Každý zamestnávateľ sa môže nezávisle rozhodnúť, ktorý systém odmeňovania sa použije v jeho spoločnosti. Všetky odrody takýchto systémov majú určité pozitívne a negatívne parametre. Rozsiahly je platový systém používaný v rôznych organizáciách. Vzťahuje sa to na druhy časových platieb, ale vyžaduje to prísne vymenovanie konkrétneho špecialistu za určitý pevný plat. Takýto systém má niekoľko výhod, ale nie je to bez nevýhod.
Systémový koncept
Zamestnávatelia často premýšľajú o tom, čo to je - systém odmeňovania. Predstavuje to určitá metóda výpočtu platov pre zamestnancov. Je to poddruh platby času. Inak sa to nazýva pevný plat.
Spoločnosti často používajú mzdový systém. Čo je to za systém? Spočíva v tom, že konkrétny zamestnanec má pevný plat, ktorý sa časom nemení. Nezávisí to od počtu pracovných dní v mesiaci, ale to sa týka iba platu bez prémií. Preto vo februári, kde je len 20 pracovných dní, bude plat rovnaký ako v marci.
Výnimkou by bola situácia, keď zamestnanec nepracuje celé pracovné dni, ale odchádza z dôvodu práceneschopnosti alebo čerpania dovolenky bez výživného. V takom prípade sa jeho zárobok zníži. Účtovník preto pri výpočte zohľadňuje presný počet dní odpracovaných zamestnancom v spoločnosti.
Funkcie systému
Mzdový systém sa považuje za ľahko vypočítateľný, pretože výpočet si vyžaduje spočítanie mesačného platu pomocou rôznych prémií a prirážok. Mzdy pre každého zamestnanca spoločnosti pozostávajú z pevnej časti predstavovanej mzdou, ako aj z trvalého príjmu, čo sú rôzne príplatky, príspevky alebo iné platby.
Príplatky sa prideľujú v určitých situáciách, medzi ktoré patria:
- špecialista vykonáva svoje pracovné povinnosti mimo pracovnej doby;
- občan pracuje cez sviatky alebo víkendy;
- Zapojené do nočnej práce;
- dávky pre matky alebo tehotné ženy;
- práca sa vykonáva v škodlivých alebo úplne nebezpečných podmienkach;
- tínedžeri si získajú prácu;
- účtovanie peňazí za prestoje spojené s opravou zariadenia.
Mzda sa prideľuje bez vplyvu vyššie uvedených faktorov, takže jej výška zostáva nezmenená.
Čo určuje plat?
Systém platov na plný úväzok sa považuje za zaujímavý a vyžaduje sa od mnohých organizácií. Umožňuje spravodlivé rozdelenie finančných prostriedkov medzi všetkých odborníkov, ale zároveň je možné prideliť konkrétnym pracovníkom vyplatením vysokého bonusu.
Výška platu závisí od rôznych faktorov, medzi ktoré patria:
- kvalifikácie zamestnancov;
- dostupné tituly, ocenenia alebo úspechy;
- dĺžka služby;
- prítomnosť rôznych jedinečných zručností alebo znalostí, ktoré zahŕňajú znalosť cudzieho jazyka alebo schopnosť pracovať s komplexnými počítačovými programami;
- efektívne činnosti zamestnancov vedúce k zvýšeniu predaja;
- kombinácia viacerých povolaní jedným špecialistom;
- pracovné skúsenosti a dostupné vzdelanie.
Spravuje sa spravodlivosť systému odmeňovania, preto títo odborníci, ktorí pracujú v tejto organizácii, nie sú diskreditovaní.
V spoločnosti sa zvyšuje plat výlučne pre zamestnancov, ktorí takúto povýšenie získali.Preto na základe rôznych úspechov dochádza k zvýšeniu platu, na ktorý riaditeľ spoločnosti vydáva primeranú objednávku.
Akruálne metódy
V systéme odmeňovania sa mzda zvyšuje buď v konkrétnej organizácii, alebo ako celok v samostatnom odvetví. V prvom prípade je podnik súkromný, takže riaditeľ sa nezávisle rozhodne zvýšiť plat svojich zamestnancov.
Ak mzda v určitom odvetví stúpne, tieto zmeny ovplyvnia iba štátne inštitúcie a ich zamestnancov.
Mzda je priamo ovplyvnená oblasťou, v ktorej občan pracuje. Zohľadňuje sa aj región bydliska, pretože minimálna mzda a ďalšie ukazovatele sa v rôznych mestách výrazne líšia. Art. 129 TC obsahuje informácie o minimálnej mzde s rôznymi dávkami, takže zamestnávatelia nemôžu vyplácať prostriedky, ktoré sú nižšie ako tento ukazovateľ.
Ako sa tento systém uplatňuje vo firmách?
Ak sa zamestnávateľ rozhodne používať systém platov na plný úväzok, musí pochopiť, ako je v podniku nainštalovaný. Z tohto dôvodu sa zohľadňujú tieto nuansy:
- systém sa zavádza kolektívnou zmluvou alebo vnútorným regulačným aktom organizácie;
- ak má podnik odborovú organizáciu, pri zavádzaní takéhoto systému sa nevyhnutne musí zohľadniť jeho stanovisko;
- mzda sa stanovuje vo forme pevnej sumy, ktorá sa vypláca, ak zamestnanec v spoločnosti vypracuje požadovaný počet hodín;
- pre každého špecialistu sa plat určuje individuálne, pretože sa prihliada na jeho pracovné skúsenosti, kvalifikáciu, zložitosť činnosti a ďalšie významné faktory;
- rôzne zručnosti zamestnanca sa môžu brať do úvahy samostatne alebo súhrnne, preto sa mzda zamestnancov na jednej pozícii môže mierne alebo dokonca výrazne líšiť;
- ak je rovnaký plat stanovený pre všetkých zamestnancov na rovnakom pracovnom mieste, upravujú sa príjmy špecialistov prideľovaním rôznych prémií a prémií, pri ktorých sa zohľadňuje kvalifikácia alebo zložitosť práce.
Uplatňovanie systému odmeňovania sa preto považuje za pomerne komplikovaný proces, pretože zamestnávateľ musí brať do úvahy veľa odtieňov, aby žiadneho zamestnanca neurazil.
Kde sa používa?
V ruských spoločnostiach sa takýto systém používa pomerne často. Nie je veľmi dôležité používať mzdový systém s harmonogramom zmien, pretože zamestnávateľ a zamestnanci nemajú presné informácie o tom, koľko hodín sa odpracuje počas mesiaca. Preto budú ťažkosti pri výpočte platov, keď zamestnanec vstúpi na nemocenskú dovolenku alebo na neplatenú dovolenku.
Najčastejšie sa takýto systém používa v štátnych alebo obecných inštitúciách. Platy sa prideľujú zamestnancom, ktorí minimalizujú príjem spoločnosti. Spravidla sa používa časovo založený platový systém pre účtovníkov alebo manažérov, zamestnancov vlády alebo správcov.
Platy sa vyplácajú aj niektorému zmluvnému vojenskému personálu. Mzdový systém s rozvrhom zmien možno použiť, účtovník však môže mať pri výpočte príjmov špecialistov vážne problémy. Spoločnosť by preto mala viesť časový rozvrh.
Výhody systému pre vedúcich pracovníkov spoločnosti
Rôzne spoločnosti často vytvárajú mzdový systém na výpočet zárobkov zamestnancov. Zisky zamestnancov zostávajú dlho nezmenené. Platba miezd je preto automatizovaná. Pre zamestnávateľov má používanie mzdového systému pre zamestnancov tieto pozitívne parametre:
- jasne plánované náklady spoločnosti;
- existuje možnosť individuálne povzbudiť všetkých špecialistov, ktorým sú pridelené rôzne bonusy, odmeny alebo dodatočné platby;
- vzhľadom na skutočnosť, že mzda nezávisí od príjmu spoločnosti, sa do rozpočtu organizácie šetria.
Nevýhody použitia takéhoto systému pre zamestnávateľa zahŕňajú nedostatok motivácie zamestnancov k zvyšovaniu výroby alebo predaja. Toto mínus je eliminované priradením rôznych príplatkov alebo bonusov. Ďalším negatívnym bodom je, že musíte platiť nielen pracovné dni, ale aj víkendy.
Príklad systému
Mzdový systém odmeňovania môžete zvážiť na príklade organizácie zaoberajúcej sa výrobou potravín. Všetci zamestnanci dostávajú rovnaký plat, ale výsledky ich činností sa zohľadňujú.
Ak niektorý špecialista prekročí stanovený plán, môže sa spoľahnúť na vysokú prémiu. Ak zostane práceneschopný, jeho plat sa nezníži z dôvodu neprítomnosti v práci po určitú dobu. Takýto systém sa považuje za efektívny pre výrobnú spoločnosť, pretože je možné bez problémov plánovať výdavky organizácie na mzdy zamestnancov.
Výhody a nevýhody zamestnancov
Nevýhody a výhody systému odmeňovania zamestnancov rôznych podnikov sú nevýhodné. Pozitívne aspekty jeho uplatňovania zahŕňajú:
- odborník je presvedčený, že bez ohľadu na výsledok práce, prestoje alebo iné špecifické faktory, bude dostávať pevný plat, preto žiadne vonkajšie ani vnútorné okolnosti nemôžu ovplyvniť príjmy;
- mzdy sa môžu vypočítať nezávisle, takže samotní zamestnanci môžu kontrolovať prácu účtovníka;
- približne rovnaká mzda je stanovená pre všetkých občanov, preto v spoločnosti neexistuje nijaká nespravodlivosť;
- ak sa jeden zo zamestnancov vyznačuje jedinečnými úspechmi, môže sa spoľahnúť na povzbudenie vo forme bonusu alebo iných odmien;
- budovanie tímov je zabezpečené transparentnosťou miezd.
Medzi nevýhody tohto systému pre zamestnancov patrí skutočnosť, že nemôžu nezávisle ovplyvniť ich mesačný príjem. Môžu len dúfať, že za rôzne úspechy a činnosti im zamestnávateľ udelí cenu. Zamestnanci organizácie sa nemôžu spoliehať na žiadnu časť zisku, preto ak organizácia dostane do jedného mesiaca veľké množstvo peňazí, bude to cítiť iba vedenie spoločnosti.
Príklady výpočtu
Zvláštnosťou mzdového systému odmeňovania je to, že výpočet je jednoduchý, ak existujú presné informácie o tom, koľko času strávil odborník na mesiac. Spoločnosť nesmie prideliť zamestnancom dodatočné platby, takže odborníci môžu dostávať iba nezmenené platy.
Napríklad spoločnosť zaviedla systém odmeňovania. Všetci zamestnanci dostávajú rovnaký plat vo výške 20 000 rubľov. za mesiac. Jeden špecialista pracoval celý mesiac, ale jedného dňa strávil na poľných činnostiach, za čo mu bol pridelený bonus vo výške 3 000 rubľov. Preto jeho zisk bude 23 tisíc rubľov.
Funkcie výpočtu pri práci cez víkendy alebo sviatky
Spoločnosti často potrebujú najať odborníkov na sviatky alebo víkendy z rôznych dôvodov. Ak zamestnanci dostávajú plat, potom sa použijú ustanovenia čl. 153 TC. Pravidlá výpočtu preto zahŕňajú:
- ak je pracovný deň zahrnutý do mesačnej normy, potom sa okrem platu prideľuje jednorazová denná sadzba alebo hodinová sadzba;
- ak sa zistí, že práca v nepracovný deň viedla k spracovaniu pre zamestnanca organizácie, potom prekračuje mesačnú sadzbu, preto sa uplatňuje dvojitá sadzba za deň alebo hodinu.
Pri určovaní hodinovej alebo dennej sadzby môžu nastať ťažkosti s účtovníkom, pretože právne predpisy nemajú pravidlá na výpočet týchto ukazovateľov. Na základe listu Rostruda č. 2822-6-1 je preto potrebné na výpočet hodinovej sadzby vydeliť mesačnú sadzbu počtom pracovných hodín za jeden mesiac. Je dôležité zvážiť možné skrátené dni.
Nuansy s harmonogramom zmien
Ak sa rozhodnete pre použitie mzdy za prítomnosti časového plánu zmien, zohľadnia sa niektoré dôležité vlastnosti procesu. Patria sem:
- ak odborník pracuje celý mesiac, má vyplácaný plný plat;
- ak nie je celé obdobie vyčerpané, výška príjmu sa zníži úmerne k počtu odpracovaných dní;
- ak sa zistí spracovanie, prevádzajú sa ďalšie prostriedky na zamestnanca vo forme dodatočnej platby.
Počas práce na zmeny musí účtovník venovať veľkú pozornosť účtovaniu pracovného času každého zamestnanca. Na tento účel sa v podniku vedie osobitný denný a dochádzkový denník. Mal by mať jednotnú formu a obsahovať dôležité informácie pre výpočet.
Ako sa vyplácajú nadčasy?
Ak sa zistí spracovanie, je potrebné za prácu nadčas zaplatiť zvýšenú sumu. V prvých dvoch hodinách spracovania sa hodinový plat zvyšuje 1,5-krát. Ak spracovanie presiahne 2 hodiny, potom sa nasledujúci čas zaplatí v dvojnásobnej veľkosti.
Na určenie optimálnej výšky platby je potrebné určiť presný počet hodín spracovania, po ktorých sa vypočíta hodinová mzda. Výsledné hodnoty sa vynásobia.
záver
Mzdový systém používa mnoho spoločností. Najdôležitejšie je uplatniť ho v štátnych alebo obecných inštitúciách. Pri používaní tohto systému dostávajú všetci zamestnanci spoločnosti stály plat, ktorý sa môže zvyšovať v dôsledku rôznych bonusov a príspevkov. Má klady aj zápory. Zamestnávatelia najčastejšie uprednostňujú takýto systém a dostávajú vysoké zisky z práce spoločnosti, pretože v tomto prípade sú náklady spoločnosti znížené a regulované.
Každý účtovník musí vedieť, ako správne vypočítať plat pri spracovaní alebo práci cez víkendy a sviatky. Ak chcete zohľadniť pracovný čas v spoločnosti, musíte vyplniť osobitný pracovný výkaz.