Dnes sa dotkneme témy nájdenia pracovníkov, konkrétne - náborových metód. Tento článok bude užitočný pre všetkých, ktorí organizujú svoje vlastné podnikanie, alebo pre tých, ktorí sú na druhej strane barikád - získanie zamestnania.
O čom to hovoríš?
Nábor je proces hľadania a výberu zamestnancov na prácu, ktorá zodpovedá určitým parametrom. Účel náboru môže byť odlišný: výmena bezohľadného zamestnanca alebo rozšírenie jeho personálu. Existuje niekoľko druhov tohto procesu a metód jeho implementácie. Podľa úrovne personálnych pozícií je možné rozlišovať tieto typy:
- výber špecialistov a top manažérov;
- nábor lineárnych zamestnancov;
- hľadať perspektívnych zamestnancov.
V závislosti od použitej technológie existujú:
- priame vyhľadávanie;
- tradičná metóda (prostredníctvom médií a internetu).
Hľadanie pracovníkov sa môže vykonávať aj agresívnymi metódami, čo znamená použitie radikálnych metód. O tomto sa budeme viac baviť nižšie.
Online nábor
Toto hľadanie zamestnancov aktívne prekvitá. S pomocou sociálnych sietí, fór a tematických stránok môžete nájsť potrebných špecialistov. Veľkou výhodou takéhoto vyhľadávania je, že umožňuje automaticky triediť zamestnancov podľa špecialít, druhov práce a ďalších dôležitých kritérií. Pokiaľ ide o nedostatky, tie tiež existujú. Vysoko kvalifikovaných odborníkov a pracovníkov s nízkou kvalifikáciou tu nenájdete, pretože nehľadajú prácu prostredníctvom internetu.
Situačný rozhovor
Tento prístup k hľadaniu pracovníkov sa považuje za jeden z najúčinnejších a najprogresívnejších. Osoba vytvorí zoznam asi 15 bodov spôsobilosti. Profesionál píše najdôležitejšie vlastnosti, ktoré musí nový zamestnanec vlastniť, aby sa mohol s touto úlohou vyrovnať. Neexistuje všeobecný príklad, ako zostaviť takéto zoznamy, pretože v každom prípade sa líšia. Existujú iba hrubé koncepty, na základe ktorých môžete zostaviť potrebný zoznam. Čo je potrebné zvážiť:
- Zamestnanec musí mať potrebnú vedomostnú základňu, mať skúsenosti a zdravie, aby sa s jeho prácou vyrovnal efektívne a včas.
- Musíte pochopiť, čo motivuje človeka hľadať prácu. Malo by sa to robiť iba vtedy, ak chce skutočne pracovať na týchto podmienkach, pozíciách av konkrétnej spoločnosti. Ak ide iba o dočasné opatrenia, pretože neexistujú iné možnosti, je lepšie nestratiť čas takýmto kandidátom.
- Malo by sa pochopiť, či osoba zapadá do celkového obrazu spoločnosti, či sa môže stať jej súčasťou, zapadnúť do tímu.
- Tendencie a charakter kandidáta. Zlé návyky, klamstvá, mazaný. To všetko sa musí zohľadniť, pretože v jednom okamihu môže zamestnanec jednoducho „spojiť“ dôležité informácie s konkurenčnou spoločnosťou.
V ideálnom prípade by mal byť človek najatý iba vtedy, keď spĺňa všetky štyri body. Na implementáciu tohto prístupu je potrebné ľuďom ponúknuť možné situácie. Na druhej strane musí v nich opísať svoje činy.
Stresový rozhovor
Nábor zamestnancov je náročná úloha, pretože aj tie najlepšie techniky nie vždy fungujú. Pri modelovaní situácií môžu mnohí hovoriť skôr „ako by mali“, ako by to robili v reálnom živote. A kto povedal, že nábor je jednoduchý?
V takýchto prípadoch je užitočný šokový rozhovor, ktorý pomáha pochopiť pravdu. Najvýraznejší príklad: zástupca zamestnávateľa mešká na stretnutie a zároveň sa správa neslušne, neslušne a ponižuje osobu.Niekedy sa pre väčšiu presvedčivosť vytvárajú ďalšie podmienky: jasné svetlo v očiach, nepohodlné kreslo alebo dokonca neoprávnené striekanie vody do tváre osoby. Ďalšia možná možnosť: v centre je vysadený uchádzač o zamestnanie a niekoľko ľudí, ktorí okolo neho sedí, sa ho pýtajú. Témy sú nielen profesionálne, ale aj osobné. Nie každý možno bude chcieť pracovať v takejto spoločnosti po šokovom rozhovore. Pri výbere personálu na určité pozície (pokladníci, ostraha) však bude takáto kontrola primeraná.
Rozhovor s brainteasermi
Druhy náboru sa líšia v závislosti od zamestnanca, v ktorej oblasti sú zamerané. Rozhovory s Brainteaserom sa používajú pri prijímaní ľudí do tvorivých povolaní. Účel tohto testu: identifikovať tvorivosť a analytické myslenie uchádzača.
Otázky položené počas auditu sú rozdelené do 3 skupín:
- Logika.
- Úlohy nezodpovedané.
- Úlohy s originálnym riešením.
To všetko nám umožňuje určiť, ako kreatívny je človek, ako môže nájsť cestu von z rôznych situácií.
360 ° metóda
Jednou z najúčinnejších náborových technológií je 360-stupňová metóda. Používajú ho mnohé spoločnosti na medzinárodnej úrovni. Jedinečnosť tohto prístupu spočíva v tom, že uchádzača hodnotí nielen zamestnávateľ, ale aj jeho budúci kolegovia, ako aj klienti. Pravidlá sú tu vždy odlišné, pretože ich stanovuje samotná spoločnosť. Budúci zamestnanec si niekedy môže vybrať svojich odhadcov, niekedy sú menovaní. Každý z hodnotiteľov vyplní dotazník, ktorý sa skladá z približne 30 otázok týkajúcich sa odbornej kvality uchádzača. Navyše nestačí len dať odpoveď, musí byť podložená faktami.
Je to táto metóda, ktorá poskytuje najpresnejšie hodnotenie, pretože každá osoba sa správa inak s šéfom, kolegami a klientmi. Ale tento systém nie je vždy vhodný na použitie. Nie je vôbec vhodný pre spoločnosti s autoritárskym štýlom riadenia.
Metóda skupinového hodnotenia
Proces prijímania zamestnancov nie je jednoduchý, vyžaduje si kvalifikovaný prístup a schopnosť včas zmeniť pracovnú metodiku, ak si to okolnosti vyžadujú. V Rusku sa táto technológia stáva populárnejšou. Pozostáva z 3 fáz:
- V prvej fáze sú uchádzačom vysvetlené, aké dôležité je postavenie, aké požiadavky budú predložené. Dôraz sa kladie na skutočnosť, že vedenie aj samotná osoba si musia byť istí správnym výberom. V tejto fáze je vylúčených približne 40% žiadateľov, z ktorých polovica považuje za preukázané profesionálne zručnosti pod svoju dôstojnosť a druhá polovica sa jednoducho bojí, že sa im nevyrovná.
- Od zvyšných kandidátov sa žiada, aby hovorili o tom, ako by mala mať osoba, ktorá zastáva voľné miesto. Potom sa položia citlivé otázky, ktoré človeka prinútia otvoriť sa. V tejto fáze sa skúma spôsob, ako udržať schopnosť hovoriť, vyjadriť sa.
- Ľudia sú rozdelení do niekoľkých tímov. Každý z nich musí dokázať niečo iné. V poslednej fáze sa pozornosť venuje tomu, ako môže človek analyticky myslieť, obhajovať svoje názory, pracovať v tíme a v stresovej situácii.
Samotný proces trvá niekoľko hodín. V dôsledku toho zostáva malý počet žiadateľov, z ktorých je vybraný najlepší. Táto metóda nám neumožňuje posúdiť, do akej miery sa uchádzač zmestí do ideológie spoločnosti, jej podnikovej kultúry atď. Preto sa očakáva, že takmer so všetkými zostávajúcimi pohovormi sa bude pohovoriť individuálne.
Agresívne techniky
Už sme si uvedomili, že nábor je v prvom rade rôznymi technikami. Jeden z najradikálnejších, ktorý sme spomenuli na začiatku, sa týka agresívneho vplyvu. Tieto metódy sa dajú použiť nielen vo vzťahu k novým zamestnancom, ale aj vo vzťahu k už zavedeným. Existuje veľa variantov agresívnej techniky. Jedným z nich je prijímanie viacerých zamestnancov, ktorí počas skúšobnej doby dostávajú jednu mzdu pre všetkých. Je to ako prestrelka.Výsledkom je, že spoločnosť prijíma najstabilnejších a najsilnejších zamestnancov. Existuje však veľa nedostatkov. Aké sú profesionálne a komunikačné vlastnosti, schopnosť pracovať v tíme, komunikácia s klientmi atď. Medzi zamestnancami si môžete usporiadať súťaž o voľné pracovné miesto. Dokáže sa však tím po tomto stretnutí znovu zhromaždiť?
Zistili sme, že nábor je dosť zaujímavá aktivita pre tých, ktorí sa na ňom podieľajú. Uchádzačom o pozíciu by sa mala poskytnúť trpezlivosť, kreativita a vytrvalosť, aby prešli všetkými pokusmi, ktoré pre neho pripravil potenciálny šéf.