Pracovné stimuly v našej krajine sa začali praktizovať začiatkom minulého storočia. Hlavnou úlohou, ktorej cieľom bola inovácia, bolo zvýšenie aktivity pracovníkov, zlepšenie výroby. Čo však treba skryť: tie isté ciele dnes sledujú vedúci podnikov tým, že zamestnancom prideľujú rôzne platby, stimuly, dary.
História a súčasnosť
Formy zamestnaneckých stimulov, ktoré sa pôvodne uplatňovali v našej krajine, zahŕňali okrem základnej mzdy aj platbu za výsledky pracovného procesu, ak prekročili stanovený štandard. V súčasnosti sa v mnohých podnikoch systém výrazne zmenil, k odmene všetkých zamestnancov spoločnosti sa automaticky pripočítavajú bonusy. Existujú aj také spoločnosti, v ktorých sú platby extrémne nepriehľadné, akruálne mechanizmy nie sú pre zamestnancov jasné, takže zamestnanci oprávnene pochybujú o tom, akú primeranú odmenu dostávajú. To všetko ovplyvňuje motiváciu zamestnancov, ale zároveň - na výsledok pracovného procesu.
Podpora zamestnancov, druhy stimulov, postup ich uplatňovania - tieto otázky by mali byť na programe každého manažéra spoločnosti, ak chce prosperitu svojej spoločnosti. Aby bola spoločnosť úspešná, je potrebné nielen ustanoviť výrobný proces a zabezpečiť primeranú atmosféru, ale aj upevniť stimuly. Nemenej dôležitá je však aj otázka trestu. Všetci zamestnanci spoločnosti by mali vedieť, na aké akcie a výsledky budú mať nárok na plus, za čo budú mať negatívne skúsenosti s administratívnymi opatreniami, v akom poradí a ako sa bude realizovať.
Všetko podľa pravidiel
Ak človek pracuje aktívne, svedomito, vynakladá všetko úsilie, dosahuje významný výsledok, zaslúži si povzbudenie. Ak sú starostlivo praktizovaní ľudia a tí, ktorí nedbanlivo vykonávajú svoje úlohy, v rovnakej pozícii, motivácia efektívne pracovať zmizne.
V súčasnosti sa v podnikoch zvyčajne vyplácajú typy stimulov pre zamestnancov podľa Zákonníka práce, a to s prihliadnutím na obsah článku 129. V šiestej časti tejto časti právneho dokumentu nájdete informácie o platbách vo forme miezd - to je hlavná časť pracovnej odmeny. Zákon navyše vyžaduje vyplatenie kompenzácie a stimulov na stimuláciu zamestnanca. Hlavná časť ľudí dostáva, jednoducho spĺňa normy stanovené v zmluve, a ďalšie sumy sa musia pripočítavať tým, ktorí dosahujú skvelé výsledky.
Ciele: mnohostranné
Súčasné typy stimulov pre prokurátorov, pracovníkov v oblasti výroby, pracovníkov v oblasti kultúry, obchodu a iných oblastí sú zamerané na zvýšenie konečnej mzdy - začína priamo závisieť od činnosti osoby. Čím vyššia by mala byť platba, tým dôležitejší je príspevok zamestnanca k dosiahnutiu cieľov spoločnosti. Takéto platby spôsobujú, že sa osoba osobne zaujíma o najlepšie výsledky.
Druhy povzbudenia zamestnávateľa zamestnanca sú spôsobom uznania výkonu zamestnancov. Prostredníctvom dodatočných platieb zamestnávateľ preukáže, že vidí a rešpektuje zásluhy ľudí. Zároveň narastá autorita konkrétnej osoby v tíme. Zdá sa byť rozumné zvýšiť autoritu aj príjem najlepšieho zamestnanca. Bonusy sú peniaze, ktoré človek dostáva za pracovné úspechy.Je rozumné zaplatiť tieto sumy pri dosiahnutí určitého dátumu výročia.
Malo by sa pamätať na to, že do mzdového systému sú zahrnuté bonusy, ako aj jednorazové platby súvisiace s jednorazovými úspechmi alebo životnými udalosťami. Okrem toho môžu byť stimuly pre zamestnancov spojené s určitým medzníkom v spoločnosti. Informácie o jednorazových prírastkoch je možné vložiť do zošita - pre tieto informácie je vyhradená špeciálna časť. Pravidelná oprava bonusu v tomto dokumente je však zakázaná.
Funkcie niektorých inštitúcií
Druh stimulu pre konkrétneho zamestnanca je určený nielen špecifikami pracoviska, ale aj skutočnosťou, že podnik patrí do počtu obecných, rozpočtových, štátnych, unitárnych podnikov. Ak je teda mzda vytvorená na základe alokácie federálneho rozpočtu, ďalšie platby podliehajú striktne kolektívnej zmluve, regulačným dokumentom prijatým v rámci spoločnosti, ako aj individuálnym dohodám. Všetky tieto dokumenty musia jednoznačne spĺňať právne ustanovenia.
Systém odmeňovania zamestnancov je pomerne komplikovaný, ak inštitúcia dostáva peniaze zo štátneho rozpočtu. Vyplatenie stimulačných súm musí byť v súlade so zákonmi federálnej úrovne, ako aj s aktmi prijatými štátnymi orgánmi konkrétneho subjektu, z rozpočtu ktorých sú finančné prostriedky pridelené.
Pri prijímaní peňazí z miestneho rozpočtu je potrebné vyplácať stimuly, berúc do úvahy pravidlá a zákony platné na federálnej a regionálnej úrovni. Je potrebné jasne dodržiavať nariadenia vydané na konkrétnom mieste samosprávnymi orgánmi.
Sloboda a príležitosť
Pri práci v súkromnej spoločnosti je situácia oveľa jednoduchšia. Tu sa vytvárajú systémy motivácie zamestnancov, ktoré zohľadňujú rozpočet podniku, želania zamestnávateľa. Majiteľ spoločnosti, predstavenstvo alebo iný riadiaci orgán hodnotí svoje vlastné zdroje a na základe týchto príležitostí sa udeľujú ceny určitým kategóriám ľudí. Zároveň si musíte pamätať: na priradenie platby čiastok by mali byť stanovené všeobecné požiadavky zákonov. Súčasný TC stanovuje povinnosť platiť primerane, spravodlivo. Zákony zakazujú diskrimináciu pri určovaní toho, ktorý zamestnanec má nárok na dávky.
Aby sa predišlo pochybnostiam o tom, aké druhy stimulov sa neuplatňujú na zamestnancov v konkrétnom podniku, ktoré sú uplatniteľné, aká je frekvencia ich vyplácania a suma, ktorá sa má účtovať, mala by sa prijať interná dokumentácia, ktorá upravuje postup. Najlepším riešením je miestny regulačný akt. Uvádza výšku platieb a postup ich výpočtu. Pri formulácii dokumentácie je potrebné preukázať projekt zástupcom zamestnancov a zohľadniť stanovisko takejto komisie. Úrad štátneho zástupcu spoločnosti sa môže obrátiť na súd a odvolať sa proti regulačnému aktu, ak bol schválený, napriek nesúhlasu pracovného tímu.
Formuláre a možnosti
Pri výbere, ktorý z nich bude predstavovať typ stimulov pre zamestnancov v práci, určenie vhodného formátu výhod, sady výhod, na ktoré sa môžu najlepšie spoliehať, je potrebné sa zamerať predovšetkým na ich schopnosti. Zamestnávateľ má právo zvoliť si tie možnosti, ktoré sa najviac hodia do rozpočtu. Finančné príležitosti pre mnohých sú prvým a najdôležitejším pravidlom pri výbere programu odmeňovania v spoločnosti.
Zákon stanovuje, že povýšenie je verejným uznaním zásluh konkrétnej osoby. Ide o jav, ktorý odzrkadľuje pozitívne hodnotenie práce osoby zamestnávateľom. Všeobecne sa prijíma prezentácia materiálnych stimulov zamestnancovi vo sviatočnej atmosfére v rámci oficiálneho stretnutia.Je pravda, že to robia z nejakého dôvodu: najprv musíte vydať príkaz, ktorého podpis podpisuje generálny riaditeľ spoločnosti. Propagácia nie je len finančným privilégiom, ale aj prejavom cti konkrétnej osobe. V niektorých prípadoch sú však stimuly morálne a bez materiálnej podpory. Je obvyklé rozdeliť všetky prípady týmto spôsobom: na prípady spojené so skutočným tovarom a navrhnuté tak, aby odrážali česť.
Morálka a prospech
Na rozdiel od materiálnej motivácie zamestnanca je morálna snaha o vytvorenie pozitívneho dojmu na pracovisku. Vplyv by mal byť primárne etický a hlavným cieľom takejto udalosti je morálne uspokojenie človeka. Materiál je zase peňažnou odmenou. Zároveň prináša príjem aj morálne uspokojenie.
Morálne stimuly sa dnes v súčasnosti nevyužívajú, a to nie je náhoda: listy, čestné knihy a tabule, oznámenia vďačnosti za prítomnosti celého tímu v minulosti boli obrovské. Takéto stimuly v skutočnosti nemali základ, neboli podporené finančným ocenením, a preto dnes nedávajú žiadny výsledok. Existujú určité situácie, keď môže byť morálna forma motivácie zamestnancov mimoriadne vhodná: ak osoba dostala určitý trest, môže byť pre úspech vo svojej práci odstránená. Ďalšou možnosťou morálnej odmeny je oficiálne zaradenie osoby do zoznamu žiadateľov o vyššie postavenie vo vnútornej hierarchii.
Všetko podľa pravidiel
Podľa súčasných právnych predpisov je možné uviesť do praxe morálne formy motivácie zamestnancov vydávaním uznávacích listov a vyhlásením vďačnosti. Zákon odporúča, aby boli jednotliví zástupcovia zamestnancov zastupovaní titulom najlepšieho vo vybranej profesii. Materiálne možnosti podľa zákona sú platením prémie a hodnotným darom.
Prezentácia za titul toho najlepšieho vo vybranom profesijnom smerovaní je ocenením tohto odvetvia za konkrétne, zvlášť významné zásluhy. Voľba tohto typu stimulu zamestnanca zvyčajne zahŕňa predbežné predloženie zamestnávateľom úradníkom zodpovedným za túto oblasť, petíciu potvrdenú a overenú zástupcami odborov.
Hmotné povzbudenie osoby, ktorá svedomite a aktívne pracuje v podniku, možno vyjadriť dobrým darom. Zákony nestanovujú, aké vysoké môžu byť odhadované náklady na prezentáciu, takže zamestnávateľ určí príslušný rozpočet na dar na základe finančných možností podniku. Hmotná odmena sa často vypláca formou jednorazovej prémie. Tento formát je pravdepodobne najbežnejší v praxi.
Možnosti a obmedzenia
Typy stimulov pre zamestnancov uvedené v právnych predpisoch nie sú úplným zoznamom všetkých možných možností, ktoré sa dajú uplatniť v praxi. Niektoré odrody sa môžu inštalovať do konkrétneho podniku na základe charakteristík pracovného plánu prijatého spoločnosťou. Niektoré spoločnosti uplatňujú dodatočnú dobu dovolenky pre zamestnancov, pričom platia toto obdobie v plnej výške, zatiaľ čo iné kompenzujú personálne náklady počas dovolenkových ciest. Zavádzanie osobných príspevkov alebo vydávanie finančných prostriedkov na nákup bývania sa praktizuje - za náhradu, ale bez úrokov. Príkaz na povzbudenie zamestnanca môže obsahovať informáciu o udelení čestného titulu, ktorý nie je uvedený v platných zákonoch, ako aj o postúpení tejto osoby na ďalší vzdelávací program, konferenciu, stáž. Môžete priradiť vytvorenie špeciálnych pracovných podmienok, pohodlnejšie ako pre všetkých ostatných. Jedným slovom, konkrétny zoznam závisí iba od inšpirácie a predstavivosti zamestnávateľa, ako aj od jeho skutočných schopností.
Ak sú zásluhy spojené s pracovnou činnosťou obzvlášť významné, príkaz na povzbudenie zamestnanca môže obsahovať označenie jeho prezentácie ako kandidáta na federálnu cenu.
Všetko je oficiálne
Aby niet pochýb o správnosti povýšenia, vodca najprv vydá rozkaz. Pri zložitej štruktúre podniku môže byť základom takého príkazu poznámka okamžitého nadriadeného odlíšenej osoby. Pobočky vykonávajú koordináciu stimulov s generálnym riaditeľom, ústredím spoločnosti. Základom pre uverejnenie interného dokumentu môže byť poznámka, prezentácia, v ktorej vedúci rozlíšenej osoby uvádza, na aký druh odmeny má zamestnanec nárok na základe interných dokumentov a charakteristík pracovného procesu.
Prezentácia je zvyčajne vyhotovená svojvoľne. Jednotný formulár pre tento druh dokumentov nebol vyvinutý, hoci v rámci konkrétneho podniku môžu prijať a implementovať šablónu na generovanie dokumentácie. Existujú všeobecne akceptované štandardy, ktoré vám umožňujú správne zostavovať odvolania týkajúce sa odmien. Aby sa dokument stal základom pre vydanie príkazu, je potrebné v ňom uviesť celé meno osoby, ktorá žiada o udelenie, jeho dátum narodenia, postavenie v spoločnosti vrátane všetkých nuancií - patriacich do štrukturálnej jednotky, trvanie zamestnania. Za zmienku stojí úroveň vzdelania. Okamžitý šéf hodnotí pracovnú činnosť osoby, ako aj motív na vydanie dekrétu, základ pre dokument a druh povzbudenia odporúčaného v konkrétnom prípade.
Ako to funguje?
Vo vnútri spoločnosti vydajte príkaz alebo výnos podpísaný generálnym riaditeľom so súhlasom hlavného účtovníka. Tento dokument oznamuje propagáciu. Ďalej by sa mal obsah správy upozorniť na záujemcov spomedzi zamestnancov podniku. Návrh nariadenia by mal pripraviť útvar zodpovedný za personál a vízum k nemu určuje vedúci personálneho oddelenia. V materiálnej podobe je potrebné koordinovať projekt s hlavným účtovníkom.
Zamestnancovi musí byť predložená prvá kópia novej zákazky, ktorá od neho vezme podpis potvrdzujúci zoznámenie sa s dátumom tejto udalosti. Je múdre okamžite urobiť niekoľko kópií dokumentu a jednu z nich preniesť do účtovného oddelenia, druhú do personálneho oddelenia na priloženie k osobnému spisu. Pôvodná objednávka je uložená v spise, kde sa kombinujú všetky príkazy týkajúce sa prepustenia, prijatia, preloženia a iných aspektov výkonu personálu. Objednávka je základom pre zaznamenanie informácií o propagácii na osobnú kartu osoby.
V pracovnej knihe sú uvedené len tie stimuly, ktoré sú napísané v vládnom dekréte uverejnenom v roku 2003 a vydanom pod číslom 225. Je tu deklarované: v zákonníku práce je možné uvádzať štátne vyznamenania, čestné tituly, na základe ktorých boli pokyny, rozhodnutia úradným spôsobom. Môžete zaznamenať informácie o diplomoch, značkách, diplomoch, tituloch a ďalších variantoch rozlíšenia prijatých v spoločnosti. Iné druhy stimulov sa môžu do zošita zapísať iba vtedy, ak spĺňajú podmienky kolektívnej zmluvy, zákony krajiny, vnútorné predpisy spoločnosti, jej štatút a disciplinárne opatrenia.
Štátne ocenenia
Ak sa zamestnanec vyznačuje osobitným prínosom pre štát, pre verejnosť, môže mu byť udelená štátna cena. Takéto stimuly sú opísané v článku 191 Zákonníka práce, ktorý odhaľuje nuansy ocenenia zo strany vašej moci a administratívne štruktúry štátu. Štátne ocenenia - to je najvyššia možnosť propagácie. Prezident má právo ich odovzdať. 89. ústavný článok uvádza schopnosť prezidenta odmeňovať sily štátnymi cenami a udeľovať najvyššie hodnosti vrátane vojenských a špeciálnych.Na získanie štátnych vyznamenaní je potrebné vydať prezidentský dekrét uverejnený okrem iných zákonov.
Medzi štátne ocenenia v súčasnosti patrí titul hrdinu krajiny, udeľovanie množstva objednávok, medailí, ocenení. Môžu tiež dať znamenie laureáta. Predseda má právo udeliť čestný titul. Na tento účel je potrebné zastúpenie určené špecialistovi v oblasti kultúry, vedy a národného hospodárstva. Začiatok procesu sa začína v kolektíve práce, potom sa žiadosť o schválenie zašle miestnej výkonnej moci a odtiaľ štátnej moci a správe. Odňatie cien alebo hodností je možné iba v prípade súdneho zastúpenia alebo prezidentského dekrétu.
Nielen výhody, ale aj nevýhody
Keď už hovoríme o odmenách, nemali by sme zabúdať na možnosť sankcií. Nespravodlivá, nezodpovedná, zlá práca personálu priťahuje pozornosť zamestnávateľa nie menej ako kvalitná práca. Podľa súčasných právnych predpisov má vedúci právo uplatniť možnosť vymáhania na základe nesprávneho správania zamestnanca. Absolútne nie je možné prijať žiadne opatrenia, rozmanitosť trestov je prísne obmedzená zákonmi - sú tu uvedené všetky možné opatrenia a tie pochybenia, na základe ktorých sa uplatňujú.
Zákony ustanovujú možnosť podať pripomienky, pokarhanie a odvolanie, ak na to existujú dôvody. Posledná možnosť je najprísnejšie opatrenie. Skôr sa praktizovalo tvrdé pokarhanie, ale neskôr bolo zo zákona odstránené. Zoznam trestov uvedený v zákone je vyčerpávajúci, nemôže existovať nič iné, čo by ho výrazne odlišovalo od zoznamu odmien.
V zriedkavých prípadoch sú povolené ďalšie opatrenia, ale iba ak priestupok spadá pod osobitný zákon. Ak teda hovoríme o štátnom zamestnancovi, možno ho varovať pred neúplným dodržiavaním tejto pozície. Zamestnávatelia nemôžu vymýšľať a ukladať pokuty, ktoré pravidlá neustanovujú. V skutočnosti sú pokuty a pozbavenie kvót v skutočnosti nezvyčajné. Môžu pokarhať varovaním alebo uložiť iný nezákonný trest. Zákon samozrejme stanovuje možnosť peňažného trestu zo strany zamestnávateľa, je to však možné iba pri zlých pracovných výsledkoch, nedodržaní pracovných noriem stanovených v dohode a nedodržaní povinností. Ak je zamestnanec uznaný vinným za túto nedokonalosť, platba sa stanoví na základe toho, čo sa stalo, a nie v súlade so stabilnou platbou podľa zmluvy.