odmeňovania
Sú všeobecne akceptované a účinné:
- Morálne potrebné ocenenie alebo odmena dostatočne rýchlo. Zamestnanec, ktorý dostáva odmenu, nesmie stratiť súvislosť medzi uznaním správy a jeho príspevkom do spoločnej veci.
- Podporovať peňažné prostriedky odporúčané pre výsledky práce, a nie pre úsilie vynaložené na ich dosiahnutie. Výsledky by navyše mali pozitívne ovplyvniť zisk organizácie.
- Odmena musí zodpovedať úspechom zamestnanca v oblasti jeho činnosti.
- Zvýšte propagáciu, keď sa v organizácii darí, a znížte, keď klesajú zisky.
- Preneste odmenu vo forme najatraktívnejšej pre konkrétneho zamestnanca.