Jednou z etáp rozvoja vedomostí o pracovných procesoch v systéme riadenia podniku by mal byť rozvoj prístupov na určenie jeho úrovne a vypracovanie kritérií na hodnotenie efektívnosti opatrení zameraných na zvýšenie úrovne pracovnej kapacity a produktivity personálu. Zlepšenie výkonnosti prispieva k motivácii zamestnancov. Realizácia výsledkov výskumu o procesoch motivácie pracovníkov umožní lepšie využitie pracovného potenciálu podnikov.
Vplyv motivácie na prácu
Motivácia je kombináciou síl, ktoré nútia človeka urobiť nejakú prácu. Tieto sily môžu mať vnútorný a vonkajší charakter. Vnútorné sily, ktoré spôsobujú človeku dosiahnutie cieľa, sa nazývajú motívy a vonkajšie sily sa nazývajú stimuly.
Úroveň pracovnej motivácie je hodnota, ktorá charakterizuje motiváciu zamestnancov, ich túžbu po práci, aby dosiahli osobné ciele, ako aj ciele spoločnosti. Testovanie prístupu k hodnoteniu pracovnej motivácie zamestnancov podnikov umožňuje empiricky určiť rozsah hodnôt motivačného ukazovateľa v závislosti od špecifík a rozsahu spoločnosti.
Čo je to kritérium?
V prípravnej fáze štúdie je potrebné vypracovať kritériá, podľa ktorých sa bude hodnotiť účinnosť mechanizmu na zlepšenie konkrétneho procesu v podniku. Kritérium účinnosti by sa malo chápať ako miera hodnotenia efektívnosti, pri ktorej sa na dosiahnutie úlohy vyberú určité prostriedky.
Pre subjekt sa kritérium stáva vodidlom, na ktoré by sa hodnotený jav mal usilovať pri jeho vývoji. Kritérium je spojené so stanovenou úlohou a podmienkami pre jej vykonávanie, musí stanoviť a určiť úroveň splnenia úloh.
Vypracovanie kritérií na hodnotenie efektívnosti podniku
Kritérium sa svojou povahou kvalitatívne a kvantitatívne určuje. Pri vypracúvaní kritéria by sa malo brať do úvahy niekoľko pravidiel. Po prvé, názov kritéria by malo zodpovedať jeho podstate. Po druhé, kritérium musí byť jasné a zrozumiteľné a musí tiež spĺňať konkrétny cieľ a prispievať k udržiavaniu určitých stratégií alebo iniciatív.
Okrem toho by sa malo zistiť, či je možné určiť tento aspekt účinnosti. Ak áno, pomocou akých metód. Je vhodné zistiť, či je možné kritérium vyjadriť matematicky a opísať vzorec; Je merací systém pochopiteľný? je jasné, aké údaje sú potrebné pre výpočty. Je tiež potrebné stanoviť, ako presné budú údaje, či je určitá strata podrobností prijateľná, a určiť, ako často by sa tieto výpočty mali vykonávať; zistiť, či je táto frekvencia dostatočná na sledovanie vplyvu zásahov na zlepšenie výkonnosti; určiť, odkiaľ majú údaje vychádzať, aby sa dali sledovať kritériá; určiť, kto je zodpovedný za zber, zostavovanie a analýzu údajov; ako budú údaje použité.
Integrovaný ukazovateľ ako spôsob stanovenia efektívnosti práce
Existuje mnoho kritérií na hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Jednou z nich je grafoanalytická metóda. Hodnota výsledného ukazovateľa určuje dĺžku vektora a vytvára päťuholník efektivity práce.Tu sú hlavné riadiace funkcie ukazovatele a kritériá na hodnotenie efektívnosti zamestnancov spoločnosti:
- plánovania;
- rozhodovanie;
- motivácia;
- ovládanie;
- organizácie.
Ak sú hodnoty všetkých výsledných ukazovateľov v rozsahu od 1 do 2, potom je úroveň efektivity práce vysoká, ak sú všetky ukazovatele v rozmedzí 1-0,5 - úroveň motivácie je charakterizovaná ako „priemerná“, úroveň účinnosti je charakterizovaná ako „nízka“, keď hodnota výsledných parametrov je v rozsahu od 0 do 0,5.
Aplikácia päťuholníka
Päťuholník môže mať pravidelný a nepravidelný tvar. Ak je jeho forma správna, organizácia rovnako používa nástroje na zvýšenie efektivity práce vo všetkých riadiacich funkciách. Nepravidelný tvar päťuholníka znamená, že jeden vektor je vyvinutý viac ako ostatné alebo všetky vektory sú vyvinuté odlišne. To naznačuje nedostatočné využitie pracovného potenciálu v podniku.
Úroveň pracovného potenciálu pracovníkov sa určuje pomocou integrálneho ukazovateľa, ktorého hodnota môže byť v rozsahu od 0 do 2,5, od 2,5 do 5 a od 5 do 10. Ak je hodnota integrálneho ukazovateľa od 0 do 2,5, znamená to o malom potenciáli. Rozsah 2,5 - 5 označuje priemernú úroveň. Vysoká úroveň pracovného potenciálu sa dosahuje s hodnotou 5, ale pre niektoré podniky - 7.
Dosahovanie vysokého účinku z činnosti zamestnancov
Pri manažérskych rozhodnutiach treba mať na pamäti, že nízky ukazovateľ úrovne pracovného potenciálu zamestnancov vedie k nízkej miere rastu produktivity práce a vysoký ukazovateľ je jedným z predpokladov na dosiahnutie rýchleho rastu prostredníctvom zvýšenia motivácie a priamej účasti na rozhodovaní, plánovaní, organizácii. a kontrolu ich činnosti.
Je potrebné poznamenať, že rastúca úloha nástrojov motivácie práce s neistotou o budúcej situácii, nedostatočnou informovanosťou alebo šírením dezinformácií v pracovnom tíme, nedostatkom znalostí a skúseností s plánovaním, nedostatkom dôvery vo finančnú a sociálnu stabilitu členov tímu. Problém dosiahnutia potrebného účinku zo strany pracovníkov sa netýka iba krajín s transformujúcou sa ekonomikou, ale je znepokojený progresívnymi vedcami a politikmi, vedúcimi podnikateľmi a manažérmi z celého sveta.
Vývoj kritérií na hodnotenie efektívnosti činností vzhľadom na zvýšenú konkurenciu sa stáva veľmi dôležitým. Rast miezd, ku ktorému dochádza podľa rastu produktivity práce alebo je mierne pred ním, vytvára priaznivé stimuly na hľadanie najpokrokovejších výhod v konkurencii.
Zároveň nemožno podceňovať sociálny účinok stimulačných opatrení. Zníženie motivačnej a stimulačnej úlohy miezd a príjmov má opačný účinok - pokles produktivity práce, neefektívne využívanie pracovného času, zníženie kvality pracovného potenciálu a ďalšie negatívne sociálno-ekonomické dôsledky. Vynára sa otázka vymedzenia hlavných kritérií na hodnotenie efektívnosti pracovníkov, pretože ekonomický a sociálny rozmer má vplyv na pracovný potenciál.
Kritériá na hodnotenie výkonnosti zamestnancov
Základom pre štúdium efektívnosti metód motivácie práce je systém kritérií charakterizujúcich komplexný a systémový dopad na kontrolný objekt. Patria sem pohyb pracovníkov, ich kvalifikácia, ako aj to, ako zlepšenie práce zamestnancov spoločnosti ovplyvní základné ekonomické ukazovatele samotnej spoločnosti.
Okrem toho existujú aj ďalšie kritériá, napríklad pracovné podmienky a ich organizácia. Tu je potrebné vziať do úvahy, koľkokrát zamestnanec nešiel do práce z neúctivého dôvodu, koľkokrát bol neskoro. Je tiež potrebné venovať pozornosť počtu zamestnancov, ktorí majú voľný rozvrh a koľko ľudí v podniku pracuje kombinovať.
Ukazovatele výkonnosti
Vzhľadom na všetky kritériá hodnotenia účinnosti je potrebné vyvinúť systém ukazovateľov. V tejto súvislosti je vhodné zoskupiť všetky kritériá účinnosti pracovných metód na základe homogenity:
- ukazovatele pohybu zamestnancov;
- sociálne a psychologické podnebie;
- ekonomické ukazovatele práce;
- ukazovatele organizácie práce;
- úroveň vzdelania;
- sociálno-ekonomická a inovatívna činnosť.
Na posúdenie efektívnosti metód zameraných na zvýšenie produktivity zamestnancov je potrebné vypracovať štúdiu kvalitatívnych a kvantitatívnych kritérií na hodnotenie efektívnosti práce. Kvantitatívne ukazovatele zahŕňajú mzdy, straty z manželstva, celkové náklady na zamestnancov atď. na kvalitu - spokojnosť s prácou, stupeň slobody v rozhodovaní a informovanosť zamestnancov o podniku. Aby sa získali potrebné informácie o kvalitatívnych ukazovateľoch, je potrebné použiť výsledky rôznych sociometrických alebo sociologických prieskumov, napríklad prieskum, na štúdium úrovne motivačného mechanizmu v spoločnosti.
Ukazovatele úrovne vzdelania a kvalifikácie pracovníkov ovplyvňujú také ekonomické ukazovatele podniku, ako je počet inovatívnych typov zvládnutých výrobkov, náklady podniku, objem obchodovateľných výrobkov, kapitálová produktivita a produktivita práce.
Ekonomická výkonnosť
Náklady na zvýšenie produktivity práce môžu nielen zvýšiť produktivitu zamestnancov, ale môžu tiež prispieť k zlepšeniu celej spoločnosti. Hlavným kritériom na hodnotenie efektívnosti podniku je zisk. Hlavnou úlohou každého podniku je dosahovať zisk, a preto sú zamerané na všetky opatrenia zamerané na zlepšenie jednotlivých procesov v spoločnosti.
Ekonomické ukazovatele a kritériá na hodnotenie efektívnosti personálu, a teda aj podnikov, zohrávajú najdôležitejšiu úlohu. Hlavné ukazovatele, ktoré môžu merať účinnosť opatrení na zlepšenie pracovného potenciálu, sú tieto:
- pracovné vstupy;
- mzdový fond;
- počet zamestnancov;
- fond pracovného času;
- priemerný plat;
- hrubé personálne náklady;
- návratnosť nákladov na zamestnancov;
- návratnosť nákladov na zamestnancov.
Ekonomické kritériá
Ekonomické kritériá na hodnotenie efektívnosti podniku sa zvyčajne pripisujú príjmom, nákladom na zisk, veľkosti hrubých, predaných a obchodovateľných výrobkov, ziskovosti, návratnosti aktív, ako aj tomu, do akej miery spoločnosť využíva svoju kapacitu. Hlavným kritériom je, samozrejme, zisk. Zisk spoločnosti sa môže zvýšiť buď v dôsledku zvýšenia príjmu, alebo v dôsledku zníženia nákladov. Najúčinnejším spôsobom zvýšenia ziskov je však zníženie nákladov a zvýšenie výnosov.
Na dosiahnutie cieľov musí vedenie podniku zohľadniť orientáciu základných princípov, ktoré sú základom pre analýzu efektívnosti metód na zvýšenie produktivity zamestnancov. Medzi ne patrí účinnosť, efektívnosť, konzistentnosť, objektivita atď.
Kritériá na hodnotenie efektívnosti riadenia operačného systému
Účelom posúdenia je získať potrebné informácie o účinnosti riadiaceho mechanizmu v podniku. Tento mechanizmus je zameraný na uspokojenie potrieb a cieľov spoločnosti.Môže sa stať produktívnym iba vtedy, ak sa dosiahne súlad záujmov, potrieb a cieľov zainteresovaných strán.
Účelom operačného systému je zabezpečiť efektívnu implementáciu cieľov a cieľov stanovených spoločnosťou. Hlavným ukazovateľom výkonnosti operačného systému je spôsob vykonávania cieľov. Na určenie efektívnosti je potrebné kvantifikovať ciele, po ktorých je potrebné porovnať skutočne dosiahnuté ciele s tým, čo plánovalo vedenie.
Výber kritérií a ukazovateľov na hodnotenie efektívnosti riadenia sa vykonáva individuálne pre každý podnik a zoznam ukazovateľov v hodnotení sa bude líšiť. Príkladom je zlepšenie regulácie kolektívneho vyjednávania, čo môže ovplyvniť zlepšenie podmienok a odmeňovania.