V súčasnosti je najdôležitejšou oblasťou pracovnej motivácie širokej masy obyvateľstva materiálna odmena za výsledky vo forme platby. V trhovej ekonomike mzda predstavuje zavedený vzťah medzi vlastníkom kapitálu a zamestnancom. Ale s ich vzťahom sa často pozoruje nerovnováha pozícií. Určitú úlohu preto hrá štát.
Úvodné informácie
Dávky a odmeny sú predmetom štúdia už viac ako desať rokov. Ale kvôli neustále sa meniacemu svetu nie je možné vypracovať univerzálne a trvalé riešenie. Mzdy (známe ako mzdy) sú súčasťou hrubého domáceho produktu krajiny. Je neoddeliteľnou súčasťou výrobných nákladov, služieb a práce. Okrem toho je pre zamestnanca plat tiež hlavným zdrojom finančných prostriedkov, ktoré sú potrebné na udržanie jeho života.
V takom prípade to zamestnávateľ považuje z hľadiska nákladov. Preto sú mzdy príjmom aj výdavkom. V tejto situácii je zdrojom viacsmerných záujmov a vedie ku konfliktu. Aké strany sa na tom podieľajú? Prvým z nich je pracovník. Je to fyzická osoba, ktorá vstupuje do zamestnávateľského vzťahu so zamestnávateľom. Druhou stranou je podnikateľ. Vstupuje do zamestnaneckého vzťahu so zamestnancom. Ale iba táto možnosť možný zoznam neobmedzené na.
Takže v súlade s platnými federálnymi právnymi predpismi môžu byť namiesto nich iní účastníci procesu. Zároveň sa výška finančných prostriedkov, ktoré sa použijú na dosiahnutie určitých výsledkov, stanoví na základe dohôd: individuálnych alebo kolektívnych. Ktorý z nich nie je taký dôležitý. Hlavné je, že sa dodržiavajú zásady odmeňovania. Zákonník práce slúži ako základ pre aktivity v tejto oblasti. Okrem neho existuje množstvo stanov a ďalších regulačných dokumentov. Najdôležitejšou vecou na celkovom obrázku je však práve Zákonník práce Ruskej federácie. Platbu a reguláciu práce posudzuje priamo. Zákonník práce zároveň neupravuje úplne všetky aspekty.
K legislatívnym a ekonomickým aspektom
V prvom rade nás zaujíma článok 129 Zákonníka práce. Keby len preto, že má definíciu miezd. Podľa súčasných právnych predpisov je to odmena za prácu a závisí od kvalifikácie zamestnanca, ako aj od kvality, množstva, ťažkostí a podmienok, v ktorých musí pracovať. Okrem toho sa k mzdám pripočítavajú kompenzačné platby. Patria sem príspevky a príplatky za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných podmienok. Sú to špeciálne klimatické pásma, územia s rádioaktívnou kontamináciou atď.
Mali by sa spomenúť aj motivačné platby, ktoré zahŕňajú bonusy, príspevky, bonusy a iné formy stimulov. V takom prípade je potrebné rozlišovať medzi nominálnou a skutočnou mzdou. V prvom prípade to znamená množstvo peňazí, ktoré zamestnanec dostane za určité obdobie. Napríklad dvadsať tisíc rubľov. Reálne mzdy sú rovnocenné, pričom sa zohľadňuje počet spotrebiteľských služieb a tovaru, ktorý je možné kúpiť za prijatú nominálnu hodnotu.
Je žiaduce, aby oba druhy neustále rástli. Reálne mzdy majú navyše prednosť pred nominálnymi. V praxi to však nie je vždy tak.Často nastáva situácia, keď nominálna platba rastie, ale skutočná sa znižuje. Je to kvôli inflačným procesom. Zarovnanie polohy nie je také ľahké, ako by sa mohlo zdať na prvý pohľad. Výpočty miezd by koniec koncov mali uspokojovať potreby ľudí v životnej úrovni a nemali by ničiť zamestnávateľov. Zlyhanie výrazného porušenia práv jednej zo skupín bez výrazného poškodenia celého hospodárstva. Štát si preto zvolil politiku, ktorá ovplyvňuje iba niektoré prvky pracovných noriem, ponecháva široký priestor pre vzájomné pôsobenie a hľadanie kompromisných riešení.
Čo a ako?
Ak uvažujeme výlučne z ekonomického hľadiska, treba poznamenať, že mzdy vykonávajú niekoľko funkcií:
- rozmnožovanie;
- stimulácia;
- reguláciu;
- formovanie efektívneho dopytu obyvateľstva;
- meranie a distribúcia;
- status.
Prvý odsek je zameraný na zabezpečenie reprodukcie práce. Druhá upravuje veľkosť finančných prostriedkov získaných za príspevok na prácu osoby a výsledok hospodárskej činnosti celého podniku. Regulačná funkcia sa zaoberá rozdelením pracovných zdrojov medzi rôzne priemyselné odvetvia a regióny, všetko závisí od ponuky a dopytu po pracovnej sile. Vytváranie účinného dopytu je potrebné na stanovenie určitého pomeru medzi dodávkou tovaru (služby, práce) a potrebou tovaru.
Funkcia merania a distribúcie rozdeľuje spotrebný fond medzi majiteľa výrobného prostriedku a zamestnancov. Nakoniec sa stav považuje za kritérium úrovne sociálneho postavenia. Z ekonomického hľadiska by sa mal dôraz klásť na mzdy. To znamená, že výška odmeny sa poskytuje zamestnancom v súlade s kvalitou a množstvom ich práce. Ďalší vplyv majú podmienky, za ktorých musí človek konať. Základy pracovných noriem by mali byť vždy založené na racionálnom vývoji.
Čo to znamená? Malo by byť zrejmé, že organizácia práce je nemožná bez ohľadu na objektívne potreby, ktoré vyplývajú z ekonomických zákonov (úspora času, zmena pracovnej sily, stabilný rast produktivity, rozdelenie príspevku k výsledku). Na čo je to? Faktom je, že prídel a odmeňovanie v podniku umožňujú stanovenie primeraného pomeru nákladov a výsledkov. Zároveň sa venuje pozornosť skupinám pracovníkov, ktoré sa líšia počtom a počtom prostriedkov a predmetov činnosti, ktoré používajú. Rozdelenie je potrebné na racionálne využívanie technológie a pokročilých metód organizácie práce.
zdôvodnenie
Na akom základe sa na tento účel používa? Dôvodom vyššie uvedeného je tvrdenie, že pracovné normy by mali byť primerané z ekonomického, organizačného, technického, psychologického a sociálneho hľadiska. V takom prípade budú skutočne dosiahnuteľní pre zamestnancov a prispejú k zachovaniu ich výkonnosti. Pri vypracúvaní pracovných noriem musia zohľadniť výsledky vedy a praxe, musia zodpovedať podmienkam existujúcim v podniku, musia byť dynamické a flexibilné a musia sa prispôsobovať situácii, keď sa menia určité podmienky.
Aké opatrenie sa v tomto prípade používa? Najčastejšie existujú normy času, výroby, počtu, služieb, kontrolovateľnosti. Okrem toho sa líšia svojim štatútom: individuálny, kolektívny, dočasný, sezónny, trvalý, miestny, typický, priemyselný, povinný a odporúčaný. Okrem toho musia byť všetky stanovené hodnoty opodstatnené.Na tento účel sa často používa nákladový parameter na výrobu (príjem) výrobnej jednotky, vykonávanie práce a údržbu jednej hlavy zvieraťa. Existujú však rôzne normy.
To znamená, že vývoj znamená počet jednotiek výrobkov (práca, služby), ktoré musí jeden zamestnanec (alebo ich skupina) prijať (dokončiť) za stanovenú jednotku času (hodina, zmena) za určitých podmienok. Štandard služieb znamená prítomnosť určitého počtu zvierat, strojov, jednotiek vybavenia, veľkosti oblasti, počtu pracovných miest, ktoré sú pridelené zamestnancovi (alebo ich združeniu). Ak sa dotkneme čísla, hovoríme už o odôvodnení počtu zamestnancov, ktorí by sa mali zaoberať údržbou určitého objektu (chov dobytka, sklad, jednotka atď.). Ako vidíte, dávky a odmeny v podniku nie sú také jednoduché pojmy, ako by sa mohlo zdať na prvý pohľad.
Ako sú nainštalované?
Existujú určité ukazovatele. Funkcie regulácie práce spočíva v tom, že bez toho nemôžete robiť. Existujú dve zásadne odlišné metódy: analytická (elementárna) a celková. Prvý je častejší a často používaný. Pozrime sa na to podrobnejšie.
Analytická (elementárna) metóda prideľovania dávok sa delí na vypočítané a experimentálne odrody. Sú vzájomne prepojené a doplnené.
- Prvým je stanovenie ukazovateľov v podniku, pričom sa zohľadnia predtým vytvorené štandardné prístupy. Nájdete ich v špeciálnych zbierkach. Pripravujú ich rôzne výskumné inštitúcie, ktoré uskutočňujú hromadné pozorovanie prebiehajúcich pracovných procesov v rôznych ekonomických a klimatických podmienkach. Ak poznáte miestne základy, môžete zvoliť správne odôvodnenie.
- Experimentálna metóda zahŕňa monitorovanie pracovných procesov a štúdium času potrebného na vykonanie samostatnej práce. Získané údaje sa analyzujú a pracovné normy sa vypočítavajú na základe zhromaždených informácií. Zároveň sa hľadajú možnosti, ako ušetriť pracovný čas, racionalizovať výrobné procesy a využívať pokročilejšie metódy na plnenie úloh. Potom však vyvstávajú otázky o tom, ako študovať pracovné procesy a náklady na prácu? Ako identifikovať rezervy? Zlepšenie štandardizácie a odmeňovania nie je v poriadku a poskytuje odpovede na tieto výzvy.
Aké je riešenie?
Existujú tri hlavné metódy.
- Fotografia (chronografia) pracovného dňa. Zahŕňa zostavenie zoznamu udalostí pre konkrétne časové obdobia (hodiny, minúty, vykonané úlohy).
- Načasovanie. Predpokladá presné meranie pracovných procesov pomocou stopiek. V širšom zmysle ide o stanovenie a meranie trvania vykonaných opatrení.
- Načasovanie fotografie. Kombinácia vyššie uvedených dvoch bodov.
Je potrebné poznamenať, že podrobnejší a zároveň univerzálny systém prístupov je problematický. Koniec koncov, každý druh práce sa môže pochváliť svojimi osobitnými charakteristikami. Zároveň sa od výkonného umelca požadujú osobitné znalosti, kvalifikácia, zručnosti a skúsenosti. Na základe toho je ľahké vyvodiť záver, že práca sa líši vo svojej zodpovednosti a zložitosti. To znamená, že sa pozoruje odlišná kvalita práce.
Zároveň by sme nemali zabúdať na to, že činnosti sa vykonávajú za rôznych podmienok. To všetko sa musí zohľadniť pri stanovení platby. Najslávnejším prístupom k riešeniu týchto problémov je tarifizácia práce. Čo to znamená? Fakturáciou rozumieme vedecký spôsob klasifikácie určitého typu činnosti v závislosti od prijatej kvality na konkrétnu platobnú skupinu.Zároveň výkonný umelec (berúc do úvahy svoju kvalifikáciu) dostane zodpovedajúcu hodnosť (kategóriu), ktorá zobrazuje približnú úroveň zručností.
Zohľadňujú sa niektoré generujúce faktory. Medzi nimi je najvýznamnejšia zložitosť vykonanej práce. Kvalifikovaný zamestnanec, ktorý má zložité pracovné podmienky, ceteris paribus, musí súčasne získať viac materiálnych aktív (z finančného hľadiska - nadbytočná hodnota) ako menej skúsených. Okrem toho je univerzálnejšia a dokáže rýchlo zvládnuť pokročilé techniky vykonávania práce. Takýto zamestnanec má spravidla značné priemyselné skúsenosti, vysokú úroveň odborného a všeobecného vzdelania a skúsenosti. Využívanie tarifikácie vám umožňuje rozlíšiť mzdy, ktoré uspokoja potreby zamestnávateľa pri používaní práce rôznej kvality a zložitosti. V tomto prípade poskytuje regulácia a regulácia práce neoceniteľnú službu.
Viac informácií o tarifnom systéme
Kde je to požadované? Tarifný systém je dôležitý najmä v prípadoch regulácie práce v priemysle. Koniec koncov, tu je potrebné získať určité množstvo výrobkov so stanovenou kvalitou. V záujme čo najlepšieho vybudovania systému je potrebné zohľadniť existujúce výrobné a technické podmienky. Patria sem intenzita práce, jej závažnosť. S významnými ukazovateľmi by sa mali vytvoriť podmienky, za ktorých bude zamestnanec schopný kompenzovať vysoké výdavky na energiu a energiu: dobre sa najesť, odpočívať, obnoviť silu a podstúpiť lekárske ošetrenie.
Aby sme ho pritiahli do zložitých pracovných podmienok, je potrebné myslieť na stimuly. Môžu byť materiálne aj morálne. Ale prvé z nich majú spravidla väčší význam. Rozdelenie a odmeňovanie práce nám umožňuje štruktúrovať problémy, ktoré sa vyskytli, a vyvinúť jednotný systém prístupov. Zároveň by sa mal vytvorený tarifný systém posudzovať z hľadiska organizačných a právnych noriem ustanovených v kolektívnych zmluvách, dohodách a regulačných aktoch. Skutočne považujú reguláciu miezd v závislosti od podmienok a zložitosti práce, jej významu a intenzity, povahy výroby a prírodných a klimatických podmienok, v ktorých je potrebné pôsobiť. Požiadavky a odporúčania na reguláciu práce pracovníkov zahŕňajú:
- príručky;
- okresné koeficienty;
- tarifné siete + mzdové systémy.
Čo sú zač?
Pozrime sa na tieto faktory. Adresáre sa používajú na určenie kategórie (kategórie) práce pre ľudí určitej špeciality. Napríklad pri kosení bylín, zbere obilia a podobne. Na základe toho sa zmení zoznam vykonaných prác a platba. Hodnoty teda možno priradiť ako: sústružník piatej kategórie, právnik tretej kategórie a podobne. Sprievodcovia sú založené na metodike merania rôznych druhov práce v závislosti od jej zložitosti, závažnosti, napätia, zodpovednosti, pracovných podmienok a úrovne zručností.
Najjednoduchšia práca patrí do prvej kategórie. Je najmenej platený. S rastom kvalitatívnych vlastností sa sériové číslo zvyšuje. Rovnako ako veľkosť miezd. Dôvodom je skutočnosť, že každá kategória má svoj vlastný colný koeficient. Ukazuje, koľkokrát sa zvyšuje úroveň odmeňovania zamestnancov pridelených do tejto skupiny. Ako základ sa používa platba za najjednoduchšie úlohy, ktoré sú na prvej úrovni. Pri znalosti tarifnej sadzby môžete určiť výšku poplatku. Ale nie také jednoduché.
Problémy s organizovaním odmeňovania v podniku sú rôzne. Napríklad, ak je pre sústružníka alebo zámočníka všetko jednoduché, je potrebné zaobchádzať so zamestnancami, špecialistami a manažérmi trochu inak.Pre nich je už zavedená tarifná schéma pre oficiálne platy. Je potrebné poznamenať, že neexistujú univerzálne prístupy, ktoré by v týchto prípadoch umožňovali platiť vyrovnania so zamestnancami. Prípadne môžete použiť jednotnú tarifnú sieť (ETS). V takom prípade bude každému zamestnancovi administratívneho aparátu v súlade s pozíciou a kvalifikáciou stanovená určitá kategória a zodpovedajúci koeficient.
O obmedzeniach
Existujú pomerne významné výnimky. Spolu s tým však existujú aj obmedzenia zo strany štátu. Napríklad časové normy stanovili osemhodinový pracovný deň, s výnimkou určitých pracovísk, kde sa pracovná činnosť vykonáva celé dni. Okrem toho by sa malo pamätať na minimálnu mzdu (minimálna mzda). Aký vplyv má?
Podľa súčasného Zákonníka práce by tarifná sadzba pre prvú kategóriu nemala byť nižšia ako minimálna mzda. Jeho veľkosť nezahŕňa príplatky, príplatky, bonusy a iné kompenzačné / stimulačné príplatky. Je to veľmi dôležité, pretože zásady odmeňovania v moderných kapitalistických krajinách nemusia vždy znamenať existenciu sociálnej spravodlivosti. Z tohto dôvodu musí štát zasiahnuť. Určitá špecifickosť existuje v prípade práce s automatizovanými výrobnými linkami, dielňami a podobne. V tomto prípade má významný vplyv nielen norma času, služby, počtu, ale aj účinnosť mechanických zariadení. Zahŕňa to prevod ich produktivity do jednej stanovenej jednotky času. Na správne vypočítanie všetkého potrebujeme odborníka na platenie a reguláciu práce. Profesionálny štandard dobre vyškoleného zamestnanca mu umožňuje zvládnuť také výzvy. V prípade hromadnej výroby by sa skutočne mala zohľadniť interakcia jednotlivých pracovných miest s celkovým taktom linky.
Ale čo princípy?
Koniec koncov, neboli brané do úvahy. Stručne povedané, je potrebné sa zamerať na:
- zložitosť;
- konzistencia;
- efektívnosť;
- progresivita;
- betón;
- skupinová diferenciácia noriem;
- dynamická;
- univerzálnosť;
- rovnaké napätie.
Tam máš. Toto podnikanie nie je také jednoduché - prideľovanie a vyplácanie pracovnej činnosti. Pokiaľ ide o nejaký malý podnik, o všetkom môže rozhodnúť vlastník alebo riaditeľ podniku (často je to rovnaká osoba). Ale tu vo veľkých a niektorých stredných podnikoch a organizáciách bez samostatného špecialistu bude situácia zložitá.