Práca s personálnou rezervou: metódy, organizácia, hodnotenie

Tvorba personálnej rezervy, práca s personálnou rezervou - celkom špecifické typy riadiacich činností. Na ich implementáciu je potrebné vybrať zamestnancov schopných povýšenia a riadne ich vyškoliť. Poďme ďalej zvážiť, ako vytvorenie personálnej rezervy a práca s ňou.

Všeobecné informácie

Organizácia práce na tvorbe personálnej rezervy zahŕňa niekoľko fáz. V prvom rade je potrebné určiť konkrétne pozície, ktoré môžu byť potrebné, a posúdiť ich skutočnú potrebu. Dôležitým prvkom pri zabezpečovaní produktivity kariérneho postupu zamestnancov je znalosť a aplikácia motívov, ktoré ich vedú pri ich profesionálnych činnostiach.

Základné pojmy

Čo je personálna rezerva? Je to skupina špecialistov a manažérov so schopnosťou vykonávať manažérske činnosti. Zamestnanci, ktorí budú zahrnutí do jeho zloženia, musia spĺňať požiadavky na miesta jednej alebo druhej pozície. Zamestnanci podniku absolvujú výberové a cielené systematické kvalifikačné školenie.

Skupinová klasifikácia

Existuje niekoľko druhov rezerv. Klasifikácia sa môže vykonať napríklad podľa druhu činnosti. Podľa tohto kritéria prideľujú rezervy:

1. Development. Do tejto skupiny patria špecialisti a manažéri, ktorí sa pripravujú na aktivity v nových oblastiach. Potreba jeho vytvorenia môže byť určená napríklad diverzifikáciou výroby, vývojom nových technológií alebo výrobkov. Zamestnanci zaradení do tejto skupiny si môžu zvoliť vedúce alebo profesionálne zamestnanie.
2. Funkčné. Činnosti tejto skupiny sú spojené so zabezpečením efektívneho fungovania podniku v budúcnosti. Zamestnanci, ktorí sú do nej zahrnutí, sa zameriavajú na rozvoj vodcovských schopností.

Rezervy sa prideľujú v závislosti od času vymenovania:

• A. Do tejto skupiny patria zamestnanci, ktorí sú v súčasnom období povýšení na vyšší post.
• B. Táto skupina zahŕňa zamestnancov, ktorých nominácia sa očakáva v blízkej budúcnosti (do 1-2 rokov).

špecifickosť

Pracovný plán pre ľudské zdroje Je postavený s ohľadom na množstvo funkcií. Existuje niekoľko faktorov, bez toho, aby sa brali do úvahy a analyzovali, ktoré činnosť neprináša očakávaný výsledok. Najprv sa zohľadňuje relevantnosť potreby obsadenia pracovných miest. Musí byť primeraný a skutočný. Rovnako dôležitá je analýza typu a pozície kandidáta. Ešte jeden princíp práce s personálnymi rezervami je určiť vyhliadky zamestnanca. Pred zaradením do skupiny sa študuje jeho orientácia na kariérny rast, dĺžka služby, dynamika činnosti, zdravotný stav a vek. Tvorba rezervy personálu, práca s personálnou rezervou zahŕňa nielen všeobecné, ale aj špeciálne požiadavky, ktoré musia spĺňať vedúci príslušného oddelenia, dielne, jednotky. Osobné vlastnosti kandidátov sú nevyhnutné.

zdroje

Rezerva rámov môže obsahovať:

1. Vedúci zamestnanci riadiaceho aparátu, dcérske spoločnosti.
2. Poprední a hlavní špecialisti.
3. Mladí zamestnanci, ktorí úspešne ukončili stáž.
4. Profesionáli s primeraným vzdelaním a pozitívne preukázaní vo výrobných činnostiach.

stupňa

Zvážte vlastnosti technológie personálnych rezerv, Účinnosť činnosti bude závisieť od toho, ako jasne sa sleduje schéma udalostí. Pracovný plán by mal obsahovať:

1. Analýza uskutočniteľnosti vytvárania skupín.
2. Vytvorenie zoznamu.
3. Kandidátske školenie.

analýza

Práca s personálnymi rezervami v organizácii začína na:

1. Predpovedanie zmien v štruktúre prístroja.
2. Zlepšenie systému povýšenia zamestnancov.
3. Určenie stupňa nasýtenia rezerv pre jednotlivé pracovné miesta alebo ich skupiny. Stanoví sa najmä počet kandidátov na jedno pracovné miesto.
4. Stanovenie stupňa zabezpečenia zásobami zásob.

Tieto udalosti vám umožňujú určiť potrebu zamestnancov pre súčasné a nasledujúce obdobie.

Stanovenie počtu

Na posúdenie optimálneho počtu rámcov v rezerve by sa malo stanoviť:

1. Potreba spoločnosti pre riadiacich zamestnancov v blízkej budúcnosti alebo po dlhú dobu (do 5 rokov).
2. Skutočný počet vyškolených tímov odborníkov na každej úrovni. Nezáleží ani na mieste, kde bol tento alebo ten zamestnanec vyškolený.
3. Približná miera predčasného ukončenia školskej dochádzky z jednotlivých skupín zamestnancov. Dôvodom môže byť napríklad zlyhanie individuálneho tréningového programu z dôvodu cestovania na inú lokalitu.
4. Počet prepustených zamestnancov z dôvodu zmien v riadiacej štruktúre riadiaceho aparátu, ktoré sa môžu podieľať na podobných činnostiach v iných častiach podniku.

Všetky uvedené problémy sa musia vyriešiť skôr, ako sa začnú uplatňovať. vytvorenie personálnej rezervy a práca s ňou.

zostavovať zoznamy

Počas tohto kroku by ste mali určiť:

1. Ktorý zo zamestnancov môže a mal by byť zahrnutý do zoznamov.
2. Ktorý zo zamestnancov na zozname by mal byť vyškolený.
3. Aká forma odbornej prípravy sa použije na každého konkrétneho zamestnanca. Pri riešení tohto problému sa berú do úvahy individuálne charakteristiky zamestnanca, vyhliadky na využitie jeho potenciálu na vedúcej pozícii.

Základné triky

V praxi je to nasledujúce metódy personálnych rezerv:

1. Analýza informácií obsiahnutých v dokumentácii. Preskúmajú sa najmä správy, charakteristiky, autobiografie, výsledky certifikácie atď.
2. Rozhovory o osobitne navrhnutých plánoch alebo dotazníkoch. V priebehu takéhoto pohovoru sa odhalia motívy správania, ašpirácie a potreby zamestnancov.
3. Monitorovanie aktivít zamestnancov v rôznych situáciách a podmienkach.
4. Analýza výsledkov práce. Skúmajú sa ukazovatele produktivity, kvality vykonanej práce, počtu vykonaných úloh primeraným spôsobom. Analýza sa vykonáva za obdobie najcharakteristickejšie pre hodnotenie riadenia.
5. Porovnanie kvality zamestnancov s požiadavkami na pozície v príslušnom poradí. V rámci každého konkrétneho pracovného miesta je prijatý konkrétny zamestnanec.

Kľúčové faktory

Metóda výberu kandidátov na požiadavky pozície zahŕňa vytvorenie troch typov profesiogramov pre celú škálu vedúcich pozícií, kritérií kvality a faktických údajov o zamestnancoch. Medzi najvýznamnejšie faktory, ktoré je potrebné zvážiť, patria:

1. Motivácia práce. Znamená to záujem o odborné záležitosti a tvorivé činnosti, túžbu rozšíriť si svoje obzory, zamerať sa na budúcnosť, úspechy, úspech, ochotu k rôznym sociálnym konfliktom v záujme podniku, na opodstatnené riziko.
2. Kompetencia a profesionalita. Pri výbere kandidátov sa prihliada na vek a vzdelanie, dĺžku služby, úroveň odbornej prípravy, nezávislosť pri rozhodovaní a vykonávaní rozhodnutí, schopnosť vyjednávať a argumentovať svoje názory, obhajovať svoje postavenie atď.
3. Individuálne kvality a potenciál.Zohľadňujú sa také vlastnosti, ako je pozornosť, úroveň inteligencie, spoločenskosť, flexibilita, autorita, mobilita, emocionálna a psychologická stabilita, organizačné schopnosti atď.

Hlavné úlohy

Vo fáze zostavovania zoznamov:

1. Hodnotenie zamestnancov.
2. Porovnanie súboru vlastností a požiadaviek požadovaných pre konkrétne postavenie.
3. Spárovanie kandidátov na jedno pracovné miesto a identifikácia vhodnejšieho zamestnanca.

V dôsledku prijatých opatrení sa pôvodný zoznam môže upraviť.

výcvik

Účel práce s personálnymi rezervami spočíva vo vytvorení vysoko profesionálnej skupiny špecialistov, ktorí v prípade potreby zastávajú pozície v riadiacich pracovníkoch spoločnosti. Na dosiahnutie tohto cieľa je výber správnych zamestnancov mimoriadne nedostatočný. Práca s personálnou rezervou zahŕňa ich kvalifikovanú prípravu. Môže sa to uskutočniť rôznymi spôsobmi. Medzi hlavné patrí:

1. Individuálne školenie pod vedením nadriadeného.
2. Stáž v pošte. Môže sa konať vo vašom vlastnom aj v akomkoľvek inom podniku.
3. Štúdium na inštitúte a účasť na kurzoch v závislosti od pozície.

nuansy

Odborníci zapojení do výberu zamestnancov sú si dobre vedomí toho, aké ťažké je správne určiť najsľubnejšie smerovanie v kariérnom postupe. Účel práce s personálnymi rezervami v mnohých spoločnostiach dosiahnuté uplatňovaním „karuselu“. Zahŕňa dočasné striedanie zamestnancov v podniku so zmenou jednotiek, ich funkčné povinnosti, osobnú zodpovednosť a oprávnenie. Podľa tohto princípu často práca s personálnymi rezervami verejnej služby, Táto technika na jednej strane umožňuje personálnemu špecialistovi sledovať zamestnanca pri riešení rôznych odborných úloh a plnení určitých funkčných povinností. Zároveň zostáva možnosť vykonávať reverzné permutácie bez straty.

zložitosť

Kontrola správnosti formulácie východiskových bodov kariérnych programov zamestnancov prostredníctvom pozorovania vám umožňuje vytvárať kvalitné personálne rezervy. Vládna prácanapríklad vyžadujú starostlivé školenie odborníkov. Preto, ak sa v programoch vyskytli chyby a prepočty, musia sa identifikovať čo najskôr s minimálnym poškodením samotného zamestnanca a celého orgánu (podniku) ako celku. Samozrejme, nemôžete obísť bez nedostatkov. Je však možné ich minimalizovať. Práca s personálnou rezervou Je to tiež komplikované skutočnosťou, že každá spoločnosť (energetická štruktúra), ako aj osoba, je jedinečná. Pre podniky neexistujú žiadne všeobecné, všeobecné a univerzálne zákony o stavebníctve, fungovaní a rozvoji. V tejto súvislosti práca s personálnou rezervou zahŕňa zohľadnenie mnohých, vrátane subjektívnych faktorov. Výpočet etáp, stanovenie časového rámca, výber smerovania rozvoja individuálneho kariérneho programu ovplyvňujú rôzne okolnosti. Medzi objektívne faktory, ktoré je potrebné brať do úvahy, je potrebné uviesť veľkosť hospodárskej štruktúry, organizačného a riadiaceho systému podniku.

Podmienky rozvoja

Tvoria špecifické prostredie, v ktorom sa bude kariéra zamestnanca rozvíjať. Takéto objektívne podmienky zahŕňajú:

1. Najvyšší bod v kariére. Je to oficiálne postavenie, na základe ktorého sa v skutočnosti tvorí rezerva.
2. Dĺžka kariéry. Predpokladá počet pracovných miest, ktoré sú na ceste z východiskového bodu do najvyššieho bodu.
3. Ukazovateľ úrovne polohy. Odráža pomer počtu zamestnancov vyšších v hierarchii k počtu špecialistov zamestnaných na rovnakej úrovni ako súčasné postavenie zamestnanca.
4. Hodnota potenciálneho pohybu.Tento ukazovateľ odráža pomer počtu voľných pracovných miest na vyššej úrovni hierarchie k počtu špecialistov zamestnaných na úrovni, na ktorej je súčasná pozícia zamestnanca.

vysvetlenie

Je potrebné zdôrazniť, že najvyššia kariérna úroveň nie je najvyššia pozícia (napríklad predseda, predseda predstavenstva alebo generálny riaditeľ). Konkrétne ide o pozíciu, pod ktorou je vytvorená personálna rezerva. Efektívnosť práce poskytovaním jasných vyhliadok pre zamestnanca. Je veľmi dôležité, aby špecialista, ktorého kariéra pôsobí ako predmet riadenia v podniku, neuvidel strašidelné obrysy nedosiahnuteľného miesta, ale jasné oficiálne postavenie. V takom prípade sa jeho nahradenie môže stať jeho vyhliadkou a dlhodobým cieľom.

motívy

Práca s personálnou rezervou musia byť relevantné, relevantné a opodstatnené. Jedným z kľúčových prvkov zabezpečujúcich produktivitu kariérneho rastu zamestnanca je znalosť a využitie jeho motívov. Medzi hlavné patria:

1. Nezávislosti. Zahŕňa túžbu po samostatnosti v práci a nezávislosť pri rozhodovaní. Takéto motívy sú charakteristické najmä pre mladých odborníkov a prebiehajú v počiatočných fázach kariérneho postupu.
2. Profesionalita. Zahŕňa túžbu stať sa najlepším vo svojom odbore, získať uznanie druhých. Administratívna podpora a materiálne stimuly majú zvyčajne druhoradý význam.
3. Stabilita. Mnoho špecialistov sa snaží obsadiť také miesto v štruktúre podniku, kde by mohli dostávať stály a dostatočný príjem.
4. Sociálne postavenie. Rozvoj kariéry zamestnancov môže byť riadený túžbou po vedení, moci.
5. Tvorivosť. Mnoho odborníkov sa usiluje o slobodné prejavenie svojho talentu, tvorbu kreatívnych produktov.
6. Konkurencieschopnosť. Znamená to túžbu vždy a vo všetkých veciach prekonať konkurenciu.
7. Welfare. Materiálna zložka práce mnohých zamestnancov je kľúčovým faktorom, ktorý ich vedie k dosiahnutiu kariérnej výšky.
8. Health. Mnoho odborníkov sa snaží pracovať v priaznivých podmienkach, pokojnejších, fyzicky neľahkých.

Spotrebná časť

Na vytvorenie rezervy sa, samozrejme, musia vynaložiť určité finančné zdroje. Jednorazové náklady na zlepšenie systému riadenia zahŕňajú:

1. Výrobné náklady.
2. Kapitálové výdavky na vykonávanie činností.
3. Súvisiace náklady na výrobu a používanie výrobkov uvoľnených po zavedení nových programov.

Okrem toho existujú náklady na výskumné činnosti, vypracovanie plánov. Pri ich výpočte sa berú do úvahy:

1. Počet špecialistov zapojených do výberu a školenia personálu.
2. Mesačná mzda každého zamestnanca.
3. Počet mesiacov práce jednotlivého odborníka.
4. Kurzy zohľadňujúce dodatočné mzdy a odpočty za sociálne služby.
5. Ostatné náklady spojené s kompiláciou a implementáciou programu. Medzi ne patria napríklad náklady na služobné cesty, cesty, kancelárske potreby atď.

Okrem toho môže byť potrebné nové kancelárske vybavenie, komunikácia, periférne zariadenia, pomocné zariadenie, výrobné vybavenie, výstavba / rekonštrukcia výrobných zariadení. Pri výpočte je potrebné zohľadniť náklady na inštaláciu, uvedenie do prevádzky zariadení, položenie sietí atď. Preškolenie, ďalšie školenie sa vykonáva aj za poplatok. Náklady zahŕňajú náklady na vytvorenie materiálovej a technickej základne:

1. Odhadované náklady na zariadenia, v ktorých sa budú triedy konať, sú ubytovňa a jej hlavné vybavenie.
2. Investície do dopravy.
3. Prostriedky na nákup vybavenia na dlhodobé používanie.
4. Náklady na kontrolu a školenie, výpočtovú techniku ​​a ďalšie kancelárske vybavenie.

Je potrebné poznamenať, že bude pravdepodobne potrebné kupovať nové formuláre a iné prostriedky dokumentácie, pomocné materiály pre počítače. Súčasné náklady na zlepšenie systému riadenia zamestnancov by sa mali počítať osobitne pre každú položku, ktorá sa zmení v dôsledku vykonávania opatrení. Na konci roka sa vykoná hodnotenie práce. Personálna rezerva si samozrejme vyžaduje určitý čas a finančné náklady. S kvalifikovaným prístupom však budú vyškolení odborníci schopní rýchlo získať späť náklady.

záver

Je potrebné sa znovu zamerať na skutočnosť, že správne usporiadanie opatrení na vytvorenie personálnej rezervy pôsobí na jednej strane ako ukazovateľ spôsobilosti administratívneho aparátu a na druhej strane ako záruka efektívnosti podniku ako celku. Porozumenie reálnej možnosti kariérneho postupu v spoločnosti stimuluje záujem zamestnancov o sebaposilnenie, zvyšuje úroveň vedomostí, osobnú spôsobilosť, zvyšuje stupeň lojality zamestnancov k vodcovstvu, čím spája prezentáciu odborníkov o ich vyhliadkach so súčasným zamestnávateľom. To bude mať nepochybne priaznivý vplyv na súčasnú prácu zamestnancov. Pochopenie a videnie svojich vyhliadok je pravdepodobnejšie, že ľudia budú pracovať v organizácii. Usilujú sa dokázať, hľadajú inovatívne prístupy k činnostiam. Spoločnosť tiež vyhráva. Zvyšuje produktivitu a kvalitu produktu. Všetci zamestnanci na všetkých úrovniach pracujú ako jeden mechanizmus. To následne umožní rozšírenie podniku, otvorenie dcérskych spoločností, zastúpenia v iných regiónoch alebo v zahraničí. Kompetentný prístup k organizácii práce s personálnymi rezervami zabezpečí zamestnanie špecialistov. Každý zamestnanec okrem toho pochopí, o čo sa snaží.